Splnil nový Zákonník práce očakávania podnikateľov?
-- Zamestnávatelia od neho očakávali najmä vyššiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov. Novela Zákonníka práce z júla 2003 poskytla zamestnávateľom právne nástroje najmä v oblasti pracovného pomeru na určitú dobu, pracovného času, ako aj skončenia pracovného pomeru, o akých sa zamestnávateľom v Európskej únii môže len snívať. Zákonník umožňuje napríklad voči širokej kategórii manažérov uplatňovať počas celého ich profesijného života len pracovný pomer na určitú dobu. V oblasti pracovného času dáva do rúk zamestnávateľovi právne nástroje na uplatnenie 16-hodinového pracovného času. Okamžité skončenie pracovného pomeru nepovažuje, na rozdiel od všetkých členských štátov únie, za výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru. Zmenil sa aj celý systém pracovnoprávnej úpravy prekážok v práci na strane zamestnanca.
Aký zákonník sa podľa vás uplatňuje v praxi?
-- Aj napriek tomu, že máme veľmi liberálny právny model pracovnoprávnych vzťahov, považujeme úroveň uplatňovania Zákonníka práce v praxi za nedostatočné. Optimálne nefunguje systém kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a uplatňovania sankčných postihov. Dokazujú to aj údaje o počte uplatnených sankcií za porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Čo by sa ešte dalo v zákonníku zmeniť?
-- V oblasti pracovného času odstrániť možnosť individuálnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa o skrátení denného odpočinku po vykonanej práci až na úroveň ôsmich hodín. To zamestnávateľovi umožňuje na neobmedzený čas a z akýchkoľvek dôvodov zaviesť 16-hodinový pracovný deň. V pracovnoprávnej úprave tohto problému sme skutočne unikátni. S takouto úpravou pracovného času na začiatku tretieho tisícročia sa nestretneme v žiadnej civilizovanej krajine sveta. Naša krajina nemá konkurenciu ani v rozsahu nadčasovej práce. Dobrému a poctivému zamestnancovi terajší zákonník nezabezpečuje udržanie pracovného pomeru. Viac vecí by sa dalo zmeniť aj v prospech zamestnávateľov. V zákonníku napríklad chýbajú konkurenčné doložky. Ani existujúca úprava odstupného nie je čo do zmluvnej voľnosti ani na strane zamestnávateľa optimálna, rovnako ako nízko nastavená maximálna suma náhrady škody pri všeobecnej zodpovednosti zamestnanca.
V čom sú kladné stránky zákonníka?
-- Napríklad legislatívna zmena systému prekážok v práci na strane zamestnanca bola správnym krokom proti zneužívaniu tohto právneho nástroja zo strany zamestnancov na úkor zamestnávateľa.
Myslíte si, že môže dôjsť k takej zmene, podľa ktorej sa budú pracovnoprávne vzťahy riešiť len zmluvne a Zákonník práce ostane iba akousi rámcovou normou?
-- Myslím si, že ide o nereálnu myšlienku. V súčasnosti majú takéto predstavy tí, ktorí nemajú elementárne vedomosti o podstate pracovného práva. Už od jeho vzniku na začiatku priemyselnej revolúcie mali v ňom popri pracovnej zmluve dominujúci význam aj verejnoprávne predpisy. Na začiatku 19. storočia sa pracovnoprávne vzťahy spravovali individuálnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vždy ťahal za kratší koniec. Miera vykorisťovania zamestnancov dosiahla vtedy takú intenzitu, že práve Anglicko, ktoré malo v priemyselnej revolúcii predstih pred inými krajinami, prijalo prvé verejnoprávne predpisy na ochranu zamestnancov. Tento proces pokračoval aj v ďalších krajinách. Uplynulo už viac ako 150 rokov od času, keď vo Francúzsku prijali zákon o osemhodinovom pracovnom čase. V prvej Československej republike prijali zákon o osemhodinovom pracovnom čase v roku 1918.