Vzhľadom na skutočnosť, že v súčasnosti na Slovensku musia podnikatelia stále čeliť neúmerným administratívno-byrokratickým bariéram, je prechod zamestnanca z klasického zamestnaneckého pomeru na prácu na živnosť prirodzenou a najjednoduchšou cestou, akou sa môže zamestnávateľ, popri rešpektovaní zákona, odbremeniť od návalu zbytočnej personálnej administratívy. Výsledky Auditu podnikateľského prostredia, ktorý RÚZ vypracovala na podnet vlády SR, tiež potvrdzujú, že pracovnoprávne vzťahy sú na Slovensku upravené príliš formalisticky a byrokraticky. Príkladov možno uviesť nespočetne veľa.
Napríklad taký vznik pracovného pomeru, jeho zmena či ukončenie, sú stále príliš formalizované, zdĺhavé a administratívne náročné. To v konečnom dôsledku veľmi nepriaznivo vplýva na podnikateľské prostredie. Malá pozornosť sa venuje flexibilným formám práce; práca na kratší pracovný úväzok je spojená s rovnakými bariérami ako práca na neurčitý čas. Podobne i práca na určitý čas neslúži dostatočne potrebám zamestnávateľa a viacnásobne predlžovať tento pomer podľa potrieb zamestnávateľa je problematické. Chýba lepšia úprava vedľajších pracovných pomerov a možnosť pružného prijímania pracovníkov na krátke prechodné obdobia. Časové obmedzenie dohody o vykonaní práce, chýbajúca úprava dohôd o pracovnej činnosti spolu s celkovou konštrukciou Zákonníka práce nútia zamestnávateľov uzatvárať pracovné zmluvy na (pre nich mnohokrát nevýhodnú) neurčitý čas.
Ďalším problémom slovenského pracovného práva je príliš silné postavenie zástupcov zamestnancov. Okrem práva na informácie, prerokovanie a odborové kolektívne vyjednávanie majú oprávnenia v rámci kontroly, ktoré môžu svojím rozsahom výrazne ovplyvňovať ekonomické riadenie podniku.
Logickým vyústením týchto problémov je tendencia zamestnávateľov využívať prácu načierno v horšom prípade, či už spomínané zamestnávanie živnostníkov, ktoré je populárne predovšetkým v sektore služieb (stavebníctvo a remeselné profesie) v prípade lepšom. Zamestnaním živnostníka tak odpadá zamestnávateľovi povinnosť viesť mzdovú, personálnu, daňovú a odvodovú agendu, čím sa mu uvoľnia administratívne kapacity či prostriedky, ktoré sa môžu využiť napríklad na dosahovanie samotných cieľov podnikania.
Tienistou stránkou tejto formy zamestnávania (na živnosť) je, že môže v masovom meradle spôsobiť menší výber povinných poistných príspevkov a poškodiť predovšetkým samotných živnostníkov, ktorí platia odvody z nižších vymeriavacích základov, ako keby sa zamestnali.
Ďalej je potrebné uviesť, že striktné pracovné právo poškodzuje zamestnávateľov aj v období recesie, reštrukturalizácie podniku, či pri potrebe zmeny personálnej štruktúry, a podobne.
Silná právna ochrana zamestnancov, samozrejme, tiež nie je vždy na prospech ich samotných. Spôsobuje dlhodobú nezamestnanosť, problematické prvé zamestnanie mladých ľudí, ťažkosti prepustených pri opätovnom hľadaní zamestnania.
Republiková únia zamestnávateľov preto presadzuje liberalizáciu pracovnoprávnej legislatívy, ktorá spolu so zrušením inštitútu minimálnej mzdy a reformou sociálneho systému prostredníctvom zavedenia koncepcie "odvodového bonusu" zabezpečí nielen výrazné zlepšenie podmienok na podnikanie, ale definitívne vyrieši 15 rokov pretrvávajúcu vysokú nezamestnanosť na Slovensku.
Autor je tajomník RÚZ.