Dovolenka -- právo na odpočinok po práci (4)

Čerpanie tohto pracovného voľna s náhradou mzdy je obsahom právnej úpravy dovolenky na zotavenie v Zákonníku práce. Sú tam ustanovenia o dĺžke dovolenky na zotavenie, jej druhoch, ako aj podmienkach jej poskytovania i krátenia, ďalej čerpanie dovolenky i náhrada mzdy za dovolenku. Postupne sa venujeme jednotlivým podmienkam.
Čerpanie dovolenky
Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ. Toto právo zamestnávateľa sa týka celej dovolenky na zotavenie, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zákon však zároveň ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať pritom aj požiadavky zamestnancov. Zamestnávateľ určuje dobu čerpania dovoleniek v pláne dovoleniek, ku ktorému vyjadrujú súhlas zástupcovia zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám. Zamestnanec môže so súhlasom zamestnávateľa čerpať dovolenku aj v inom termíne, ako je naplánovaný. Vždy to však musí byť s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa, pretože v opačnom prípade sa neprítomnosť zamestnanca v práci môže považovať za neospravedlnenú absenciu.
Určenú dobu čerpania dovolenky má zamestnávateľ prerokovať so zamestnancom aspoň 14 dní vopred. Táto doba môže byť výnimočne skrátená so súhlasom zamestnanca. Napriek tomu je platný príkaz zamestnávateľa o skoršom termíne nástupu na dovolenku bez súhlasu zamestnanca a zamestnanec je povinný čerpať dovolenku v takto určenej dobe.
Ak zamestnávateľ zmení určenú dobu čerpania dovolenky alebo ak v mimoriadnom prípade odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu náklady, ktoré z tohto dôvodu bez zavinenia zamestnanca vznikli. Musia to byť preukázané náklady, napríklad storno poplatky za zrušenie rekreačného alebo liečebného pobytu, cestovné náklady na návrat z miesta, kde zamestnanec trávil dovolenku, a pod.
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec vykonáva základnú vojenskú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného, keď je na materskej alebo rodičovskej dovolenke.

Prerušenie dovolenky
Prerušenie dovolenky nastáva v prípadoch, keď zamestnanec nastúpi počas dovolenky:
-- službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu,
-- ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
-- ak ošetruje chorého člena rodiny,
-- nástupom materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Uvedené neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca.
Po odpadnutí dôvodu na prerušenie má zamestnanec právo vyčerpať zvyšok dovolenky. Ak však prekážka trvala dlhšie ako pôvodne určená doba čerpania dovolenky, je potrebné, aby zamestnanec nastúpil do práce po uplynutí dôvodu, pre ktorú sa dovolenka prerušila, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodol, že bude pokračovať v čerpaní dovolenky bezprostredne po skončení prekážky.
Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca (vyšetrenie, ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie, svadba, pohreb, atď.), nie sú dôvodom pre prerušenie dovolenky.
Zamestnávateľ síce nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je dopredu známe, že v tom čase bude existovať niektorá z uvedených osobných prekážok v práci, ale ak už zamestnanec čerpá dovolenku a vtedy nastane dôvod, ktorý by inak bol prekážkou v práci, dovolenka sa mu neprerušuje. Zamestnanec bude teda čerpať dovolenku, a nie pracovné voľno počas doby, po ktorú trvá osobná prekážka v práci.

Príklad
Zamestnanec čerpal dovolenku v dĺžke troch týždňov. Na štvrtý deň ochorel a bol práceneschopný dva týždne. Po skončení práceneschopnosti sa vrátil do práce. Dovolenka sa mu prerušila dňom začatia práceneschopnosti. Zamestnanec chcel pôvodne čerpať dovolenku v dĺžke troch týždňov, t. j. pätnásť pracovných dní. Pred práceneschopnosťou vyčerpal len tri dni a dvanásť dní mu ostalo nevyčerpaných. Práceneschopnosť trvala dva týždne, teda bola kratšia ako predpokladaná dovolenka, preto mohol po skončení práceneschopnosti dočerpať dvanásť dní svojej dovolenky. Keďže nastúpil do práce, týchto dvanásť dní nevyčerpanej dovolenky mu ostalo.
------------------------------------
Zákonník práce umožňuje zamestnancovi čerpať dovolenku aj vtedy, keď nesplnil stanovené podmienky pre nárok na dovolenku. Musí tu však byť predpoklad, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru.
Zamestnávateľ môže, ale nemusí vyhovieť žiadosti zamestnanca o čerpanie dovolenky, ak mu na ňu ešte nevznikol nárok. Ak sa však stane, že zamestnanec do konca roka uvedené podmienky nesplní, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku, na ktorú nemal nárok.
V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí, že dovolenka sa má vyčerpať vcelku alebo v čo najväčších častiach.
Ak sa dovolenka poskytuje zamestnancovi po častiach, aspoň jedna časť musí byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Môže pritom ísť aj o čerpanie jedného týždňa minuloročnej dovolenky a jedného týždňa z dovolenky za daný kalendárny rok.
Dovolenka sa má vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom na ňu vznikol nárok. Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku
-- z naliehavých prevádzkových dôvodov,
-- pre prekážky v práci alebo preto, že
-- zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky.
Zákonník práce však ukladá zamestnávateľovi povinnosť určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nárok na dovolenku alebo jej preplatenie mu prepadá.
Výnimkou je nevyčerpanie dovolenky na zotavenie z dôvodu materskej a rodičovskej dovolenky. V tomto prípade, a to aj pri opakovaných za sebou idúcich materských a rodičovských dovolenkách (tzv. reťazový pôrod), sa poskytne súčet všetkých nárokov na dovolenku na zotavenie po skončení poslednej rodičovskej dovolenky.
Sviatky sa zarátavajú do fondu pracovného času. Ak pripadne v čase dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, tento deň sa mu nezapočítava do dovolenky. Výhoda nezapočítavania sviatku do dovolenky sa vzťahuje aj na zamestnanca v nepretržitej alebo turnusovej prevádzke, pokiaľ sviatok pripadol na deň, počas ktorého mal podľa harmonogramu zmien pracovať.
Ak zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by toto voľno pripadlo do dovolenky, je povinný určiť náhradné voľno na iný deň, nespadajúci do dovolenky.

Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ určuje hromadné čerpanie dovolenky po dohode so zástupcami zamestnancov z nevyhnutných prevádzkových dôvodov za podmienky, že je to zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Aj hromadné čerpanie dovolenky má byť určené v pláne dovoleniek. Nesmie trvať dlhšie ako dva týždne, u umeleckých súborov z povolania najviac štyri týždne.
Aj počas hromadnej dovolenky musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby sa prideľovala práca tým zamestnancom, ktorí už majú z nejakého dôvodu vyčerpanú dovolenku alebo ešte nespĺňajú podmienky nároku na dovolenku. V tomto poslednom prípade však môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky, ak je predpoklad, že do konca roka splní zamestnanec na ňu nárok.

Krátenie dovolenky
Dovolenka na zotavenie sa kráti v príslušnom kalendárnom roku iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku. Skrátenie dovolenky prichádza do úvahy len vtedy, keď na ňu vznikol nárok, t. j. keď zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Dovolenka sa kráti:
a) pre ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci z nasledujúcich prekážok v práci:
-- výkon základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby
-- z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (u muža ide o časť rodičovskej dovolenky po uplynutí 28 týždňov po narodení dieťaťa )
-- dôležité osobné prekážky v práci, ktoré nie sú uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce, napríklad pre práceneschopnosť s výnimkou práceneschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré je zamestnávateľ zodpovedný
b) pre neospravedlnenú neprítomnosť, a to za každú neospravedlnene zmeškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku o jeden až dva dni;
c) z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody a za výkon väzby.
Dovolenka sa kráti za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu. Vždy musí byť splnený plný počet dní, t. j. 100 alebo 22. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, napriek dôvodom na krátenie sa musí takémuto zamestnancovi poskytnúť dovolenka na zotavenie v dĺžke aspoň jeden týždeň a ak ide o mladistvého, v dĺžke dvoch týždňov;
Jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodov neospravedlnenia zameškaných pracovných zmien.

Príklad
Zamestnankyňa (24 rokov) v trvalom pracovnom pomere bola práceneschopná od začiatku roka 2004 do 10. mája 2004 a 11. mája 2004 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá sa skončila až v januári 2005.
Vzhľadom na to, že zamestnankyňa bola v pracovnom pomere nepretržite po celý rok 2004 a čerpala materskú dovolenku dlhšie ako 60 kalendárnych dní, vznikol jej nárok na celoročnú dovolenku v rozsahu 20 pracovných dní.
Táto dĺžka dovolenky by sa jej krátila o čas práceneschopnosti, ak by bol dlhší ako 100 dní. Nakoľko to bolo menej, jej nárok na celoročnú dovolenku v dĺžke 20 dní sa nekráti.
-----------------------------------
Náhrada mzdy za dovolenku
Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy sa poskytuje za toľko pracovných dní, koľko zamestnanec neodpracoval kvôli čerpaniu dovolenky. Ak sa zamestnancovi krátila dovolenka alebo jej časť až potom, ako ju vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy. Ak tak neurobí, zamestnávateľ má právo zraziť mu zo mzdy príslušnú sumu.
Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie sa môže poskytnúť len v jednom prípade, a to je vtedy, keď si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru.
Nárok na náhradu mzdy za dovolenku je peňažným nárokom zamestnanca, ktorý si ho môže v prípade nevyplatenia uplatňovať na súde počas trojročnej premlčacej lehoty.
Nárok na náhradu mzdy za dovolenku, prípadne jej časť, prechádza po smrti zamestnanca spolu s ostatnými peňažnými nárokmi vo výške najviac štvornásobku priemerného mesačného zárobku postupne na jeho manžela/manželku, deti a rodičov, ktorí s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Ak týchto osôb niet, peňažné nároky sa stávajú predmetom dedičstva.

Príklad
Zamestnanec odmeňovaný do 31. júla 2004 mesačnou mzdou 20 000 Sk a od 1. augusta 2004 mzdou 25 000 Sk čerpal 10 dní dovolenky na zotavenie v auguste 2004. Zamestnávateľ mu vyplatil náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku v druhom štvrťroku, teda z nižšej mzdy. Zamestnanec vyslovil nespokojnosť. Avšak postup zamestnávateľa bol správny, pretože vychádzal zo zákona:
Zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca zo mzdy, zúčtovanej v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania v priebehu predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, rozhodujúcim obdobím je doba od vzniku zamestnania do konca kalendárneho štvrťroka.
Zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom ku zvýšeniu mzdy došlo.
Zamestnanec mal zvýšenú mzdu v treťom kalendárnom štvrťroku. Dovolenku si čerpal tiež v treťom kalendárnom štvrťroku. Priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v treťom štvrťroku sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t. j. v jeho prípade z druhého kalendárneho štvrťroka. U tohto zamestnanca by sa bolo zvýšenie mzdy premietlo do náhrady mzdy najskôr vtedy, ak by bol čerpal dovolenku v období od 1. októbra do 31. decembra.