Do správania firiem sa tak vkráda opatrnosť a vyčkávanie. To však neznamená, že sa zmenila aj pozícia ľudí, ktorí si hľadajú nové zamestnanie. Stále sú a ešte aj zostanú pánmi situácie a budú si tak môcť diktovať podmienky. Aj preto by spoločnosti mali zvážiť, či nie je najvyšší čas opustiť svet „analógového“ personálneho výberu a nahradiť ho digitálnymi nástrojmi.
Päť percentná nezamestnanosť
Bratislavský, trnavský či trenčiansky región vykazujú už nezamestnanosť blížiacu sa jej prirodzenej miere. Celkovo sa Slovensko dostalo v tomto parametre k úrovni piatich percent. Nominálne mzdy vlani rástli o 6,4 percentuálneho bodu. Medziročne stúpol aj počet ľudí, ktorí boli ochotní zmeniť prácu. „Sme v situácii, keď si podmienky diktuje uchádzač,“ potvrdila CEO spoločnosti Profesia Ivana Molnárová.
A tomu zodpovedá aj zmena správania sa zamestnávateľov. Podľa údajov, ktoré Profesia prezentovala na podujatí Recruiting, onboarding a learning v digitálnej ére, napríklad neustále klesá podiel ponúk vyžadujúcich prax. V 2012 ich bolo 80 percent, vlani len 64. Bitka o ľudí je aj hlavným hnacím motorom rastu miezd. No a konečne sa po rokoch dostalo do kladných čísel aj migračné saldo. Viac pracovných síl prišlo, ako odišlo. Aj to je podľa Ivany Molnárovej dôkazom, že podmienky sa u nás pod tlakom nedostatku kandidátov na voľné miesta zatraktívnili.
Má to však aj svoje negatívne dopady. „Narastá mzdová turistika. Zamestnanci odchádzajú veľmi skoro po nástupe, a to pre firmy znamená nielen časové, ale aj finančné straty,“ upozornil Jozef Rebeťák, lektor a biznis konzultant spoločnosti Globesy. „Niekedy je dokonca lepšie uvoľnenú pozíciu neobsadiť a počkať na vhodného kandidáta.“ Pohľad na to, aké musí spĺňať kritériá, sa však za posledných päť rokov výrazne zmenil. Z kedysi tradične vyžadovaných takzvaných tvrdých zručností zostala v prípade vysokoškolákov vlastne už len požiadavka na ovládanie cudzieho jazyka. V prípade stredoškolákov je to práca s počítačom. Personalisti si oveľa viac všímajú mäkké zručnosti, ako sú ochota učiť sa, tímovosť, pozitívne myslenie či lojalita.
Kde hľadať tých správnych
Ako teda vôbec nájsť a vybrať tých správnych ľudí, keď ponuka je stále veľmi limitovaná? Uľahčujú to vyspelé softvérové riešenia, ktoré dokážu nielen urýchliť a zjednodušiť nábor, ale aj samotné uvedenie nového kolegu či kolegyne do firmy. „Zlepšuje kvalitu samotných pracovných ponúk, ich komunikáciu tradičnými kanálmi či cez sociálne siete, filtráciu kandidátov, alebo aj ich oslovovanie pomocou chatbotov. Informácie o vyhovujúcich uchádzačoch samozrejme zdieľa s oprávnenými osobami v podniku a objektivizuje tak rozhodovanie o prijatí či zamietnutí,“ priblížil Karol H·ger z Globesy niektoré z funkcií riešenia SAP SuccessFactors.
Samozrejmou súčasťou digitálnej personalistiky je aj vytvorenie podmienok pre čo najjednoduchšie začlenenie nováčika do firmy. V rámci takzvaného onboardingu systém sprevádza zamestnanca nielen jeho pracovnými povinnosťami, ale predstaví mu aj kolegov, poskytne podklady a informácie o potrebných školeniach, či pomôže s nevyhnutnou administratívou. To isté platí aj pri odchode pracovníka. Aj jeho hladký priebeh je z pohľadu reputácie spoločnosti veľmi dôležitý. „Dnes sa už musíme na výber pracovníkov vo firme od recruitingu až po offboarding pozerať očami zamestnancov. A pristupovať k nim ako k zákazníkom. Sú totiž pre nás rovnako dôležití,“ pripomína Andrej Kulikov, personálny expert spoločnosti SAP.
Aj hľadači zamestnania robia chyby
Zdráhate sa pri hľadaní práce osloviť personálnu agentúru? Chyba. Ešte väčšia, ak to robíte z dôvodov, ktoré sú len mýtmi nezodpovedajúcimi realite. ,,Finančné prostriedky získava agentúra od spoločnosti, ktorej nájde nového zamestnanca. Pre kandidáta sú jej služby bezplatné," upozorňuje Jitka Součková z personálnej agentúry Grafton Recruitment. ,,Netreba zabúdať ani na to, že mnoho firiem hľadá vhodných kandidátov iba prostredníctvom personálnych agentúr. O niektorých ponukách sa teda uchádzači ani nemôžu dozvedieť iným spôsobom," pridáva Součková ďalší benefit pre adeptov.
Hľadať si prácu prostredníctvom personálnej agentúry teda nič nestojí a zároveň to zvyšuje šancu, že sa kandidát dozvie o nejakej možnosti. Navyše, bude kvalitne pripravený na pohovor. ,,Personalista pracovnej agentúry je ako osobný konzultant v kontakte s uchádzačom počas celého výberového konania. Pomáha mu odporúčaniami pri spracovaní životopisu i motivačného listu tak, aby vyzdvihovali jeho prednosti. Poradí, ako zlepšiť sebaprezentáciu, vhodne formulovať odpovede na otázky pri pohovore a čoho sa vyvarovať," konštatuje odborníčka z Graftonu.
Konzultant poskytuje kandidátovi aj maximum informácií o spoločnosti, do ktorej ide na pohovor. Priblíži mu, ako bude výberové konanie prebiehať, a dodá veľa poznatkov, ktoré sa nedajú o firme dohľadať napríklad na jej webe.
Spätné väzby, na ktorých sa dá stavať
,,Vďaka poradenským službám personálnej agentúry sa uchádzač o zamestnanie môže lepšie zorientovať na trhu práce a otestovať si svoje jazykové schopnosti. Dostane aj pozitívnu či negatívnu spätnú väzbu, na ktorej sa v budúcnosti dá stavať," vyrátava Jitka Součková.
Samozrejmosťou sú aj moderné nástroje na pružnejšie a komplexnejšie hľadanie vhodného miesta. Napríklad Grafton ponúka uchádzačom bezplatnú mobilnú aplikáciu so stovkami priebežne aktualizovaných ponúk z trhu práce. Platforma je kompatibilná s iOS a dostupná v App Store. Poskytuje aj možnosť prihlásiť sa do svojho Grafton-účtu a prezerať si reakcie na zverejnené inzeráty.
Výber vhodného kandidáta v piatich krokoch
1. Personálna agentúra dostane požiadavku od spoločnosti, ktorá hľadá zamestnanca. Ponuku následne inzeruje na svojom webe i špecializovaných portáloch. Talenty hľadá aj na internete, sociálnych sieťach a na základe odporúčaní. Vytypovaných kandidátov kontaktuje.
2. Personalista si vyberie vhodných uchádzačov, s ktorými urobí telefonický vstupný rozhovor. Zvolených kandidátov pozvú na osobný pohovor do agentúry. Súčasťou môže byť skúška jazykových a ďalších príslušných schopností.
3. Keď kandidát preukáže, že je kompetentný na to, aby sa o miesto uchádzal, odporučí ho personálna agentúra na pohovor v predmetnej firme.
4. Pred absolvovaním pohovoru ešte konzultant agentúry podrobne inštruuje kandidáta v záujme naozaj dôkladnej prípravy. Zostáva s ním v kontakte aj počas celého výberového konania a informuje ho o výsledkoch. V prípade neúspechu s ním rozoberie príčiny.
5. Ak má uchádzač záujem o nové ponuky, mal by reagovať opätovným zaslaním životopisu či kontaktovaním osobného konzultanta.