"Je veľmi dôležité to, čo dobrý zamestnávateľ robí pre svojich zamestnancov navyše. Keď totiž človeka nestresuje napríklad pomyslenie na to, kto sa postará o jeho dieťa, keď príde zo školy, pretože mu firma umožní pracovať vo flexibilnom pracovnom režime, či na skrátený úväzok, podáva vyššie výkony," hovorí Mária Jacková z Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny SR. Ako pokračuje, firma, ktorá chce byť perspektívna, potrebuje spokojných a kvalitných zamestnancov. Preto je v jej záujme vytvoriť také podmienky, aby podávali v práci maximálne výkony a zároveň budovať tím pracovníkov na vysokej úrovni.
Demografické i ekonomické dôvody
Filozofia ústretovosti k rodine sa zrodila v USA na Inštitúte pre rodiny a prácu v New Yorku, pokračuje Jacková. V roku 1991 bol zverejnený tzv. Index ústretovosti k rodine (Family Friendly Index), ktorý udáva, ako podnik vo svojom konaní zohľadňuje potreby rodiny. Index sa stal uznávaným nástrojom inovácií v personálnej politike. Podobné nástroje sa vypracovali aj v európskych krajinách, ktoré si vytvorili národné katalógy kritérií ústretovosti. Pripravil sa tiež Európsky katalóg kritérií. K týmto iniciatívam sa v roku 2000 pridala aj Slovenská republika. Rezort práce spolu so Strediskom pre štúdium práce a rodiny vtedy vyhlásili nultý ročník súťaže Zamestnávateľ ústretový k rodine.
Podľa Jarmily Filadelfiovej zo Strediska pre štúdium práce a rodiny zamestnávateľská prax ústretová k rodine sa v európskom priestore intenzívnejšie presadzuje od roku 1989. V tomto roku sa zverejnilo Vyhlásenie Európskej komisie o rodinnej politike. Medzi štyrmi sférami verejného záujmu pre oblasť rodinnej politiky sa identifikovali opatrenia na zladenie pracovného a rodinného života, ako aj deľbu zodpovednosti za rodinu. Za posledné obdobie sa koncept harmonizácie práce a rodiny posilnil v súvislosti s politikou zamestnanosti a politikou rovnosti príležitostí žien a mužov. Pod spomínané trendy sa podľa Filadelfiovej podpísala najmä celková kultúrna zmena v Európe, čiže zmena rodinných a pracovných vzorov a štruktúr, ale aj ekonomický rozvoj. V prvom prípade ide predovšetkým o demografický vývoj a jeho dôsledky. Zmena trhového prostredia, rast konkurencie, zvýšenie očakávaní spotrebiteľov a pokles populácie v produktívnom veku, vytvárajú tlak na získanie a udržanie si kvalifikovaných pracovníkov a na efektívne využitie pracovníkov s rodinnými povinnosťami.
Aktivity zamestnávateľa ústretového k rodine
"Zamestnávateľ je ústretový k rodine, ak rešpektuje svojho zamestnanca ako komplexnú ľudskú osobnosť a súčasne chápe rodinu ako hodnotu v individuálnom aj nadindividuálnom zmysle," vysvetľuje Monika Čambalíková z bratislavského Sociologického ústavu SAV. V takom prípade umožňuje zamestnancovi spoluvytvárať jeho pracovné podmienky, a to aj s ohľadom na jeho konkrétnu životnú a rodinnú situáciu. Cieľom rodinne orientovanej politiky je podľa nej pomáhať zamestnancovi zladiť jeho pracovný a rodinný život.
Dôležitým nástrojom pri uplatňovaní týchto princípov v pracovnom procese je kolektívna zmluva.
Podľa Filadelfiovej sa ústretovosť zamestnávateľa k rodine odráža v dvoch základných súboroch politík. Prvou je podpora flexibilných foriem práce, ktoré umožňujú zamestnancom stráviť viac času v úlohe rodiča. Sem zaraďuje také opatrenia, ako napríklad pružný pracovný čas, kĺzavú pracovnú dobu, stlačený pracovný týždeň, nepravidelný pracovný čas, zdieľané pracovné miesto, či skrátený úväzok. V tejto skupine ešte upozorňuje na rôzne formy plateného a neplateného pracovného voľna pri rodinných udalostiach, ale aj prácu doma či telework.
Druhým balíkom aktivít je podľa nej podpora služieb pre rodiny. Patrí sem napríklad podpora predškolských zariadení a služieb starostlivosti o deti (aj po škole, cez prázdniny), pomoc pri zabezpečovaní chodu domácností, príspevky na rekreácie, ako aj množstvo ďalších opatrení.
Prínosy pre firmy i spoločnosť
Zladiť starostlivosť o rodinu so zárobkovou činnosťou je podľa Jackovej v súčasnosti veľmi dôležité. Rastúce požiadavky na výkonnosť sa často premietajú negatívne do sociálnych a rodinných súvislostí. Ľudský faktor zostáva pritom naďalej základom úspešnej spoločnosti aj hospodárstva. Ako pripomína, nejde iba o to, aby sa rodinný život prispôsobil výkonu povolania, ale predovšetkým, aby sa svet práce stal ústretovým k rodine.
Opatrenia ústretové k rodine majú podľa nej trojaký prínos, to znamená pre celú spoločnosť, zamestnávateľa, ako aj zamestnanca. Ústretovosť k rodine prináša aj hospodárske zisky. Zvýšenie citlivosti podniku voči rodine vo všeobecnosti dokázateľne vedie k zlepšeniu motivácie pracovníkov, k vyššej výkonnosti, zníženiu stresovej záťaže, redukcii fluktuácie, nižšej absencii, zlepšeniu imidžu podniku a zvýšeniu jeho konkurencieschopnosti. Vyhovujúce pracovné prostredie a podmienky povzbudzujú zamestnancov k väčšej angažovanosti a aj k tomu, aby svoje schopnosti využívali a rozvíjali čo najúčinnejšie.
Vzťah ústretovosti zamestnávateľa a zamestnanca je podľa Čambalíkovej prísľubom budovania dôvery a obojstranného morálneho záväzku. Je prejavom schopnosti uvažovať v horizonte, ktorý prekračuje dnešok. Opatrenia v prospech rodiny sa môžu podľa Filadelfiovej robiť aj v menej solventných firmách, a to najmä v oblasti flexibility organizácie práce.