Za akých podmienok možno dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu?
-- Ustanovenie § 48 Zákonníka práce zakotvuje podmienky, za ktorých je možné uzatvoriť pracovný pomer na určitú dobu. V prípade, že nie sú tieto podmienky splnené, platí, že pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas.
Pracovná zmluva na určitú dobu musí byť uzatvorená písomne (ak by nebola dohodnutá písomne, pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas) a musí v nej byť výslovne uvedená doba trvania pracovného pomeru. Čas trvania pracovného pomeru si zamestnanec a zamestnávateľ môžu vymedziť buď časovým údajom (napríklad konkrétnym dátumom, po dobu trvania materskej dovolenky zastupovanej zamestnankyne) alebo dĺžkou trvania dohodnutej práce.
Zákonník práce ďalej zakotvuje maximálne prípustnú dĺžku trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ktorú si môžu dohodnúť účastníci pracovného pomeru, a to maximálne na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu môže byť teda dohodnutý, predĺžený alebo opätovne dohodnutý najdlhšie na obdobie troch rokov.
Za akých podmienok možno reťaziť, opätovne uzatvárať pracovné pomery na určitú dobu?
-- Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje pracovný pomer vtedy, ak má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. V rámci doby troch rokov je možné opätovne dohodnúť alebo predĺžiť pracovný pomer na určitú dobu len jedenkrát (na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2007, keď bolo možné uzatvárať aj desať pracovných pomerov v trvaní napríklad troch mesiacov).
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len na základe vecných dôvodov taxatívne uvedených
v § 48 ods. 3 písm. a) až d) Zákonníka práce, a to z dôvodu:
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
Vecný dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa musí uviesť v pracovnej zmluve. Napríklad počas zatupovania zamestnankyne na materskej dovolenke môže byť dohodnutý pracovný pomer s novou zamestnankyňou najprv na tri roky, ak by zamestnankyňa porodila ďalšie dieťa a čerpala by si ďalšiu materskú a rodičovskú dovolenku, môže sa predĺžiť pracovný pomer na určitú dobu o ďalšie tri roky.
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné aj bez vecného dôvodu, ak ide o tieto osobitné kategórie zamestnancov:
a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,
b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu,
f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.
Aké výhody má uzatváranie pracovného pomeru na určitú dobu?
-- Výhodou tohto pracovného pomeru je, že sa jednoducho skončí uplynutím dohodnutej doby bez toho, aby zamestnávateľ alebo zamestnanec musel prejaviť vôľu skončiť pracovný pomer (napríklad dať výpoveď a prípadne poskytnúť i odstupné). Pri skončení pracovného pomeru na určitú dobu neplatí ani ochranná doba (doba, počas ktorej zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, ide o obdobie dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, tehotenstvo zamestnankyne a pod.). Ak má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu do 30. septembra 2007, zamestnanec však 28. septembra 2007 ochorel, jeho pracovná neschopnosť stále trvá, jeho pracovný pomer sa skončí 30. septembra 2007 bez ohľadu na to, či je zamestnanec v tomto čase práceneschopný.
Kvôli šetreniu mzdových podmienok sa pracovné pomery na určitú dobu uzatvárajú napríklad pri sezónnych prácach, počas obdobia školského roka. Treba však poznamenať, že títo zamestnanci nemajú potom nárok na plnú výmeru dovolenky za kalendárny rok a časť kalendárneho roka sú nezamestnaní. Pre zamestnancov je reťazovité uzatváranie pracovných pomerov (nad tri roky, ak existuje vecný dôvod alebo ak ide osobitnú kategóriu zamestnanca) na rozdiel od pracovného pomeru na neurčitý čas nevýhodné v tom, že nemajú istotu, či po uplynutí doby s nimi zamestnávateľ opätovne uzatvorí ďalší pracovný pomer.
Na čo nezabudnúť
-- Je potrebné pamätať na situáciu, keď sa pracovný pomer na určitú dobu zmení na pracovný pomer na neurčitý čas. Ak totiž zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa (stačí, ak o pokračovaní v práci vie vedúci zamestnanec zamestnanca) ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Napríklad zamestnankyňa má dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu do 30. septembra 2007, dňa 1. októbra 2007 nastúpi do práce a začne pracovať, automaticky sa jej pracovný pomer zmení na pracovný pomer na neurčitý čas. Je na zamestnávateľovi, aby si "ustrážil", kedy sa jeho zamestnancom končia pracovné pomery na určitú dobu.
StoryEditor