Z dôvodov ekonomickej situácie pribudli ďalšie spoločnosti a mnohé z nich sa uchýlili práve k hromadnému prepúšťaniu - vyše sto ľudí už opustilo Jas-Elmont, Sauer-Danfoss, Lenovo, vyše tristo dokonca T Zekon.
A zoznam sa stále predlžuje. Mnohé firmy sa tomu vyhli tichým, postupným, ale rovnako istým zoštíhľovaním stavov, akurát obišli povinnosti vyplývajúce zo Zákonníka práce. "Jedným z hlavných pravidiel v oblasti riadenia ľudských zdrojov je, že prepúšťanie pracovnej sily je až na poslednom mieste, až po tom, keď sa vyčerpajú všetky ostatné možnosti a rezervy firiem,“ upozorňuje pre HN riaditeľ Business Advisory Services spoločnosti Ernst & Young Tomáš Osuský.
Prebytok ľudí?
Podľa väčšiny spoločností zaoberajúcimi sa auditom, daňovým poradenstvom a ďalšími službami pre firmy, ak skutočne musíte pristúpiť k znižovaniu nákladov aj v personálnej oblasti, mali by ste zvážiť všetky možnosti, ktoré sa v súčasnosti ponúkajú. Prvé lastovičky tu už sú - nielen skrátenie pracovného času či zmien, k čomu napríklad u nás pristúpili automobilky, ale aj poskytnutie neplateného voľna, kde firma platí za zamestnanca len odvody.
"Náklady ujdenej príležitosti pri prepustení jedného zamestnanca môžu byť vyššie ako náklady na jeho udržanie v prípade, že príde k znovuoživeniu trhu a firma nebude schopná dodávať výkony a služby,“ podotýka manažér oddelenia poradenských služieb KPMG Slovensko Peter Laco. Recesia totiž skutočne nepotrvá večne a ak skutočne nie ste v existenčných problémoch, treba zvážiť "ušitie“ personálnej politiky na mieru. No hlavne nezabudnite komunikovať. "Je to jedna z najdôležitejších úloh manažmentu,“ pripomína Osuský.
Pokiaľ ide o personálnu oblasť, "sú firmy, kde je personálna politika a s ňou počet pracovných miest nastavené dobre, a preto nie je vhodné hľadať úspory na tomto mieste, no sú aj firmy, kde je optimalizácia užitočná, či sa spoločnosti darí alebo nie“, hovorí biznis analytik oddelenia consultingu Deloitte Slovensko Andrej Nosáľ. Firmy často neadekvátne škrtajú v personálnej oblasti aj preto, že im chýba, alebo je zle nastavená, politika ľudských zdrojov.
Nezabudnite komunikovať
Alfa a omega toho, aby si firma zachovala tvár nielen k zamestnancom, no hlavne navonok, je komunikácia. Ako pripomína Peter Laco z KPMG, nie je nič horšie, ako keď na chodbách panuje nedôvera alebo panika. Jednak prví odídu tí najlepší a jednak svojské vysvetlenie príčin škrtania stavov vrhne zlé svetlo na spoločnosť vo vzťahu k akcionárom, ako aj klientom či zákazníkom.
Základom je teda nielen vytvorenie takzvaného krízového štábu, ktorý by mal byť zložený z manažérov zodpovedných za firemnú komunikáciu a, samozrejme, vedenia. "Nie je dobré, pokiaľ informácie prúdia z viacerých strán, ešte horšie je, ak sú protichodné,“ dodáva Peter Laco. "Jednoznačne platí, že informácie, ktoré smerujú k zamestnancom, musia byť podané včas, v správnej forme, prostredníctvom relevantného komunikačného kanála,“ upozorňuje PR manažérka Deloitte Slovensko Diana Karaffová. Ako dodáva, je dôležité, aby sa zamestnanci informácie v čase krízy nedozvedeli z externých zdrojov, lebo to je rovnako priestor pre špekuláciu a nedôveru k firme.
Na druhej strane, nevýhodou podľa Karaffovej môže byť, ak máte až prebytok informácií, najmä elektronickej pošty, nejasné pravidlá internej komunikácie, nepomer formálnych a neformálnych správ či absenciu spätnej väzby.
A hlavne, nezatĺkajte skutočný stav vo firme. Náležitým spôsobom by zamestnanci mali vedieť, akým problémom firma čelí. Ľahšie pochopia, že musíte pristúpiť k škrtom v mzdovej oblasti, aj keď naďalej zostanú pre vás dôležití. Ako podotýka Andrej Nosáľ, nie je na škodu, ak firma zabezpečí aj poradenstvo pre prepustených (takzvaný outplacement).
Ušité na mieru
Hromadné prepúšťanie by malo byť skutočne poslednou možnosťou, keď je ohrozený chod už celého podniku. Tak je to napríklad v prípade firmy Immea z Hanušoviec nad Topľou, ktorá oznámila prepustenie takmer všetkých zamestnancov z dôvodu hroziaceho bankrotu. Firma má oveľa viac možností, ako ušetriť náklady v personálnej oblasti, a tu skutočne nezáleží na tom, či ide o obriu firmu alebo o malú. Jednou z možností je spomínané skrátenie pracovných zmien či času. Na jednej strane môžete čeliť nespokojnosti zamestnancov. Ak to trvá dlhšie, hrozí aj pokles pracovného výkonu. Na druhej strane, je to pre zamestnanca oveľa lepšie riešenie ako, povedzme, poskytnutie neplateného voľna, keď stratí príjem aj napriek tomu, že za neho platíte odvody.
"Neplatené voľno je však pre firmu výhodné, pretože zníži náklady na minimum a pritom má kvalifikovaných ľudí v zálohe pre prípad, že sa jej podarí získať zákazku. Ponúknuť dobrovoľný odchod je tiež riešenie pre zamestnancov, ktorí nemajú problém nájsť si ďalšiu prácu,“ dodáva Andrej Nosáľ. Vy však musíte počítať s tým, že ľudí, ktorých zaplatíte dopredu formou odstupného, strácate a ak získate zákazku, budete mať opätovné náklady na obsadenie chýbajúcich pozícií. "Z externého hľadiska nás zaujíma, aké budú obmedzujúce podmienky na trhu práce, ak bude opäť spúšťať prevádzku,“ dodáva aj Roman Tóth z oddelenia ľudských zdrojov PricewaterhouseCoopers, podľa ktorého až potom namodelujú firmám najvhodnejší spôsob šetrenia nákladov.
"My sme neplatené voľno ponúkli, ale bol oň malý záujem. Sami sme si vypracovali kritériá prepúšťania, kde prvoradým bola výška obratu a zákaziek oddelenia, kde sa malo prepúšťať. Tam sme nechali na nadriadených, aby sami rozhodli. Situáciu následne riešime aj inými formami ako skrátením pracovného času, hovorí generálny riaditeľ Sauer-Danfoss Miloš Kraus.
Firmy však, ako poznamenáva Tomáš Osuský, by mali skôr využiť potenciál znižovania nadčasov, využívanie neplatených dovoleniek, čiastočných prác úväzkov, rozviazanie kontraktov s personálnymi agentúrami a prediskutovať so zamestnancami aj možnosti týkajúce sa kompenzácií. Ide predovšetkým o zmrazenie rastu platov, prehodnotenie nefinančných bonusov, prípadne zníženie platov. To by však malo byť plošné, teda týkať sa všetkých, aby ste udržali výkonnosť, prípadne motiváciu a morálku.