U nás dostáva šancu každý, kto má potenciál

„Často sa s našimi ľuďmi úprimne rozprávame a zaujímame sa o nich. Len spokojní ľudia, ktorí sú šťastní a hrdí na našu značku, sú schopní zariadiť, aby to isté cítil aj klient,“ hovorí Klára Tomašovičová, HR Business Partnering & Training Manager v spoločnosti NN Slovensko.

U nás dostáva šancu každý, kto má potenciál
Zdroj: NN

Ako by mal podľa vás vyzerať životopis človeka, ktorý sa rozhodne uchádzať o manažérsku pozíciu v NN?

Platí, že čím zaujímavejší životopis, tým skôr zaujme personalistu. V súčasnosti sú rôzne vzory na to, ako vytvoriť pútavý životopis. Dôležité je, aby v ňom nebolo príliš veľa zbytočností. Na manažérsku pozíciu je pre nás vhodný taký človek, ktorý má skúsenosti z obchodu, finančného trhu a s vedením ľudí. V každom prípade mňa osobne zaujme viac motivačný list. Dokáže zvýšiť hodnotu kandidáta, pretože chcem vedieť, prečo sa uchádza o danú pozíciu. V motivačnom liste má šancu predať sám seba oveľa viac. Životopis ma skôr zaujíma po vizuálnej stránke, čiže vtedy, ak nie je len napísaný v textovom dokumente. Musí mať štruktúru, logiku a upútať na prvý pohľad.

Ak sa pozrieme na životopis z obsahovej stránky, čo si ako personalistka všimnete ako prvé?

Znie to možno trochu zvláštne, ale začínam takpovediac odspodu. Všímam si, aké má daný uchádzač uvedené záujmy, koníčky. Je dôležité vedieť, ako funguje v bežnom živote, čomu sa venuje a či je vytrvalý. Ďalej sú to absolvované školenia, kurzy a skúsenosti mimo klasické vzdelanie. Dôležité je stredoškolské vzdelanie a pri manažérskych pozíciách aj prax. Po formálnej stránke privítam, ak sú informácie chronologicky zoradené a nie je v nich chaos.

Spomenuli ste motivačný list. Aký by mal byť jeho ideálny rozsah a čo by v ňom nemalo chýbať?

Aj tu platí, že menej je niekedy viac. Mal by byť najmä výstižný, a keď sa naň pozriem, musím vidieť, že si na ňom dal človek záležať. Kandidát určite nezaboduje, ak pošle univerzálny motivačný list, ktorý posiela na tridsať rôznych pozícií. List musí byť premyslený, cielený na jednu pozíciu, o ktorú sa uchádza, rozsahovo do polovice formátu A4. Obsah by mal personalistu natoľko zaujať, že bude mať chuť sa s uchádzačom spoznať aj osobne.

Doteraz sme hovorili najmä všeobecne. Aké sú hlavné kritériá prijatia na pozíciu NN poradcu?

Zadelila by som ich do troch hlavných kategórií. Prvá je nevyhnutná a patrí sem už spomínané stredoškolské vzdelanie a bezúhonnosť. Ďalšou kategóriou sú osobnostné charakteristiky, čiže prezentácia človeka, záujmy, spoľahlivosť, zodpovednosť či vytrvalosť. Budúci poradca by mal vedieť počúvať, vnímať potreby klienta a mal by mať komunikačné zručnosti. V našom biznise je podstatné aj to, čo z človeka vyžaruje a či si dokáže získať dôveru. Dôležité je, aby motív jeho práce nebol len finančný, ale aby videl aj vyšší zmysel práce, a zároveň chápal zmysel zabezpečenia života a dôchodku a dôležitosť starostlivosti o klientov. Poslednou kategóriou sú skúsenosti, ale nie je to najdôležitejšie kritérium. Ak je napríklad niekto po materskej dovolenke či má vyšší vek, neznamená to, že ho automaticky vyradíme. U nás dostáva šancu každý, kto má potenciál. Ak ide o manažérsku pozíciu, overujeme si zručnosti prostredníctvom hodnotiaceho centra a kandidát prechádza minimálne dvomi výberovými kolami.

U nás dostáva šancu každý, kto má potenciál
Zdroj: NN

Po prijatí človeka do zamestnania na neho čakajú prvé dni v novej práci, ktoré sú pre každého náročné. Pomáhate mu napríklad so začlenením do kolektívu?

V momente, keď vyberieme kandidáta a dohodneme sa s ním na spolupráci, sprístupnime mu online onboardingovú aplikáciu, prostredníctvom ktorej sa môže zoznámiť s našou spoločnosťou, kultúrou, hodnotami. Tam uvidí, čo ho v NN čaká. Od prvého dňa ho sprevádza manažér, ktorý ho uvíta v kolektíve, predstaví mu jeho adaptačný plán a následne ide poradca – nováčik na úvodné školenie. To je možné absolvovať buď online, alebo prezenčnou formou. Tu ho naučíme, ako správne robiť svoju prácu. Ďalej ho v adaptácii podporuje manažér, oddelenie vzdelávania aj HR Business partner. Každý má voči nováčikovi svoju zodpovednosť, aby zvládol ročný adaptačný plán. Všetky podmienky sú nastavené tak, že ak človek chce, naučíme a podporíme ho natoľko, aby boli očakávania obojstranne naplnené.

Práca HR manažéra nie je len o prijímaní nových ľudí, ale aj o vzdelávaní všetkých, ktorí v spoločnosti pracujú. Pre poradcov sú asi najčastejšie vzdelávacie školenia. Ako často prebiehajú a čo medzi ne patrí?

Po ročnom adaptačnom procese máme pripravené cielené vzdelávanie pre rôzne skupiny. Napríklad, špeciálne šité na mieru je vzdelávanie pre manažérov. Sú to prevažne ročné až dvojročné cykly, kde ich sprevádzame rozličnými rozvojovými aktivitami, ktoré na seba nadväzujú. Využívame aj externé spoločnosti. Podobný špeciálny rozvoj máme i pre regionálnych riaditeľov, ktorí sú pre nás veľmi dôležití. Dostávajú teda tiež nadštandardné vzdelávanie v trojročných cykloch. Potom sú tu ďalšie skupiny z radov agentov, napr. mentori a tzv. talenti, ktorým dávame vzdelávanie na podporu ich zručností. Využiť môžu aj e-learningové kurzy, softové školenia zamerané napríklad na asertívnu komunikáciu. Tieto aktivity vytvárame tak, aby všetky skupiny osobnostne i profesionálne ďalej rástli.      

Porozprávajte čitateľom o HR Business partneringu. Čo si pod tým môžeme predstaviť?

Ide o podporu najmä našim regionálnym riaditeľom. Pomáha im vo viacerých oblastiach, napríklad v podpore náborového a výberového procesu, vo vzdelávaní a rozvoji nových manažérov, aby dokázali zvládnuť výberový proces podľa našich nastavených štandardov. Ďalšou oblasťou je adaptácia nových ľudí, primárne manažérskych skupín, kariérne poradenstvo, v rámci ktorého majú ľudia možnosť porozprávať sa s niekým o tom, akým smerom sa môžu uberať v našej spoločnosti. V prípade, že sa s niekým lúčime, robíme výstupné pohovory a personálne konzultácie. Sú postavené tak, aby sme sa aj vďaka nim dozvedeli o problémoch v danom regióne, pokiaľ tam nejaké existujú. Chceme o nich vedieť, aby sme ich riešili. Všetko, čo robíme, robíme s cieľom zvyšovania retencie. HR Business partnering teda máme dobre udomácnený a ľudia si ho vážia.

Pravdepodobne v každej spoločnosti je dôležitá aj spätná väzba, teda či sú ľudia spokojní, čo by zmenili a podobne. Ako toto zabezpečujete u vás?

Vždy ma veľmi mrzí, ak niekto od nás odchádza. Máme preto človeka, ktorý zavolá každému, kto u nás končí približne po mesiaci a robí zápis z rozhovoru. Následne si každý zápis podrobne prečítam, aby som vnímala, prečo odišiel konkrétny človek a čo vieme nabudúce urobiť inak. Získavame tak relevantnú spätnú väzbu. Ďalším krokom spätnej väzby je zisťovanie, prečo u nás ľudia chcú pracovať a čo ich u nás baví. Robíme preto raz do roka rozsiahly anonymný prieskum, do ktorého sa zapojí veľká väčšina ľudí pracujúcich v NN. Ide o dotazník angažovanosti, resp. spokojnosti. Výsledky opakovane ukazujú, že vyše 90 % ľudí práca u nás napĺňa, čo ma veľmi teší. Viac ako 85 % vyjadruje i spokojnosť so spravodlivou a adekvátnou finančnou odmenou. Je skvelé, že vyše 90 % ľudí by opätovne spojilo svoj pracovný život so značkou NN.

U nás dostáva šancu každý, kto má potenciál
Zdroj: NN

Ako pracujete s prípadnými negatívnymi podnetmi?

Niekedy sa stretneme s podnetmi, ktoré kritizujú napríklad zbytočné procesy. Podobné kritiky v momente analyzujeme: čím to je a ako vieme problém odstrániť, prípadne prácu zjednodušiť. Takéto podnety riešime s najvyšším vedením spoločnosti. Výsledky zo spomínaných prieskumov pritom každý rok prezentujeme našim ľuďom. Hovoríme aj o tom negatívnom a transparentne informujeme, čo s tým ideme robiť. A nezostane len pri slovách, problémy naozaj vyriešime. To, že sa nám ľudia opätovne zapájajú do prieskumov potvrdzuje, že vidia posun a má zmysel vyjadriť svoj názor.

Vo finančnom biznise sa ľahko môže stať, že sa napríklad poradca dostane do tzv. hluchého obdobia, keď sa mu nedarí. Ako motivujete ľudí k lepším výsledkom?

Áno, je to tak. Každý prirodzene prechádza ťažšími obdobiami, keď má slabšie chvíľky. Práve preto sme tu, aby sme členom internej distribúcie ukázali väčšie ciele, ktoré môžu dosiahnuť. Je to napríklad motivácia formou kariérneho rastu. Každý, kto je šikovný a vytrvalý, môže u nás kariérne rásť. Ďalšou motiváciou sú rôzne bonusy či odmeny. Usporadúvame tiež rôzne akcie, ako napríklad Deň zdravia, alebo tí najlepší majú možnosť s nami navštíviť zaujímavé destinácie. Snažíme sa, aby človek nezastal, a keď aj spadne, aby mal chuť vstať. Vnímame, že prišlo obdobie, keď mu treba poskytnúť intenzívnejšiu podporu. Často sa s našimi ľuďmi úprimne rozprávame a zaujímame sa o nich. Len spokojní ľudia, ktorí sú šťastní a hrdí na značku, ktorú zastupujú, sú schopní zariadiť, aby to isté cítil aj klient.

 

Denný prehľad správ emailom

Dostávajte každý deň nové informácie zo sveta politiky, ekonomiky a biznisu.

Pred zadaním e-mailovej adresy si prečítajte pravidlá ochrany osobných údajov a používania cookies. Súhlas na odoberanie noviniek môžete kedykoľvek odvolať.