Manažéri zápasia so stratami, rušia ľuďom odmeny a benefity, no požadujú od nich viac práce. Najvyšší predstavitelia firiem majú čo robiť, aby v tejto atmosfére udržali ich pracovnú morálku a motiváciu. Z novej správy poradenskej firmy Deloitte "Riadenie talentov v čase krízy vyplýva, že až 44 percent vedúcich pracovníkov najväčších firiem na svete zznamenalo pokles pracovnej morálky. Napríklad v sektore finančných služieb sa tento pokles zvýšil až na 60 percent.
Odchod ku konkurencii
Podľa sociológov ide o celkovú otupenosť ľudí zo súčasnej situácie. Neistota o budúcnosť v práci a o budúcnosť rodiny. Paradoxne by si však v tomto období ľudia mali prácu vážiť oveľa viac a podávať vyššie výkony. Všetko to smeruje k stereotypným výkonom bez duše a srdca. Podriadení sa orientujú najmä na čo najlepšie vzťahy so svojimi nadriadenými. Aby zotrvali a prežili.
Ľudí vo firmách demotivuje predovšetkým osobná stagnácia. Vedenie spoločností im nedáva pocit, že sú pre nich tým najcennejším zdrojom. Vo všeobecnosti to viazne nielen v odmeňovaní, ale aj v perspektívach uplatnenia sa a osobnostného rastu. Nejedna spoločnosť prestala investovať do vzdelávania. V takomto prípade neobstojí ani námietka, že je to finančne náročné. V tomto smere by napríklad pomohli programy interných školiteľov. Jednoducho vlastnými silami za menej peňazí. Ďalším demotivátorom pre zamestnancov je neschopný šéf. Nie je napríklad schopný získať dostatočný počet obchodných príležitostí. Orientuje sa iba na znižovanie nákladov a zvyšovanie výkonnosti. K tomu treba prirátať jeho nedostatočnú komunikáciu smerom k spolupracovníkom. Firemná kultúra v takýchto prípadoch nemá nijaké pravidlá a ľudia skutočne nevedia na čom sú a čo s nimi ďalej bude. Firmy nie sú schopné dokonca udržať si kľúčových ľudí, čo vedie k ich odchodu ku konkurencii. S tým býva často spojený aj prenos know-how. Ľudia prestávajú byť výkonní, neprichádzajú s vlastnými nápadmi. A odchod ku konkurencii stojí firmy nemalé prostriedky na mzdové náklady a zaškoľovanie nových ľudí. Demotivovaní ľudia môžu dokonca negatívne ovplyvniť ostatných spolupracovníkov.
Obavy z odchodu kľúčových ľudí ku konkurencii vyjadrilo podľa spomínaného prieskumu Deloitte až 43 percent vrcholných manažérov globálnych spoločností. Z nich 40 percent sa bude snažiť získať dôležitých talentovaných pracovníkov s jedinečnými zručnosťami.
Motivácia aj bez peňazí
Často stačí, aby ste ľudí pochválili za to, že dokážu pracovať rovnako kvalitne aj v sťažených podmienkach. "K štandardným prvkom merateľnosti motivácie patrí aj zadať ľuďom prácu. Podľa toho zistíte, či ju robia radi a s chuťou. Jednoducho, či ich plnenie zadanej úlohy baví. Na určitý čas vyvolať v ľuďoch aktivitu a sledovať, či smeruje k požadovanému cieľu. Okrem toho je potrebné sledovať atmosféru medzi spolupracovníkmi. A nevynechávať pravidelné hodnotiace rozhovory", hovorí výkonný riaditeľ personálnej agentúry AuJob Peter Ulbrik.
U zamestnancov existujú tri zásadné postoje k motivácii. Základný - chcem prácu a potrebujem predovšetkým peniaze. Dotyčný dáva zásadnú otázku - Čo za to. A šéfovi hranie sa na city nepomôže. Druhý motivačný faktor je kariérny rast. Samozrejme, okrem zaistenia určitej životnej úrovne. Dôležitú úlohu v tomto prípade zohráva túžba po osobnostnom raste, stúpanie v hierarchii firmy a s tým rastúca spoločenská prestíž. Do tretice je to takzvané vnútorné volanie - človek chce využiť svoj talent pre vyšší účel, či už spoločenský, vedecký, politický. Ide o vnútornú motiváciu. Úlohou šéfa v tomto prípade je, aby zamestnancovi zabezpečil dobré podmienky pre prácu. "U niektorých zamestnancov môžu byť základnou hybnou silou nižšie potreby. Zamestnanie v tomto prípade slúži iba na zabezpečenie obživy a určitej životnej úrovne. Pre to, aby podali štandardný pracovný výkon, musia mať presne a jasne stanovené úlohy, ktoré sa ľahko merajú a kontrolujú. Podľa toho by mala byť konštruovaná i mzda a iné finančné zložky, odmeny. Istota je im poskytovaná prostredníctvom informácií nielen pracovnými inštrukciami, ale i o situácii vo firme. Tie sa následne premietajú i do posudzovania istoty pracovného miesta. Ale i ten, kto je motivovaný predovšetkým nižšími potrebami, má do určitej miery záujem o medziľudské vzťahy na pracovisku," vysvetľuje lektorka a konzultantka spoločnosti elem Ľubica Mižičková.
Zavážia istoty
Výrazným motivátorom je, ak ľudia vidia, že majú schopné vedenie. Nefinančnou motivačnou zložkou je kvalitne nastavená vnútrofiremná komunikácia. Vedenie firiem by malo s ľuďmi komunikovať čo najviac. Napriek tomu im nemusí hovoriť všetko. Dôležité je tiež poukazovať na dobré a zlé príklady. Jednoznačne určiť ďalšie smerovanie firmy. V tom je tiež jedna zo základných istôt. A zapájať ľudí do tímovej práce.