Personálny poradca spoločnosti Runtime BP Gabriel Szeher pre HN:
Aké sú v súčasnosti podmienky firiem pri nábore nových zamestnancov?
Kritériá závisia od druhu obsadzovanej pozície. V súkromnej sfére rozhodujú odborné schopnosti v symbióze s osobnostnými a charakterovými vlastnosťami. Spoločnosti berú do úvahy kvalifikáciu, skúsenosti a schopnosti kandidáta na pracovné miesto. Tejto fáze výberu sa venuje veľká pozornosť, lebo sa môže stať, že nejasne definované požiadavky môžu viesť k zbytočnému predlžovaniu výberového procesu a nedorozumeniam. V praxi sa stretávame aj s tým, že klienti často nemajú ani presne vyšpecifikovaný profil kandidáta. Optimálne je, keď sa vytvorí v úzkej spolupráci s personálnym poradcom, kde sa už jasne a zrozumiteľne určia jednotlivé požiadavky.
Zmenili sa v posledných rokoch požiadavky na uchádzača?
Posledné desaťročie zaznamenalo značné zmeny v kritériách výberu zamestnancov. Ešte pred pár rokmi stačilo ovládať nemčinu a angličtinu, bola potrebná viacročná prax v danom odvetví a taktiež sa kládol dôraz na počítačové znalosti. Počítače sa stali absolútnou samozrejmosťou a kandidát, ktorý síce spĺňal odborné aj jazykové predpoklady a neovládal prácu na PC, prestal byť pre investorov zaujímavý. V súčasnosti už ani to nestačí, keďže sa už kladie dôraz aj na osobnostný profil. Mnohé firmy sa čoraz častejšie obracajú na personálne agentúry, ktoré disponujú rozsiahlymi databázami potenciálnych kandidátov a dokážu v relatívne krátkom čase uspokojiť ich potreby. Pri výbere sa uchádzači podrobujú rôznym psychologickým a osobnostným testom, ktoré majú odhaliť ich reálne schopnosti a možnosti. Jednoznačne sa dá povedať, že špičkového kandidáta dnes nenájdete na voľnom trhu. Tu využívame formu hľadania direct search, resp. head hunting, kde oslovujeme ľudí, ktorí už na podobných pozíciách pracujú.
Ako firmy motivujú svojich zamestnancov k lepším pracovným výkonom?
Formy motivácie sa líšia v závislosti od veľkosti firmy, jej prosperity a manažmentu. Často sa v praxi stretávam s tým, že veľké zahraničné spoločnosti majú detailne rozpracovanú formu motivácie a využívajú jej tzv. pozitívnu formu. V menších slovenských podnikoch je často aplikovaná aj negatívna forma motivácie, ktorá je z dlhodobého hľadiska deštruktívna. V prípade, že manažér a podnikateľ je tá istá osoba, jeho motiváciou je predovšetkým prosperita firmy a snaží sa čo najväčší podiel zisku umiestniť na rozvoj ďalšieho podnikania. Zamestnancom sa zvyčajne poskytujú obe formy motivácie: morálna a materiálna. Morálna zahŕňa sociálne výhody, ako napríklad vyššia úroveň poskytovaných sociálnych, spoločenských, kultúrnych a zdravotných služieb. Základným pravidlom hmotnej motivácie je nižšia základná mzda a vyššia pohyblivá zložka, čiže osobné ohodnotenie, prémie, odmeny viazané na odvedenie požadovanej kvality práce.
Je dôležité, aby spoločnosti využívali rôzne formy teambuildingu?
Teambuildingové aktivity určite patria z psychologického hľadiska k dôležitým súčastiam zdravej, fungujúcej firmy. Aj tie najvýkonnejšie pracovné tímy po istom čase vykazujú známky "vypálenia" (burn-out), ktorý je dôsledkom dlhodobého vysokého pracovného zaťaženia. Z tohto dôvodu a z dôvodu zlepšenia a prehĺbenia medzikolegiálnych vzťahov, ktoré bývajú často napäté, sa organizujú rôzne aktivity prevažne outdoorového charakteru. Touto formou zážitkového vzdelávania si odbúrajú stres, napätie, zvýši sa motivácia a prehĺbia spoluprácu medzi oddeleniami firmy. Väčšinou sa využívajú ako odmena pre zamestnancov alebo oddelenia, ktoré splnili plán.