Koučovanie je manažérskou metódou, ktorá prináša pozoruhodné zvyšovanie výkonov pracovníkov. Na Slovensku zatiaľ nie je rozšírená, hoci s patrónmi pre nových pracovníkov majú skúsenosti mnohé firmy. Pri uplatňovaní metódy koučingu sú však koučovaní všetci pracovníci a trvalo. Na jej konkrétne uplatňovanie a výsledky sme sa pýtali predsedu Predstavenstva a generálneho riaditeľa ČSOB Leasing Ing. Daniela Kollára.
Kto u vás pracovníkov koučuje?
-- Máme stanovených koučov, resp. personálnych manažérov, ktorí majú na starosti menšie skupiny ľudí, s ktorými vedú rozhovory, a tak im pomáhajú pracovať na sebe aj na firme. Ich stretnutia nie sú pravidelné, vychádzajú z potreby manažéra alebo aj pracovníka.
Týka sa to aj vedúcich pracovníkov?
-- U nás sa málo používa slovo šéf. Z klasickej niekoľkovrstvovej štruktúry sme prešli na plochú štruktúru. Najväčší úspech sa podaril takpovediac od hlavy, pretože predstavenstvo, generálny riaditeľ a ostatní výkonní riaditelia tvoria jeden funkčný, formálny aj neformálny tím. Ďalej sú vo firme odborní špecialisti. Neexistujú žiadni riaditelia odborov, vedúci úsekov...
Každý je špecialista na to, čo robí a nemá nad sebou šéfa, ktorý to vie robiť to čo on, len lepšie. Nemáme ani riaditeľov pobočiek. Pobočky sa manažujú samy a dopredu ich posúvajú práve rozhovory s manažérmi.
Prečo ste vlastne menili organizačnú štruktúru?
-- Zmena organizačnej štruktúry je len jedna z častí nášho globálneho projektu zmeny systému riadenia, ktorý sme naštartovali v roku 2000. Hlavným dôvodom je človek, ktorý stojí dnes vo svete v centre pozornosti. Chceme naplno rozvinúť a využiť jeho schopnosti.
Pritom koučing, ktorý robíme u nás, je o niečo iný ako koučing, ktorý ponúkajú personálne spoločnosti.
Prizvali sme na základe výberového konania poradenskú spoločnosť EXTIMA z ČR, ktorá uskutočňuje tento program pre obidve spoločnosti ČSOB Leasing v ČR aj SR. Táto spoločnosť ako jediná z oslovených rešpektovala naše zmýšľanie. Ostatné firmy ponúkali hotové projekty od A do Z a bolo treba len dosadiť ľudí. Teraz, keď už druhý rok pracujeme na projekte zmeny riadenia firemného systému, si to vlastne robíme sami podľa vlastných kreatívnych myšlienok, externí poradcovia pomáhajú pri našej vlastnej tvorbe. Pomáhajú nášmu vedeniu, manažmentu prichádzať na nové myšlienky. V tom vlastne tkvie podstata tohto systemického koučovania, ktoré je založené na filozofii, že človek si vie všetko najlepšie vyriešiť sám, len mu niekedy treba pomôcť.
Ako ste objavili túto metódu?
-- Systemické koučovanie je univerzálna metóda, ktorá sa uplatňuje aj v medicíne, aj v manažmente. Dôležité pri jej uplatňovaní rozpoznať, do akej miery dávame priestor pracovníkovi a kedy ako manažér rozhodnem sám. Neustále treba hľadať vhodnú hranicu. Je to univerzálny spôsob premýšľania o ľuďoch navzájom, o profesionálnych a súkromných medziľudských vzťahoch ako takých. Tým pádom je možné použiť ho kdekoľvek. Dôležité však je rozpoznať, do akej miery budú manažéri dávať široký priestor pracovníkom a do akej miery budú uplatňovať starý systém, keď oni najlepšie vedia, čo treba urobiť a ako.
Personálni manažéri sa striedajú, alebo sú to stále tí istí pracovníci?
-- Každý náš manažér prechádza špeciálnym výcvikom systemického koučovania, takže každý, aj do budúcnosti, musí mať minimálnu kvalifikáciu, ktorá je presne definovaná. Je na úrovni postgraduálneho štúdia manažmentu alebo bakalárskeho štúdia. Tri štvrtiny výcviku sú založené na praktickom precvičovaní situácií. Pri špeciálnych výcvikoch ideme napríklad na tri dni do nejakého hotela na Slovensku. Ďalšie tréningy sa už odohrávajú priamo v našich priestoroch.
Sú určení kouči pre určitý okruh pracovníkov?
-- Jedným z cieľov celého projektu zmeny firemného systému je vychovať vo firme univerzálnych manažérov. Ďalším z cieľov je oddeliť riadenie ľudí od riadenia odborných činností. Vychádzame z toho, že centrom projektu je človek ako základná devíza firmy. Človek si zaslúži, aby mal minimálne rovnakú starostlivosť ako financie ako marketing, obchod, ekonomika, účtovníctvo atď. Na všetky tieto odbornosti v každej firme existuje nejaký riaditeľ, manažér financií, marketingu... Na ľudí v našich firmách existujú väčšinou len nejaké personálne oddelenia, personalisti, ktorí zabezpečujú kariérové plány atď., ale nie je zvykom, aby sa o človeka vyslovene niekto staral ako kouč, teda personálny manažér.
Sú vaši manažéri špecifickí?
-- Manažér je predsa na to, aby zabezpečil plnenie daných cieľov prostredníctvom svojich pracovníkov -- to je klasická definícia manažéra. My mu dávame navyše veľkú odbornú výbavu, aby bol schopný každému človeku pomôcť stanovovať si ciele čo najviac sám, aby bol čo najviac samostatný.
Znie to výborne, ale akú máte fluktuáciu?
-- Veľmi vysokú. Považujem to za určitú etapu vo vývoji firmy.
Čím si to vysvetľujete?
-- My sme začínali v roku 2000 výcvikom vedenia, topmanažmentu, teraz "bežíme" vlastne druhý rok. Dnes má projekt exponenciálnu nábehovú krivku. Trvalo rok a pol, kým sa dosiahli nejaké významné zmeny a potom došlo k tomu, že sa veľmi zvýšil objem práce s ľuďmi, starania sa o to, či a ako ľudia pracujú či majú správne ciele, začalo sa s nimi hovoriť o ich práci. Pre veľa ľudí to, samozrejme, bolo príliš náročné. Pre obidve skupiny -- aj pre manažérov. K fluktuácii došlo aj na manažérskych postoch, možno ešte k väčšej ako na postoch pracovníkov. Teda nie všetci manažéri boli schopní obstáť v takých vysokých nárokoch. V iných firmách sa dnes uplatnia veľmi dobre s touto výbavou, ktorú majú.
Máte tiež otvorený systém otvorených kancelárií, o ktorom sme už písali.
-- Každý každého vidí a kontroluje. Je to náročné a veľa ľudí to neunesie napríklad aj z psychologického hľadiska, ten neustály pohľad ďalších tridsiatich párov očí na vlastný stôl. Človek u nás robí "na plný plyn", pretože stupeň kontroly je vysoký. Na druhej strane je atmosféra veľmi neformálna, čo je ďalším prínosom projektu. Je to dnes možno rarita, som možno prvý generálny riaditeľ na Slovensku, ktorý sedí medzi tridsiatimi ľuďmi, nemám vlastnú kanceláriu a ani nik z manažérov nemá vlastnú kanceláriu. Všetci máme rovnaké podmienky na prácu. Pred zákazníkmi tiež nemáme čo tajiť, radi zavoláme každého až do našej firemnej kuchyne.
Neprekáža vám to pri prijímaní návštev, pri telefonovaní, pri rokovaniach?
-- Máme k dispozícii kancelárie, resp. stolíky na externé rokovania. Mne osobne mi to veľmi vyhovuje.
Aký je vekový priemer zamestnancov?
-- Zamestnancov máme dnes okolo 120. V Bratislave pracuje asi 80 ľudí, ostatní sú na pobočkách po celom Slovensku. Čo sa týka priemerného veku -- dá sa povedať, že dochádza k omladzovaniu firmy, ale máme aj starších ľudí cez päťdesiat rokov.
Veková hranica pre vás teda nie je dôležitá?
-- Vôbec nie. Je však možné, že tento systém skôr vyhovuje mladým ľuďom.
Viem, že poskytujete dosť priestoru absolventom vysokých škôl.
-- Nemám presné číslo, ale dnes väčšina nových ľudí, ktorí nastúpili do firmy, sú čerství absolventi vysokých škôl. Väčšinou z ekonomickej univerzity. Dnes absolvent nie je to, čo bol absolvent pred desiatimi rokmi. Poväčšine už majú niečo za sebou. V rámci štúdia majú nejaké skúsenosti a hlavne majú otvorené hlavy.
Ako získavate nových manažérov?
-- My už dnes pracujeme s tímom juniormanažérov, ktorí sa zúčastňujú na našich spoločných stretnutiach raz za mesiac. Máme semináre, dvojdňové stretnutia, kde preberáme systém riadenia firmy, hľadáme nové možnosti riadenia rôznych projektov atď. Akým spôsobom ich vyberáme? V prvom rade sa ten človek musí nejako prejavovať, mať prirodzenú autoritu u ostatných pracovníkov. Za takýmto pracovníkom ľudia chodia. To je jedno kritérium. Používame aj rozvojové strediská, kde sú veľmi náročné, jednodňové hodnotiace stretnutia, kde sa zúčastní sedem pracovníkov, zadajú sa im špeciálne úlohy a za jeden deň ich musia spolu v tíme vyriešiť. Hodnotíme ich osobnostné vlastnosti -- sebavedomie, rešpekt, komunikatívnosť, sebapresadzovanie...
StoryEditor