Základné zásady Zákonníka práce a ich význam (1)

Základné zásady Zákonníka práce predstavujú základné princípy pracovného práva, ktorými sa majú riadiť pracovnoprávne vzťahy.
Sú v nich premietnuté významné ústavné práva občanov a určené hranice, v ktorých sa majú tieto práva uskutočňovať. V ich obsahu sú premietnuté aj základné princípy, ktorými sa riadi pracovné právo Európskej únie.
I. Fyzické osoby majú právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
Uvedená zásada znamená, že ústavou zaručené sociálne práva -- právo na prácu, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti, i slobodná voľba zamestnania ako jedna zo základných slobôd, musia byť dodržané pri vzniku, existencii i zániku pracovnoprávnych vzťahov. Obsah a hranice výkonu týchto práv nesmú byť žiadnym spôsobom obmedzované.
Zákaz priamej i nepriamej diskriminácie je bližšie rozpracovaný najmä v § 13 Zákonníka práce. Pre priamu diskrimináciu je charakteristické, že sa týka len jednej fyzickej osoby, s ktorou sa zaobchádza alebo by sa mohlo zaobchádzať menej výhodne ako v porovnateľnej situácii s inou fyzickou osobou. Pri nepriamej diskriminácii ide o menej priaznivé zaobchádzanie s viacerými fyzickými osobami.
Z dôvodu odstránenia diskriminácie medzi ženami a mužmi, sa ženy zrovnoprávnili s mužmi aj v oblastiach, ktoré boli v predchádzajúcich pracovnoprávnych úpravách pre ženy zakázané, a to nočná práca a zamestnávanie žien prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní. Jedinou výnimkou, ktorá sa naďalej nepovažuje za diskrimináciu žien, je ich ochrana pred fyzicky neprimeranými alebo zdraviu škodiacimi prácami, ohrozujúcimi ich materské poslanie.
Do základnej zásady v článku 1 sú premietnuté aj nové diskriminačné dôvody, ktoré priniesla súčasná doba. Napríklad prax posledných rokov ukázala, že rodinné pomery alebo zdravotný stav môžu spôsobovať znevýhodnenie postavenia uchádzača o zamestnanie. Je zakázaná diskriminácia aj z dôvodov manželského, rodinného a zdravotného stavu. Rovnako aj trhová ekonomika priniesla rozdielne postavenie jednotlivcov z hľadiska majetkových pomerov. Preto sa počíta s možnosťou diskriminácie aj z takéhoto dôvodu. V týchto prípadoch ide spravidla o skrytú formu znevýhodnenia.
Zákonník práce rozširuje zákaz diskriminácie aj z dôvodu sexuálnej orientácie zamestnanca, preto sa zamestnávateľom zakazuje zisťovať túto skutočnosť. Medzi formy diskriminácie sa zahrnulo aj obťažovanie ako nežiadúce správanie s úmyslom alebo účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť.
Na druhej strane sa všeobecne pripúšťa určitá diskriminácia, objektívne zdôvodniteľná napríklad pozitívnym cieľom. Sem patrí napríklad dohoda v kolektívnej zmluve o čerpaní pracovného voľna s náhradou mzdy rozsahu niekoľko dní v roku pre osamelých zamestnancov starajúcich sa o malé deti. Keby však zamestnávateľ rozhodol o tejto možnosti len pre osamelé ženy starajúce sa o malé deti, pričom by to neumožnil aj osamelým mužom starajúcim sa o malé deti, dopustil by sa diskriminácie takýchto mužov.
Ako príklad ďalšej pozitívnej diskriminácie možno uviesť rozhodnutie zamestnávateľa o prednostnom zamestnaní zdravotne postihnutého občana na konkrétne pracovné miesto. V tejto súvislosti Zákonník práce uvádza ako výnimku z diskriminácie ustanovenie § 41 ods. 2, keď zamestnávateľ môže, prípadne musí uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne alebo psychicky spôsobilou na prácu, prípadne spĺňajúcou osobitné predpoklady, ktoré sa na výkon určitej práce vyžadujú.
II. Pracovnoprávne vzťahy podľa Zákonníka práce môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi -- nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Veľký význam zásady spočíva v zdôraznení zmluvného charakteru všetkých foriem pracovnoprávnych vzťahov. Pre všetky okolnosti vzniku, zmien alebo skončenia pracovného pomeru alebo dohôd o prácach konaných mimo pracovný pomer je primárna dohoda obidvoch účastníkov.
Ďalšie ustanovenia tejto zásady predstavujú morálne normy, ktoré treba dodržiavať pri vzťahu zamestnávateľ -- zamestnanec, t. j. nadriadeného s podriadeným a naopak, rovnako aj medzi zamestnancami navzájom. "Dobré mravy" obsahujú v sebe prvky slušnosti, rovnoprávnosti, ohľaduplnosti, etiky, neznižovania dôstojnosti, vzájomného rešpektovania, plnenie zákonom daných povinností. Kritériom "dobrých mravov" sú všeobecne uznávané morálne hľadiská.
Aplikovaním tejto zásady je možné riešiť situácie, ktoré sa nedajú vyriešiť iným spôsobom, napríklad využitím sankcií uvedených v Zákonníku práce.
Príklad
Zamestnanec, plniaci si pracovné povinnosti k spokojnosti zamestnávateľa, má jednu zlú vlastnosť. Požičiava si peniaze od klientov zamestnávateľa. Skutočnosť, že títo klienti robia chybu, keď mu požičiavajú peniaze, nie je pre zamestnávateľa dôležitá. Samotné konanie zamestnanca predstavuje pre zamestnávateľa problém, ohrozujúci jeho dobré meno. Vzhľadom na to, že nepomohlo dohováranie, zamestnávateľ by najradšej pristúpil ku skončeniu pracovného pomeru s uvedeným zamestnancom. Problémom však je forma a dôvod skončenia. Nakoľko zamestnanec neporušuje pracovnú disciplínu, nie je možné skončiť jeho pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite z dôvodu požičiavania si peňazí od klientov. Správanie zamestnanca však nie je slušné, ohrozuje dobré meno zamestnávateľa a nezlučuje sa s dobrými mravmi, a teda požiadavkami zamestnávateľa na riadny výkon práce. A to je práve dôvod, na základe ktorého môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer zamestnanca výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 3 Zákonníka práce.
III. Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
V tejto zásade je premietnuté ústavné právo na odmenu za prácu a odpočinok po práci. V otázke vzdelávania zamestnancov je potrebné rozlišovať medzi prehlbovaním a zvyšovaním kvalifikácie. Zákonník práce ukladá zamestnancom povinnosť sústavne si prehlbovať (t. j., udržiavať a obnovovať) kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávatelia sú zase povinní starať sa o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov. Ak by zamestnanec sám mal záujem zvýšiť si kvalifikáciu, môže v prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoriť dohodu, na základe ktorej sa zamestnávateľ zaviaže poskytovať mu pracovné voľno s náhradou mzdy, prípadne hradiť mu ďalšie náklady spojené so štúdiom, napríklad cestovné do školy, ubytovanie, stravovanie v škole -- a zamestnanec sa zaviaže odpracovať určený počet rokov u zamestnávateľa.
IV. Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Na rozdiel od predchádzajúceho Zákonníka práce, keď sa právo zamestnancov na informácie o činnosti zamestnávateľa sprostredkúvalo cez odborovú organizáciu, nový Zákonník práce ustanovuje toto právo priamo zamestnancom, prípadne ich zástupcom, ktorými môžu byť odborové organizácie alebo zamestnanecké rady.
V. Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Novým prvkom je deklarovanie uvedenej povinnosti aj pre zamestnávateľov.
VI. Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.
Táto zásada je premietnutá do zákazu otázok na rodinný stav, počet detí alebo tehotenstvo v predzmluvných vzťahoch. Z praxe posledných rokov sú známe aj prípady, keď zamestnávateľ vyžaduje od zamestnankyne záväzok v pracovnej zmluve, že sa do určitého času nevydá, resp. neotehotnie. Takýto záväzok je neplatný nielen z dôvodu porušenia vyššie uvedenej zásady, ale aj preto, že je v rozpore s dobrými mravmi, a tiež preto, lebo zamestnankyňa sa týmto záväzkom vopred vzdáva svoji práv na manželstvo a materstvo.
VII. Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Táto zásada predstavuje akceptovateľnú pozitívnu diskrimináciu mladistvých zamestnancov.
VIII. Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Ústava SR zakotvuje právo na ochranu materstva a rodičovstva aj v pracovnoprávnych podmienkach. Zvýšenú ochranu má žena aj muž, ktorí sa starajú o dieťa od pôrodu až do troch, resp. šiestich rokov jeho veku. Ide tiež o prípady pozitívnej diskriminácie.
IX. Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Zaručuje sa procesnoprávna ochrana zamestnancov.
X. Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
V tejto zásade sú premietnuté ústavné práva zamestnancov na kolektívne vyjednávanie. Okrem toho sa v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch vytvára možnosť pre pôsobenie iných zástupcov zamestnancov ako sú odbory. Zákonník práce podrobne upravuje koexistenciu týchto dvoch subjektov popri sebe s tým, že zamestnávateľ je povinný umožniť, aby na pracovisku pôsobili niekoľkí zástupcovia zamestnancov. Zamestnanci majú právo založiť si odborovú organizáciu a zároveň zamestnaneckú radu, resp. v prípade, keď je zamestnancov menej ako 50, môžu si zvoliť zamestnaneckého dôverníka. V takomto prípade Zákonník práce rozčleňuje jednotlivé kompetencie osobitne pre odbory a osobitne pre zamestnaneckú radu, resp. zamestnaneckého dôverníka. Ak si zamestnanci zvolia len zamestnaneckú radu, resp. zamestnaneckého dôverníka, tomuto volenému orgánu prináležia rovnaké právomoci ako odborom s jedinou výnimkou, a tou je kolektívne vyjednávanie. To znamená, že kolektívnu zmluvu môže zamestnávateľ uzatvoriť len s odborovou organizáciou.