Sirota pre HN: Absolvent nesmie zostať doma, inak končí
Azda najhoršie dnešnú situáciu spomedzi nezamestnaných vnímajú absolventi, ktorých nikto nechce. Ako si majú nájsť prácu?
Áno, dnes sú absolventi najohrozenejšou skupinou. Treba však povedať, že absolventská prax cez úrady práce má niečo do seba. Existuje šanca pre mladého človeka získať ďalšie zamestnanie u zamestnávateľa, pre ktorého "praxuje“. Na druhej strane je to veľmi príjemný spôsob pre firmu, ako si človeka otestovať. Mnohým zamestnávateľom sa však do toho nechce, pretože absolventi, dá sa povedať, nič nevedia a treba ich naučiť úplne všetko. Potom títo absolventi dostávajú naozaj tie najposlednejšie práce vo firmách. Nakoniec ani samotní absolventi z takejto možnosti nadšení nie sú a veľakrát to nechcú. Svojím spôsobom to však pomohlo pracovnému trhu.
Keď nie absolventská prax, tak čo potom?
Akákoľvek brigáda a všetko, kde nebudem doma, je fajn. Byť aktívny, zaujímať sa o prácu. Doma ju nikto nenájde. Tí, čo nie sú dostatočne aktívni, sú zrelí adepti, aby mali doživotný problém. Ujde im vlak. Zrazu prídu na pohovor a zamestnávateľ sa ich spýta, kde boli tri roky. To je začiatok konca.
Je teda pravdou, že skúsenosti a prax dnes hrajú prím?
Ideálna je kombinácia. Vždy je dobré mať v tíme entuziazmus, drajv, nadšenie, motiváciu, elán aj takú zdravú naivitu. No keď to nepodložíte skúsenosťami, tak je to problém. Desať rokov dozadu bol ošiaľ, keď ľudia po 35-tke mali ísť do "dôchodku“. Firmy hľadali len mladých. Neskôr si však uvedomili, že tá seniorita je dôležitá. Dlhodobejší trend je, že zamestnávatelia sa snažia skladať tímy tak, aby boli v rovnováhe. V súčasnosti však badať väčší záujem o skúsenosti.
Nezamestnanosť sa dostala na úroveň spred piatich rokov. Aký vývoj očakávate na trhu práce v tomto roku?
Napĺňajú sa pesimistické prognózy, že k stabilizácii trhu nepríde tak rýchlo. To je už zrejmé. Myslím si, že tých 13 percent, bohužiaľ, zlomíme. Ku kulminácii by mohlo prísť najskôr asi v máji a potom by mohol začať veľmi pomalý pokles miery nezamestnanosti. Podľa našich prognóz sa od mája do konca roka môže znova zamestnať okolo 20-tisíc ľudí. Viac to asi nebude.
A čo platy?
Možno k nejakému reálnemu malému rastu platov by mohlo v tomto roku prísť tak na úrovni troch percent. Ale to zasa bude závisieť od toho, ako sa k tomu postaví štátna správa a či sa budú zvyšovať jej platy. Súkromný sektor však bude veľmi rezervovaný aj v tomto roku.
Ak budeme hovoriť o trhu práce, je faktom, že nezamestnanosť je naozaj už veľmi vysoká, ale dôležitejšie je možno to, ako sa nám dramaticky zvyšuje jej priemerná dĺžka. To podľa mňa začína byť veľký problém. Na Slovensku máme priemernú dĺžku nezamestnanosti 12,2 mesiaca. A stále rastie. Ku koncu roka budeme mať množstvo ľudí, ktorí budú doma okolo 18 až 24 mesiacov. A tu už nastupuje veľký sociálny problém, spojený so stratou pracovných návykov a následným sociálnym vylúčením a problematickým začleňovaním do pracovného procesu. Odčerpávanie ľudí z pracovného trhu tak bude veľmi zložité.
Koľko ľudí by teda mohlo prísť ešte v tomto roku o prácu?
Oproti tomu aktuálnemu stavu z konca januára, ktorý bol nedávno zverejnený, predpokladám, že by to mohlo byť ešte viac približne o 20-tisíc. Čiže, na konci roka by sme mohli skončiť na podobnom čísle nezamestnanosti, ako sme teraz.
Zmenili firmy správanie voči uchádzačom o zamestnanie?
Dnes sú zamestnávatelia tak trochu na koni a užívajú si zmenu situácie spred krízy, keď prichádzalo zo strany zamestnancov k využívaniu nového fenoménu nedostatku pracovnej sily. Prejavilo sa to v reštrikciách benefitov či zvýšením produktivity práce. Ak tu niekto dokáže kvalifikovane spočítať produktivitu práce, tak očakávam, že došlo naozaj k výraznému nárastu. Zo skúseností, ktoré máme, tak dve tretiny ľudí robia často tie objemy, ktoré sa robili pred krízou. Sú tu aj spoločnosti, ktoré síce v globále prišli o zákazky a výnosy, no ich ekonomika nebola až taká zlá, pretože dokázali svoje náklady radikálne znížiť.
Na druhej strane je uchádzač. Ako prebiehajú v súčasnosti pohovory?
Pred krízou sme s obľubou zvykli hovoriť, že vhodný uchádzač je dostupný uchádzač. V minulosti nám z veľkého náboru zostali dvaja ľudia a medzi nimi ste si museli vybrať. Dnes sme sa vrátili k sofistikovaným metódam výberu. Kandidáti sa začali znova viac diagnostikovať, lebo je na to viac času a je aj z čoho vyberať. Kandidáti na pracovné miesto prechádzajú dvomi, troma a niekedy aj štyrmi kolami výberov. Profesionalizácia náborov sa v dôsledku krízy zvýšila.
Kto má dnes najväčšiu šancu sa zamestnať?
Závisí to od pozícií. Fenoménom je, že sa zvyšuje dopyt po flexibilnej pracovnej sile. V minulom roku sme mali krízu, no napriek tomu od polovice roka rástla zamestnanosť práve formou flexibilnej práce, a to najmä agentúrnym zamestnávaním. Ak teda mal niekto šancu sa zamestnať, išlo o niekoho, kto bol ochotný pracovať prostredníctvom agentúry formou pracovného pomeru na dobu určitú alebo na skrátený pracovný úväzok. Všetci sa obávali, že príde koniec roka a s ním aj ďalší prepad flexibility. To sa, našťastie, nenaplnilo.
Agentúrni pracovníci majú teda prednosť?
Zamestnávatelia až v čase krízy pochopili, že zamestnávanie flexibilnej pracovnej sily má svoje výhody. Keď sa na Západe objavila kríza, tak manažéri firiem znižovali prezieravo stavy zamestnancov aj z radov kmeňových, aj agentúrnych. U nás to bolo tak, že pustili všetkých agentúrnych a zrazu nastal problém. Ak dostali zákazku navyše, nadčasy nestačili, odbory frflali na prijímanie agentúrnych zamestnancov a zákazku takmer nemal kto zrealizovať. Najväčšiu šancu majú teda ľudia, ktorí sú ochotní pristúpiť na pracovný pomer na dobu určitú. Ak budeme hovoriť o takzvaných bielych golieroch, tí musia viacej pracovať a musia zvládať viacero vecí naraz, teda kladie sa dôraz na väčšiu univerzálnosť.
Niektoré personálne agentúry upozorňujú na to, že ľudí je síce dostatok, ale kvality už pomenej.
Myslím si, že kvalita sa ešte príliš nezmenila. K zníženiu kvality prichádza len vtedy, ak odčerpávame ľudí z tých dlhodobo nezamestnaných. Čím to bude dlhšie trvať, tým to bude horšie. S tými ľuďmi je potrebné začať pracovať, venovať sa im, tak ako sa problém dlhodobej nezamestnanosti rieši v iných krajinách EÚ aj prostredníctvom projektov organizovaných na takzvanom medzitrhu práce, čo je určite lepšia forma, ako len pasívne predlžovanie výplat sociálnych dávok či zametanie chodníkov v rámci bezduchých verejnoprospešných prác.
Zmenila kríza aj finančné nároky uchádzačov?
Samozrejme, za skúsenosti sa platí. Zmena je hlavne v tom, že pred krízou prišiel človek, na stôl položil diplom a povedal, že 1 300 eur. A manažér ľudských zdrojov nemohol nič viac urobiť, ako ho len zobrať. Liezlo to nekonečne na nervy, avšak pokrivený trh to umožnil, špirála bola roztočená. To sa v súčasnosti už nedeje. Dnes sú firmy viac schopné povedať, "mám na toto miesto najviac tisíc eur, berieš, alebo neberieš“?
Urobila vláda všetky kroky v boji proti nezamestnanosti alebo sa dalo urobiť viac?
V zásade tu nebolo ani jedno prelomové opatrenie, ktoré by zamestnanosti skutočne pomohlo. Aj niektoré dobré nápady zostali nedotiahnuté či utopené v administratívnej náročnosti. Aj v súčasnosti chýbajú vláde nápady a skôr sa už riešenia či preudoriešenia budú dostávať do volebných programov politických strán ako na rokovanie vlády.
Čo by teda mohlo pomôcť?
Čo najväčšia voľnosť v pracovnoprávnych vzťahoch. To je o tej flexibilite, ktorú som už spomínal. Ak by štát priamo podporoval flexibilitu, mobilitu pracovnej sily, malo by to zmysel. Taktiež návrh na zrušenie minimálnej mzdy by určite pomohol. No považujem to pri súčasnej politickej scéne za nereálne.
Začínajú sa objavovať názory, že sociálna oblasť bude predvolebná téma číslo jeden.
Dokonca si myslím, že to bude jedno, či to bude ľavá alebo pravá strana. Všetci budú brnkať na sociálnu tému. Každá strana bude mať silný sociálny program a myslím si, že budú veľmi podobné. Druhá vec bude, čo sa reálne bude dať urobiť a z čoho sa to zaplatí.
Kedy sa trh práce dostane na úroveň spred krízy?
O štyri roky. Na Slovensku cítiť nedostatok ľudí, ak miera nezamestnanosti sa pohybuje okolo osem až deväť percent. Keď sa dostaneme pod túto úroveň, už bude tak trošku problém získať vhodného uchádzača na voľné pracovné miesto. Potom sa opäť bude rozmýšľať aj nad dovozom pracovnej sily zo zahraničia. A tak stále dokola.
Kto je Luboš Sirota
Absolvent Elektrotechnickej fakulty Slovenskej vysokej školy technickej v Bratislave a City University. Titul MBA získal na Nottingham Trent University. Pôsobil na rôznych manažérskych pozíciách v Slovenskej televízii, pracoval ako personálny riaditeľ v Tatra banke. V roku 1995 majetkovo vstúpil do skupiny personálno-poradenských spoločností Management Partners Group. Po fúzii so spoločnosťou Trenkwalder Personaldienste AG zastáva funkciu jej predsedu predstavenstva a generálneho riaditeľa..
