Obavy z odchodu kľúčových ľudí ku konkurencii vyjadrilo podľa najnovšieho prieskumu Riadenie talentov v čase krízy spoločnosti Deloitte až 43 percent vrcholných manažérov globálnych spoločností. Z nich sa až 40 percent bude snažiť si ich udržať a rovnako aj získať nových. Často stačí, aby ste ľudí pochválili za to, že dokážu pracovať rovnako kvalitne, ak nie lepšie, aj v sťažených podmienkach.

Keď odídu odborníci
Manažéri zápasia so stratami, rušia ľuďom odmeny a benefity, no požadujú od nich viac práce. Najvyšší predstavitelia firiem majú čo robiť, aby v tejto atmosfére udržali vo svojej spoločnosti odborníkov. V prvom rade si musia uvedomiť, že ich odchod ku konkurencii je to najjednoduchšie, čo kľúčoví ľudia v danej chvíli môžu urobiť. Výchova nových stojí nemalé prostriedky. Logicky, že investícia do nových nespočíva iba vo financiách, ale, samozrejme, aj vo vynaloženom čase. Ak ho budete musieť do nových ľudí investovať, prídete o nemalé prostriedky a samozrejmý zisk, ktorý by vám odborníci vytvárali, pokiaľ by ste im udržiavali primerané podmienky. Kľúčových ľudí vo firmách demotivuje predovšetkým osobná stagnácia. Vedenie spoločnosti im nedáva pocítiť, že sú pre nich tým najcennejším zdrojom. Vo všeobecnosti to vo firmách viazne nielen v odmeňovaní, ale aj v perspektívach uplatnenia sa a osobnostného rastu. V takomto prípade neobstojí ani námietka, že je to finančne náročné. V tomto smere by napríklad pomohli firmám programy interných školiteľov. Jednoducho vlastnými silami za menej peňazí. Ak nadriadení nie sú schopní zohnať dostatočný počet obchodných príležitostí, privádza to kľúčových ľudí nielen k stagnácií, ale aj pocitu totálnej nevyužiteľnosti. Orientovať sa na znižovanie nákladov je tá najrýchlejšia cesta k úpadku.

Motivujte
Demotivovaní kľúčoví ľudia môžu pokojne začať demoralizovať svojich ostatných kolegov. K štandardným prvkom motivácie patrí podľa výkonného riaditeľa personálnej spoločnosti AuJob Petra Ulbrika aj zadanie práce. Podľa toho zistíte, či ju ľudia robia radi. Jednoducho, či ich plnenie zadanej úlohy baví. Vyvolajte na istý čas v ľuďoch aktivitu a sledujte, či smerujú k požadovanému cieľu. Okrem toho sledujte spoluprácu a atmosféru medzi kolegami. A nevynechávajte s nimi pravidelné stretnutia a predovšetkým hodnotiace rozhovory. "Nielen pre kľúčových ľudí je dôležité, aby mali jasne stanovené úlohy a ciele, ktoré sa veľmi ľahko merajú a kontrolujú,“ hovorí lektorka a konzultantka spoločnosti elem Ľubica Mižičková. Kľúčovému človeku musíte ako zamestnávateľ zaistiť určitý štandard životnej úrovne. Takýto človek chce osobnostne rásť, má ambície a odmeňuje sa vám tým, že ste vďaka nemu viac než krok pred konkurenciou. Podľa toho by mala byť konštruovaná jeho mzda a iné finančné zložky, odmeny. Nebojte sa týchto ľudí aj v časoch finančnej krízy posielať aj na zahraničné kurzy, konferencie a školenia. Rozhodne to pozdvihne aj ich spoločenskú prestíž.