Ako hodnotíte hlavné výzvy pre personalistov globálnych spoločností, akou je Schneider Electric?
Máme ich veľa, ale to, čo sa mení na celom svete, a najmä v Európe, je trh práce. V rovnakom čase pôsobí viacero faktorov. Na jednej strane klesá nezamestnanosť a zvyšuje sa počet pracovných miest. Trh práce sa zmenšuje aj z dôvodu demografického vývoja. Do dôchodku odchádza viac ľudí, ako ich na trh práce prichádza, a navyše oblasti ako kybernetická bezpečnosť alebo umelá inteligencia zažívajú skutočný nedostatok uchádzačov, pretože požiadavky na tieto pozície sú obrovské. Keď skombinujeme všetky tieto faktory, ocitáme sa v absolútne novej situácii, ktorá ovplyvňuje spôsob, akým HR funguje, priťahuje alebo sa snaží získať ľudí. Je to úplne iné, ako to bolo v minulosti. Preto sa musí klásť dôraz na prepojenie s univerzitami a musí to byť oveľa strategickejšie, ako to bolo v minulosti. Riadenie ľudských zdrojov nemôže byť také tradičné ako kedysi.
Aký vplyv hlavných globálnych trendov má migrácia, klimatické zmeny alebo politická nestabilita na personálnu prax vo svete?
Migrácia má relevantný vplyv, pretože pre mnohé krajiny je jedinou alternatívou na získanie kvalifikovaných zamestnancov. V súčasnosti to vidíme v dôsledku veľmi nešťastného prípadu vojny na Ukrajine. Táto imigrácia bude pre niektoré ekonomiky spôsobom, ako kompenzovať nedostatok kvalifikovaných pracovníkov a nerovnováhu na trhu práce. A keď už hovoríme o udržateľnosti, som pevne presvedčený, že v tejto chvíli neexistuje dôležitejšie odvetvie ako energetika. Je v centre pozornosti všetkých, každý deň to vidíme v správach a médiách. Sú tu dva súbežné prvky, na jednej strane vlády tlačia na využívanie obnoviteľných zdrojov a na druhej strane sa snažia o oveľa efektívnejšie využívanie energie. A to je oblasť pre spoločnosť Schneider Electric. Keď sa rozprávam s uchádzačmi o zamestnanie, je jasné, že chcú pracovať pre spoločnosť, ktorá má spoločenský vplyv. My sme spoločnosť, ktorá má udržateľnosť v centre svojej stratégie. Radi by sme dali príležitosť všetkým študentom a kandidátom, pre ktorých je táto téma dôležitá.
Čo si myslíte o pracovných podmienkach na Slovensku?
Nuž, je to viac otázka na slovenských špecialistov, ale za seba môžem povedať, že Slovensko je pre Schneider atraktívna krajina. Máme tu centrum na realizáciu projektov v oblasti energetického manažmentu aj v oblasti automatizácie procesov. A keď sa pozriem na kapacity, ktoré zabezpečujú realizáciu projektov v týchto dvoch oblastiach, sú oveľa väčšie ako vo väčšine okolitých krajín. Myslím si, že je to tak vďaka viacerým faktorom: dobrá úroveň vzdelania, dobrá infraštruktúra a výhodná poloha Slovenska. Je v srdci Európy, blízko východoeurópskych krajín a zároveň má dobré spojenie so západnou Európou. V Schneider máme platformu, ktorá umožňuje ľuďom z celého sveta uchádzať sa o pracovné miesto. Pre mnohých kolegov je zaujímavá perspektíva presťahovať sa na Slovensko, čo je pre nás ďalším dobrým znamením.
A čo Slovensko a širší región strednej Európy na globálnej mape ľudských zdrojov?
Keď sa pozrieme na čísla vývoja počtu našich zamestnancov odpoveď je jasná. Ak vezmem do úvahy strednú a východnú Európu a počet ľudí, ktorí pre koncern pracujú, za posledných päť rokov sa toto číslo zvýšilo o viac ako 30 percent. Máme zdieľané služby v Poľsku a v Rumunsku. Máme kompetečné centrá na Slovensku a v tomto regióne máme aj výrobné závody. Ako teda vidíme strednú a východnú Európu? Vnímame ju ako jednu z najdôležitejších oblastí pre Schneider Electric v Európe. Keď sa pozriem na vývoj počtu zamestnancov v západnej, strednej a vo východnej Európe, je tu obrovský rozdiel v prospech týchto oblastí, pretože máme trh, ktorý musíme obsluhovať. Z týchto krajín obsluhujeme všetky európske trhy. A náš obchod je tiež oveľa väčší ako pred desiatimi rokmi. To všetko vytvára aj príťažlivosť pre ďalšie investície v tejto oblasti.
Môžete nám povedať, aké prevádzky máte v regióne strednej Európy?
Máme tradičné obchodné tímy, prostredníctvom ktorých realizuje predaj a podporu existujúcich projektov a zákazníkov. To sa deje vo všetkých krajinách regiónu. Máme centrá zdieľaných služieb, ktoré podporujú 36-tisíc zamestnancov, ktorých máme v Európe. Sú to financie či ľudské zdroje, všetko je v tejto časti sveta. V neposlednom rade sú to výrobné závody, ktoré chceme mať čo najbližšie k dôležitým zákazníkom.
Aké sú pracovné príležitosti pre ženy na manažérskych pozíciách?
V spoločnosti Schneider je inkluzívnosť a rozmanitosť súčasťou našej DNA a je to súčasť našej HR stratégie. Máme dlhodobú ambíciu byť spoločnosťou, v ktorej sú príležitosti pre mužov a ženy rovnaké. Musíme si uvedomiť, že v odvetví, v ktorom pôsobíme, dochádza k nerovnováhe v počte mužov a žien. Na technických univerzitách je menej žien ako mužov. Chceme zabezpečiť, aby pri nábore zamestnancov na technické pozície boli ženy zastúpené na 50 percent. Tento záväzok však nestačí. Chceme tiež zabezpečiť zvýšenie percentuálneho zastúpenia žien v riadiacich pozíciách. Našou predchádzajúcou ambíciou bolo zastúpenie žien v manažmente na 30 percent, čo sme už dosiahli. Dlhodobo potrebujeme dosiahnuť rovnosť, pretože je vedecky dokázané, že rozmanitejšie a pestrejšie pracovné tímy dosahujú vyššiu produktivitu.
Ako vnímate úlohu digitalizácie v personálnej praxi?
Zmení nám život, o tom nepochybujem. Uvediem jeden príklad, ktorý je podľa mňa veľmi názorný. Keď sa pozriete na mladých absolventov alebo tých, ktorí sú na začiatku kariéry, vidíte, že sa chcú učiť v práci. A dĺžka jedného zamestnania nie je taká ako kedysi. V minulosti ste na jednej pozícií zostávali päť alebo sedem rokov, čo dnes ľudia nerobia. A hádajte čo? Ak im neponúknete novú prácu, odídu. Musíte teda podporiť rotáciu talentov medzi pracovnými pozíciami, aby mali nové úlohy, Preto sme spustili digitálnu platformu s názvom Open Talent Market, kde sú všetky voľné pracovné miesta v spoločnosti. To platí aj o vyšších riadiacich pozíciách. Naši zamestnanci majú možnosť vidieť, aké sú ich príležitosti a môžu sa uchádzať o nové pozície. Platforma prepája ponuku a dopyt, spája pracovné miesta, ktoré sú otvorené s ľuďmi, ktorí hľadajú prácu. Platforma založená na umelej inteligencii, takže vždy, keď zverejníte voľné pracovné miesto, systém ponúkne kandidátov, ktorí majú niektoré z požadovaných vlastností. Toto je príklad, ako digitalizácia a umelá inteligencia menia pravidlá hry v oblasti ľudských zdrojov. Je to fantastické.
Zaznamenali ste nejaké veľké úspechy v oblasti technológií a zamestnanosti v tejto oblasti?
Myslím, že Open Talent Market je jasný príklad, ktorý je navyše odlišný od toho, čo robia iné spoločnosti. Je to platforma, ktorú sme spustili v roku 2020. Prináša do náboru rýchlosť a zážitok ako Facebook alebo Instagram. Vidíte pozíciu, ktorá sa vám páči a o chvíľu môže byť vaša. Spätná väzba od manažérov je okamžitá a je to inovácia, ktorá nás podľa mňa odlišuje od mnohých našich konkurentov.
A čo vysokoškolské vzdelávanie z hľadiska vašich potrieb?
Absolútne kľúčovým sa pre nás stáva zlepšenie vzťahov s univerzitami. Ako som už vysvetlil, trh práce sa dramaticky mení a vzťahy s univerzitami musia byť oveľa strategickejšie. Nemôžeme mať spojenie so všetkými univerzitami. A keď už budeme selektívni a nájdeme skutočného partnera, chceme využiť na jednej strane vzdelávanie a na druhej strane inovácie. Vzdelávanie preto, lebo musíme spolupracovať s univerzitami pri príprave zručností, ktoré potrebujeme. S niektorými univerzitami pripravujeme programy udržateľnosti a umelej inteligencie. Vytvárame školenia a vďaka nim sme schopní zamestnať ľudí s kompetenciami, ktoré potrebujeme. To mení pravidlá hry. Na druhej strane, pokiaľ ide o inovácie, musíme odhaliť potenciál univerzít. V niektorých krajinách zakladáme s univerzitami startupy. Napríklad v Berlíne sme v spolupráci s technickou univerzitou založili startup, v ktorom dnes pracuje 50 ľudí v oblasti elektrickej mobility. V spolupráci sme zachovali oba princípy: vzdelávanie a inovácie.
Čo si myslíte o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom? Existuje recept, ako sa dajú úspešne skĺbiť tieto oblasti?
Slovo do budúcnosti je flexibilita. Flexibilita preto, lebo zamestnanec je ten, kto sa musí rozhodnúť, ako a kedy bude pracovať. Obdobie, keď bol časový harmonogram daný, sú preč. Teraz poskytujeme zamestnancom flexibilitu. Máme hybridnú pracovnú politiku, v rámci ktorej môžu zamestnanci pracovať z domu minimálne dva dni v týždni, niekedy dokonca až štyri, a majú možnosť voľby. Manažéri si organizujú dni v kancelárii tak, aby sa tím mohol stretnúť osobne. Je to však nový spôsob práce. Som presvedčený o tom, že naša kultúra je taká výnimočná, že neverím v prácu výlučne z domu. Robili sme interné prieskumy a naši zamestnanci sa vyjadrili, že chcú mať hybridný spôsob práce, teda časť z domu a časť v kancelárii.