Pozrite sa, aké zmeny v práci vás čakajú už od zajtra

Pojem nadbytočný zamestnanec nie je nikde presne definovaný.

Podmienkou použitia tohto výpovedného dôvodu je organizačná zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať napríklad v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý len počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Nie je teda vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné pomery, a tým zvyšoval počet zamestnancov, a súčasne aby mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti.

Novela Zákonníka práce upravila v novom ust. § 83a tzv. konkurenčnú doložku ako obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. V praxi sa konkurenčné doložky pred prijatím poslednej novely Zákonníka práce bežne uzatvárali, ale nemali svoj právny základ v Zákonníku práce. Ich doterajšie používanie vyvolávalo právno-teoretické otázky o prípustnosti uzatvárania takýchto doložiek v praxi a o ich platnosti. Nejde pritom o inštitút, ktorý by naše právo v minulosti vôbec nepoznalo. Používanie konkurenčnej (resp. súťažnej) doložky bolo štandardným nástrojom v rakúskom a následne aj v česko-slovenskom pracovnom práve prvej republiky, ako aj v období tesne po skončení druhej svetovej vojny. V súčasnosti predstavuje bežne využívaný inštitút v členských štátoch EÚ, napr. vo Švédsku alebo v susednej Českej republike. Ide o právny nástroj, ktorým zamestnávateľ môže po dohode so zamestnancom zmluvne zabezpečiť, aby zamestnanec istý čas po skončení pracovného pomeru nevykonával činnosť, ktorá má voči zamestnávateľovi konkurenčný charakter.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa podľa novej úpravy budú môcť v pracovnej zmluve dohodnúť, že po skončení pracovného pomeru po určitú dobu, najdlhšie však 1 rok, nebude zamestnanec vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu zamestnávateľa konkurenčný charakter. Konkurenčnú doložku bude možné dohodnúť len v prípadoch, ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Dohodnutím konkurenčnej doložky zamestnancovi vznikne právo na primeranú peňažnú náhradu, a to v zmysle nového ust. § 83a ods. 4 Zákonníka práce vo výške najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku z konkurenčnej doložky.

Prípad porušenia záväzku vyplývajúceho zamestnancovi z konkurenčnej doložky novela umožňuje riešiť vopred priamo v pracovnej zmluve medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a to formou primeranej finančnej náhrady. V zmysle ust. § 83a ods. 5 suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa poskytnutej zamestnancovi za plnenie záväzku z konkurenčnej doložky. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca z konkurenčnej doložky zanikne.

Novela zákonníka práce nezmenila práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri ukončení materskej, resp. rodičovskej dovolenky. Zamestnanec má právo pracovať na rovnakej pozícii a za rovnakých podmienok ako pri odchode na rodičovskú dovolenku.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Podľa novelizovaného § 48 Zákonníka práce pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu:

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Podľa § 64 zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia. Dočasná práceneschopnosť sa posudzuje podľa predpisov o nemocenskom poistení. Zamestnávateľ môže dať výpoveď len z dôvodov uvedených v ust. § 63 Zákonníka práce.

Nový inštitút konta pracovného času, zavedený do ustanovenia § 87a, predstavuje spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý, na rozdiel od flexikonta, môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Podstatou konta pracovného času je skutočnosť, že zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín. Novela súčasne limituje celkový počet takýmto spôsobom odpracovaných hodín. Priemerný týždenný pracovný čas pri využití konta pracovného času v dobe najviac 12 mesiacov nesmie presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas v zmysle ust. § 85 ods. 9 nesmie presiahnuť 48 hodín.

Podľa § 113 ods 4 ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. Uvedená dovolenka Vám tak neprepadne.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď v zmysle § 63 ods 1 písm c) iba z dôvodu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Podmienky nároku na dávku v nezamestnanosti upravuje zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

V prípade dania výpovede končí pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Nová úprava zmenila uvedené lehoty v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle čl. 4 bodu 4 Európskej sociálnej charty, podľa ktorého má zamestnanec právo na dostatočnú výpovednú dobu. Všeobecná výpovedná doba tak bola skrátená na jeden mesiac. Týka sa však len tých zamestnancov, ktorí odpracovali menej ako jeden rok. V prípade, že dostane výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval viac ako jeden a menej ako 5 rokov, z dôvodu, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť alebo z organizačných dôvodov, výpovedná doba je dva mesiace. Pokiaľ z uvedených dôvodov dostane výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval viac ako 5 rokov, výpovedná doba bude v trvaní troch mesiacov. V ostatných prípadoch, ak zamestnanec odpracoval najmenej jeden rok, bude pre neho platiť dvojmesačná výpovedná doba. Rovnako dvojmesačná výpovedná doba platí i pre zamestnanca, ktorý odpracoval najmenej jeden rok a dáva zamestnávateľovi výpoveď.

Časové vymedzenie nočnej práce sa zmenilo v súlade so smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, kde je doporučený rozsah miesto pôvodných 22.00hod. - 6.00hod. na 22.00hod. - 5.00hod.

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom. Pokiaľ zamestnávateľ nariadi výkon práce nadčas, je zamestnanec povinný tak učiniť. Iný postup je prípadne možný v závislosti od podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve.

V oblasti výpovedí, či ju dáte alebo dostanete, bude najpodstatnejšou zmenou dĺžka trvania výpovednej doby, pokiaľ ste zamestnaní menej, ako jeden rok. Podľa novej úpravy bude v uvedenom prípade miesto dvojmesačnej výpovednej doby jednomesačná. Dotknúť sa Vás môžu tiež zmeny v poskytovaní odstupného a odchodného.

Novela zákonníka práce nezmenila právnu úpravu nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru (§ 77-80 Zákonníka práce). Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy, táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Novela zákonníka práce zavádza len možnosť predĺženia rodičovskej dovolenky. Podľa nového ustanovenia odseku 4 § 166 Zákonníka práce Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku 2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 nečerpala.

Percentuálnu výšku materskej dávky z denného vymeriavacieho základu a maximálnu výšku denného vymeriavacieho základu upravujú predpisy z oblasti sociálneho zabezpečenia. Tých sa priamo novela zákonníka práce nedotýka.

Novela nezmenila ustanovenia zákonníka práce o zákaze výpovede pre tehotné zamestnankyne z organizačných dôvodov. Pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou možno ukončiť len v prípade ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje alebo jeho časť.

Čo sa týka absencie dokladu o tehotenstve, tento je potrebné následne predložiť aj zamestnávateľovi.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Aj predchádzajúce znenie zákonníka práce umožňovala zamestnancovi po dohode medzi zástupcami zamestnancovi a zamestnávateľom rozdelenie pracovného času. Pri pedagogických pracovníkoch sú takéto dohody obvyklé, nemožno však v prípade odmietavého postoja zamestnávateľa vylúčiť problémy.

V tomto konkrétnom prípade postačuje potvrdenie o štatúte študenta, čiže malo by postačovať aj staršie potvrdenie.

V prípade, že bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b), to znamená z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo z organizačných dôvodov, zamestnanec môže požiadať, aby sa jeho pracovný pomer skončil dohodou. V zmysle ust. § 76 ods. 2 je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť. Zamestnancovi potom vznikne nárok na odstupné. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený.

Podľa § 83 Zákonníka práce zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia podľa odseku 1. Zamestnanec je povinný vyhovieť požiadavke zamestnávateľa podľa prvej vety bez zbytočného odkladu. Proti tejto požiadavke je možné podať odvolanie. Toto sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Výkon inej zárobkovej činnosti, ktorý by nekonkuroval zamestnávateľovi, Zákonník práce nezakazuje. Ak by ste chceli mať pracovný pomer na kratší pracovný čas u zamestnávateľa, musíte sa so zamestnávateľom dohodnúť.

Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti musí byť podložená lekárskym posudkom podľa zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti v znení neskorších právnych predpisov.

Novela Zákonníka práce nemenila podmienky uzavretia Dohody o vykonaní práce.

Vedúci pracovník v Zákonníku práce nie je priamo definovaný.

Podľa doplneného ustanovenia § 45 ods. 1 je možné v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti vedúceho zamestnanca, dĺžku skúšobnej doby najviac 6 mesiacov. V kolektívnej zmluve je podľa ust. § 45 ods. 5 a 6 možné upraviť skúšobnú dobu u zamestnancov v maximálnej dĺžke 6 mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, v dĺžke najviac 9 mesiacov. Kolektívna zmluva v uvedených prípadoch upraví len maximálnu dĺžku skúšobnej doby, konkrétna dĺžka bude upravená v pracovnej zmluve.

Za rok môže každý zamestnanec odpracovať maximálne 400 hodín nadčasov, vedúci pracovník až 550 nadčasových hodín.

Podľa § 54 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov: Pri prvom skončení štátnozamestnaneckého pomeru po preukázaní nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok patrí štátnemu zamestnancovi odchodné v sume jeho posledne priznaného funkčného platu, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením štátnozamestnaneckého pomeru alebo do jedného mesiaca po jeho skončení.

Ak štátnemu zamestnancovi bolo poskytnuté odchodné podľa osobitného predpisu (zákonníka práce) v nižšej sume, ako by mu patrilo podľa odseku 1, poskytne sa mu odchodné vo výške rozdielu sumy zistenej podľa odseku 1 a sumy vyplatenej podľa osobitného predpisu. Ak štátnemu zamestnancovi bolo poskytnuté odchodné podľa osobitného predpisu v rovnakej sume alebo vo vyššej sume, ako by mu patrilo podľa odseku 1, odchodné mu nepatrí.

Pozmeňujúci návrh k vládnej novele Zákonníka práce, ktorý by umožnil prepustenie zamestnanca alebo štátneho zamestnanca po získaní jeho nároku na starobný dôchodok nebol prijatý.

Z uvedeného vyplýva, že Vás zamestnávateľ nemôže prepustiť z dôvodu získania nároku na starobný dôchodok.

Podľa novelizovaného Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63.

Odchodné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na
(1) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, (2) predčasný starobný dôchodok alebo (3) starobný dôchodok. Odchodné bude poskytnuté, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi okamžite výpoveď z dôvodu, že zamestnanec (1) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo (2) porušil závažne pracovnú disciplínu, zamestnávateľ nebude povinný vyplatiť mu odchodné ani za splnenia podmienok podľa § 76a ods. 1 a ods. 2.

Ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možné použiť v tom prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie a to buď zamestnávateľa alebo príslušného orgánu, ktorým sa menia jeho úlohy, technické vybavenie, (alebo) znižuje stav jeho zamestnancov a to s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo rozhodnutím o iných organizačných zmenách.

Uvedený výpovedný dôvod je možné použiť len pokiaľ sa jedná o nadbytočnosť zamestnanca z dôvodov v ňom uvedených, pričom tieto dôvody zákon koncipuje pomerne široko. Tento výpovedný dôvod je možné uplatniť až v tom prípade, keď sa o organizačnej zmene rozhodne.

Podľa § 63 ods. 1 písm e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Podľa § 68 ods. 1 zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnancov vyplývajúcim z pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať určitý stupeň intenzity.

Zákonník práce rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny. Tieto pojmy, napriek tomu, že od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje a ani neustanovuje, z akých hľadísk treba pri posudzovaní tohto problému vychádzať.

K skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ pristúpiť, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ak sa dopustil jej porušenia menej závažným spôsobom. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu, a pod.

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len za predpokladu, že zamestnanca v období posledných šiestich mesiacov písomne upozornil na možnosť výpovede.

Dvojmesačná výpovedná doba platí i pre zamestnanca, ktorý odpracoval najmenej jeden rok a dáva zamestnávateľovi výpoveď.