Každý zamestnanec by mal vedieť, kedy mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Jedným z dôvodov je choroba, ak ju nespôsobil úraz pod vplyvom alkoholu a omamných látok. Tiež vám ju nemôže dať zamestnávateľ, ak ste povolaný do mimoriadnej služby v období krízovej situácie, akou je napríklad mobilizácia. Chránení sú aj zamestnanci na materskej a rodičovskej dovolenke alebo tehotné ženy. Zákaz výpovede sa novelou rozšíril na osamelé osoby, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. S touto zmenou nesúhlasí Republiková únia zamestnávateľov. "Uprednostňujeme pracovné kontrakty a z nich vyplývajúce práva a povinnosti postavené na dobrovoľnej báze. Riešenie problému osamelých osôb starajúcich sa o dieťa do troch rokov vidíme v iných nástrojoch, a nie v zavedení trojročnej ochrannej doby v zamestnaní," hovorí Martin Hošták. Inač vidí toto obmedzenie zamestnávateľov druhá strana. "Zákaz výpovede aj pre osamelé osoby starajúce sa o dieťa do troch rokov podporujeme, nakoľko má zabezpečiť zvýšenú ochranu zraniteľných skupín, do ktorej tieto osoby bezpochyby patria. Toto ustanovenie sa nedá zneužiť, nakoľko ochrana sa nevzťahuje na prípady, ak by takýto zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, alebo z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce. Ochrana sa poskytuje v menšom rozsahu, ako je to napríklad u tehotnej zamestnankyne a zamestnanca na materskej alebo rodičovskej dovolenke," vysvetľuje Peter Ondruška z Konfederácie odborových zväzov.
Sociálny prístup však nemusí mať vždy pozitívny výsledok. "Niekedy prílišné ochranne opatrenia vyvolajú opačný efekt. Oveľa jednoduchšie je zamestnať osobu, na ktorú sa neviažu zbytočné záväzky (ako napríklad ochranná výpovedná lehota). Aj zamestnávatelia sa musia chrániť a určite podľa toho začnú posudzovať rizikové skupiny zamestnancov," konštatuje Viola Kromerová zo Slovenského živnostenského zväzu.
Odstupné
Okrem výpovednej doby má zamestnanec súbežne nárok aj na odstupné -- najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku a pri viac ako päťročnom zamestnaní až trojmesačného zárobku. Je to v prípade, keď ste výpoveď dostali z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňujú alebo rušia. Tiež aj z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca alebo ak stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zavedenie odstupného a plynutie výpovednej doby zabezpečuje súlad slovenskej legislatívy s dohovorom Medzinárodnej organizácie práce z roku 1982 o skončení zamestnania na podnet zamestnávateľa (článok 12, ods. l písmeno a). Podľa tejto normy má zamestnanec právo pri skončení zamestnania na odstupné alebo iné podobné dávky, ktoré vypláca zamestnávateľ. Ich výška sa okrem iného určí aj podľa výšky mzdy. Pracovníkovi tak vznikne právny nárok nielen na odstupné, ale aj na výpovednú dobu. "Toto právo zamestnanca možno považovať za spravodlivé a morálne i právne opodstatnený krok, pretože smeruje k väčšej vyváženosti právneho postavenia medzi zamestnávateľom a zamestnancom," konštatuje Ondruška.
Zvýšenie nákladov
Republiková únia zamestnávateľov naproti tomu argumentuje nevýhodami pre firmy. Zvýši to náklady zamestnávateľa až na dvojnásobok. Navyše k týmto situáciám dochádza v čase, keď podnik potrebuje flexibilne riešiť nepriaznivú situáciu. "Odstupné výrazne odčerpáva prostriedky zo mzdového fondu na úkor zostávajúcich zamestnancov. Obava firiem z vyšších nákladov pri prípadnom nevyhnutnom znižovaní počtu zamestnancov znižuje motiváciu vytvárať pracovné miesta, čo má negatívny vplyv na znižovanie nezamestnanosti. Ide o nesprávnu snahu nahrádzať funkcie spoločnosti, ktoré má zabezpečovať sociálny systém," hovorí Hošták. Podľa neho majú tým pádom odchádzajúci zamestnanci nižšiu motiváciu pracovať a podávať kvalitný výkon, čo ohrozuje výkonnosť podniku. "Vyplatenie minimálne dvojnásobku priemerného mesačného zárobku hodnotíme rozhodne ako krok nielen proti zamestnávateľom, ale najmä ako krok proti zamestnancom, na ktorých sa organizačné zmeny nevzťahujú a ktorí ostávajú vo firme pracovať. Vyplácaním odstupného sa ostávajúcim zamestnancom zmenšuje priestor na zvyšovanie platov alebo vyplácanie odmien," hovorí Branislav Masár, výkonný riaditeľ Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení SR a porovnáva predchádzajúcu verziu zákona, keď bolo na výber medzi odstupným a prácou počas výpovednej lehoty. Prevažná väčšina zamestnancov sa rozhodla pre odstupné, dnes môžu ostať pracovať počas výpovednej a vyplatia im aj odstupné. Podľa Masára sa úprava povinného odstupného negatívne dotkne najmä malých, stredných a začínajúcich podnikov. Mnohé väčšie a úspešné firmy odstupné vyplácali aj v minulosti na základe dohody v kolektívnych zmluvách, hoci to nebolo ich povinnosťou zo zákona. Dnes zákon ukladá túto povinnosť všetkým zamestnávateľom, aj tým, ktorí nie sú práve v situácii, že si to môžu dovoliť, čo považuje za nesprávne. "Nepriamo sa zníži aj kvalita práce, počas výpovednej lehoty a možných komplikácií s uplatňovaním napríklad reklamačných nárokov. Sme presvedčení, že táto zmena v kombinácii s obmedzením zamestnávania na dobu určitú bude negatívne vplývať na flexibilitu pracovného trhu a tempo rastu malého a stredného podnikania," dodáva.
Firmy nesúhlasia
Ani samotní podnikatelia nehodnotia súbeh odstupného a výpovede pozitívne. "Toto sú ďalšie náklady, ktoré zaťažujú chod a ekonomický rast slovenských firiem," hovorí Ondrej Bodnár, konateľ spoločnosti Domitri, zaoberajúcej sa spracovaním odpadu a personálnym lízingom. Podnikatelia tiež vyjadrujú pochybnosť, ako to bude fungovať v praxi. "Určite to budú využívať a aj zneužívať zamestnanci, ktorí nemajú dobrí vzťah k práci a zamýšľajú sa len nad tým, ako získať finančné prostriedky bez práce," vyjadruje názor Ladislav Kuffa, konateľ Detektívnej informačnej služby.