Väčšina z nás si zarába na svoje živobytie závislou prácou v pracovnom pomere. Vzhľadom na to, že skončenie pracovného pomeru predstavuje výrazný zlom v živote človeka, Zákonník práce ho umožňuje skončiť len podľa paragrafu 59 -- dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru a v skúšobnej dobe. Pracovný pomer sa skončí aj vtedy, ak zamestnanec a zamestnávateľ "nepodniknú žiadne kroky" smerujúce k skončeniu pracovného pomeru -- pracovný pomer sa končí smrťou zamestnanca. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Pracovný pomer sa môže skončiť aj na základe rozhodnutia, napríklad v prípade cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti na základe rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt alebo právoplatného rozsudku ukladajúceho trest vyhostenia zo Slovenska.
Dohoda o skončení pracovného pomeru (§ 60)
Ide o najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru. Stačí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom kedykoľvek dohodnú na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. Deň skončenia pracovného pomeru môže byť dohodnutý akýmkoľvek spôsobom, musí byť však zrejmé, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Ako deň skončenia pracovného pomeru môže byť určený konkrétny dátum alebo udalosť, ktorá v budúcnosti určite nastane, napríklad deň odchodu zamestnanca do dôchodku.
Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená písomne a jedno jej vyhotovenie zamestnávateľ musí odovzdať zamestnancovi. Musia v nej byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru vtedy, ak sa pracovný pomer končí pre organizačné zmeny, a vtedy, ak o to zamestnanec požiada.
Zamestnávateľ si môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve skúšobnú dobu, počas ktorej sa "môžu vzájomne otestovať" (maximálna dĺžka skúšobnej doby je tri mesiace). Skúšobná doba je špecifická v tom, že kedykoľvek počas nej môže zamestnávateľ, ako aj zamestnanec jednoducho skončiť pracovný pomer, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Stačí, ak jeden z nich doručí písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru tomu druhému -- spravidla aspoň tri dni vopred pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť (§ 72). Pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý je uvedený v písomnom oznámení, ak deň skončenia nie je uvedený, pracovný pomer sa končí dňom doručenia oznámenia.
Koniec práce výpoveďou
Najčastejšie sa v praxi stretávame so skončením pracovného pomeru na základe výpovede (§ 61). Pracovný pomer sa v prípade výpovede končí uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po jej doručení a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Výpovedná doba je podľa § 62 rovnaká, najmenej dva mesiace. Ak však dáva výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Dlhšia výpovedná doba môže byť zakotvená v pracovnej zmluve.
Aby bola výpoveď platná, musí byť písomná a doručená (§ 38 ).
Zamestnávateľ môže dať podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:
-- ak sa zamestnávateľ, prípadne jeho časť, zrušuje alebo premiestňuje (tzv. organizačné zmeny)
-- zamestnanec sa stane nadbytočný v dôsledku organizačných zmien zamestnávateľa
-- strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca (lekársky posudok -- dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti, choroba z povolania, ohrozenie chorobou z povolania, rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva o dosiahnutí najvyššej prípustnej expozície),
-- zamestnanec na výkon dohodnutej práce nespĺňa predpoklady, požiadavku voľby alebo vymenovania (§ 42 ods. 2, bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnanec musí byť v posledných šiestich mesiacov vyzvaný na odstránenie nedostatkov a v primeranom čase ich neodstránil),
-- ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (zamestnanec musel byť v posledných šiestich mesiacoch upozornený v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede, t. j. zamestnanec porušil menej závažne pracovnú disciplínu, zamestnávateľ mu zaslal upozornenie, zamestnanec však opäť menej závažne poruší pracovnú disciplínu, v tomto prípade zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď).
Ak ide o porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o porušení pracovnej disciplíny dozvedel (najneskôr však do jedného roka odo dňa porušenia pracovnej disciplíny).
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe (§ 64), a to počas dočasnej práceneschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Novela Zákonníka práce od 1. septembra novým spôsobom upravila poskytovanie odstupného (§ 76). Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu organizačných zmien, nadbytočnosti alebo straty zdravotnej spôsobilosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. a), b) a c)) alebo sa skončil pracovný pomer dohodou z týchto dôvodov, má zamestnanec nárok na odstupné.
Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného (vyššie odstupné môže byť dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, v dohode o skončení pracovného pomeru). Zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (zamestnanec už sa nemusí "vzdávať" výpovednej doby, aby mal nárok na odstupné).
Novela Zákonníka práce upravuje špecifickú výšku odstupného -- zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Zamestnanec môže dať podľa § 67 zamestnávateľovi výpoveď kedykoľvek, aj keď je v ochrannej dobe, napríklad zamestnanec je práceneschopný, zamestnankyňa je tehotná, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžitá výpoveď
Okamžité skončenie pracovného pomeru sa považuje za výnimočný spôsob ukončenia práce. Pracovný pomer sa v tomto prípade končí okamžite, a to okamihom doručenia výpovede. Aby bolo platné, musí byť písomné, doručené a musí v ňom byť dôvod skončenia.
Kedy môže dať zamestnávateľ okamžitú výpoveď
-- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (je potrebné právoplatné odsúdenie, nestačí, že zamestnanec je obvinený z trestného činu, príp. je vo väzbe)
-- ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru (najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol).
Pozor na...
Zamestnávateľ musí dávať pozor, s ktorými zamestnancami nesmie okamžite skončiť pracovný pomer (tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej dovolenke, zamestnanci na rodičovskej dovolenke, osamelí zamestnanci, ak sa starajú o dieťa mladšie ako 3 roky alebo zamestnanci, ktorí sa osobne starajú o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím).
Kedy môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer
-- ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku nepreradil na inú, pre neho vhodnú prácu
-- ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej práceneschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
-- je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca
-- mladistvý zamestnanec môže ešte okamžite skončiť pracovný pomer vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Zamestnanec zvyčajne zvolí okamžité skončenie pracovného pomeru vtedy, ak zamestnávateľ poruší svoje základné povinnosti (nevyplatí mzdu), preto Zákonník práce priznáva takémuto zamestnancovi ako určitú "satisfakciu" nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca za výpovednú dobu dvoch mesiacov. t. j. výška náhrady mzdy je vo výške dvojmesačného priemerného zárobku zamestnanca.
Príklad
Kedy sa končí pracovný pomer
Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa šesť rokov, našiel si však nové zamestnanie, do ktorého má nastúpiť 1. októbra. Doručil preto zamestnávateľovi návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou k 30. septembru. Zamestnávateľ však na jeho návrh nereagoval. Skončil sa pracovný pomer zamestnanca?
-- Pracovný pomer na základe dohody o skončení pracovného pomeru sa skončí vtedy, ak sa obidvaja, zamestnanec a zamestnávateľ, dohodnú na skončení pracovného pomeru. Keďže v tomto prípade zamestnávateľ nereagoval na návrh zamestnanca, pracovný pomer stále trvá. Zamestnanec však chce nastúpiť do nového zamestnania už 1. októbra. V tejto situácii môže zamestnanec postupovať jedine tak, že doručí zamestnávateľovi písomnú výpoveď. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby, to je 30. novembra. Zamestnanec doručí výpoveď zamestnávateľovi v septembri, výpovedná doba začína plynúť 1. októbra, v prípade výpovede zamestnanca je výpovedná doba dvojmesačná, a teda sa skončí 30. novembra a v tento deň sa skončí aj pracovný pomer. Zamestnancovi zostáva tak jediné riešenie, a to požiadať nového zamestnávateľa, aby si dohodli nový deň nástupu do práce až na 1. decembra.
StoryEditor