Dôvodov je viac. Ak odhliadneme od absolútnej výšky príjmov a výdavkov v aktívnom veku, ktoré sa prirodzene môžu veľmi líšiť, vypočítanie potrebnej miery úspor je problém aj pre zdatného finančného poradcu. Do úvahy treba zobrať množstvo faktorov, ako napríklad výnosy na finančných trhoch, mieru inflácie, zmeny v štruktúre spotreby, očakávanú dĺžku dožitia a pod. Vplyv väčšiny týchto faktorov sa dá len odhadovať, často veľmi nepresne.
Nízka úroveň úspor čerstvých dôchodcov má však aj inú, psychologickú príčinu. Klasická ekonomická teória tvrdí, že ľudia sa pri prijímaní ekonomických rozhodnutí správajú racionálne a za každých okolností sa snažia maximalizovať svoj ekonomický prospech. Výskumy v behaviorálnej ekonómii však dokázali, že ekonomické rozhodnutia ľudí sú formované veľkým množstvom iracionálnych pohnútok. Typickým príkladom neracionálneho uvažovania je uprednostňovanie okamžitého prospechu pred dlhodobým úžitkom. Ak sa niekoho spýtate: "Čo by ste dostali radšej: 1 000 korún teraz, alebo 1 050 korún o mesiac?", veľká väčšina ľudí si zvolí prvú možnosť. Pritom 1 050 korún o mesiac predstavuje 5-percentný mesačný výnos, t. j. viac ako 60 percent ročne. Ak sa však spýtate: "Mali by ste radšej 10 000 korún dôchodku o 30 rokov, alebo 11 000 korún o 31 rokov?" väčšina ľudí si zvolí druhú možnosť. Podmienkou vyššieho dôchodku v budúcnosti však je, aby si ľudia viac odkladali už teraz. A s tým je problém, lebo viac ľudí uprednostňuje okamžitú spotrebu pred dlhodobým sporením. Racionalita, založená na sebadisciplíne, nefunguje tak, ako by podľa klasickej teórie mala.
Ľudia na dôchodok sporia málo
Problémy s nízkou mierou dôchodkových úspor sú všade vo svete a nevyhli sa ani Spojeným štátom americkým.
Pre strednú vrstvu amerických zamestnancov je typická kombinácia dôchodku zo Sociálnej poisťovne a zamestnaneckého dôchodku (čo je obdoba nášho doplnkového dôchodkového sporenia). Jeho najrozšírenejšou formou sú populárne sporiace plány 401(k), pomenované podľa príslušného paragrafu amerického daňového zákona. Zamestnanec si na dôchodkové poistenie odkladá určitú sumu (oslobodenú od daní), ku ktorej mu prispieva aj zamestnávateľ. Obyčajne sa ku každému doláru príspevku od zamestnanca prikladá 50 centov príspevku od firmy. Výsledný dôchodok môže mať dve podoby. Pokiaľ zamestnávateľ poskytuje schému typu definovaného dôchodku (defined benefit, DB), zamestnanec môže pomerne presne vedieť, aký veľký doplnkový dôchodok mu jeho zamestnávateľ zaručí. Ak je napríklad celková lehota ekonomicky aktívneho života 40 rokov, za každý odpracovaný rok dostane zamestnanec 1/40 svojej mzdy, indexovanú o infláciu. Zaistenie investičného rizika je v tomto prípade vecou zamestnávateľa. Vstup do schémy typu DB bol kedysi automatický a problémy so sebadisciplínou pri sporení neboli. Ak má schéma podobu definovaného príspevku (defined contribution, DC), úloha zamestnávateľa sa obmedzí len na vyplácanie príspevku. Zamestnanec tieto peniaze investuje a výška dôchodku závisí od jeho úspechu na finančnom trhu. Netreba dodať, že druhý systém je pre zamestnávateľov omnoho výhodnejší a v súčasnosti aj omnoho častejší, pretože firmu zbavuje akýchkoľvek budúcich penzijných záväzkov voči zamestnancom. Eliminujú sa tak riziká z indexovania vyplácaných dôchodkov, ako aj z narastajúcej dĺžky dožitia dôchodcov. Zamestnanci si za peniaze nasporené v systéme DC kúpia anuitu na finančnom trhu.
Prechod zo systému schém typu DB na DC sprevádzali dva negatívne trendy. Pokles počtu sporiteľov a pokles objemov príspevkov v pomere k mzde. Inak povedané, miera dôchodkových úspor sa značne znížila, najmä v nižších príjmových skupinách. Problémom je, že schémy typu DC sú dobrovoľné a výšku príspevkov dôchodkového sporenia si každý zamestnanec určí sám (v rámci maximálneho zákonného limitu). Mnoho ľudí ignoruje predstavy o racionálnom šetrení na dôchodky a radšej uprednostní okamžitú spotrebu. Jednoducho majú pocit, že šetrenie na dôchodok im príliš ujedá zo mzdy.
Prieskum na reprezentatívnej vzorke účastníkov schémy 401(k) ukázal, že až dve tretiny zamestnancov si uvedomovali, že ich príspevky na doplnkové dôchodkové poistenie sú príliš nízke a mali by ich zvýšiť. Ďalších 35 percent účastníkov vyhlásilo, že "už v najbližších mesiacoch" si príspevky zvýšia. Ale následný prieskum ukázal, že zo spomenutých 35 percent ľudí rozhodnutých šetriť viac sa len 14 percent k tomu skutočne odhodlalo.
Vysvetlenie ponúkajú behaviorálna ekonómia a jej odnož, behaviorálne financie: úroveň sebadisciplíny je u väčšiny ľudí nízka a tendencia odkladať nepopulárne rozhodnutia prevládajúca.
Niektorí zamestnávatelia sa rozhodli použiť psychologický trik a uplatniť automatické členstvo v schémach typu DC pre všetkých nových zamestnancov. Automatické členstvo si netreba zamieňať s povinným, lebo zamestnanec má právo kedykoľvek zo schémy vystúpiť. Zapracovala však zotrvačnosť, a pre vystúpenie sa rozhodlo len malé percento ľudí. Priemerná účasť na doplnkovom dôchodkovom poistení sa tak zvýšila zo 49 percent na 86 percent. Ale aj tento postup mal svoje nedostatky. Aby zamestnancov neodradili (a tiež optimalizovali vlastné mzdové náklady), firmy stanovili priemernú výška príspevku zamestnancov len na tri percentá zo mzdy, čo je veľmi málo. Niektorí zamestnanci by si zvolili aj vyšší príspevok, a to až do maximálnej výšky 12 percent, ktorú povoľuje zákon a ktorá sa pokladá za ekonomicky optimálnu. Ale málo z nich to urobilo. Opäť zapracovala zotrvačnosť, hoci zmena bola administratívne nenáročná.
Zotrvačnosť pri dôchodkom sporení sa však prejavuje aj v inej oblasti. Viac ako polovica zamestnancov počas celého aktívneho veku (niekedy až 40 rokov) vôbec nemenila alokáciu svojich investícií. Ak sa pri vstupe do zamestnania napríklad rozhodli rozložiť svoje úspory do akcií a dlhopisov v pomere pol na pol (čo bol najčastejší pomer), vytrvali pri tomto pomere až do odchodu do dôchodku. To je z hľadiska investovania chyba, lebo pre vekovo mladšie kategórie sa odporúča iná štruktúra portfólia ako pre ľudí v preddôchodkovom veku.
Ušetri zajtra viac
Na rozdiel od neoklasickej ekonómie sa v behaviorálnej ekonómii nepokladá iracionálne konanie za náhodnú úchylku, ale systematický vzor ľudského správania, pretože ho vykazuje väčšina ľudskej populácie. Ak chceme ľudí prinútiť konať racionálne, treba pri dizajne nástrojov ekonomickej politiky brať do úvahy psychologické aspekty ekonomických rozhodnutí, ako sú napríklad už spomenutá nízka sebadisciplína, uprednostňovanie krátkodobých cieľov či nesprávne hodnotenie rizík na finančnom trhu. Tento myšlienkový postup sa rozhodli uplatniť aj dvaja americkí profesori, Richard Thaler a Shlomo Benartzi, ktorí patria k popredným predstaviteľom behaviorálnej ekonómie v USA. Aby vyriešili problém s nízkou mierou úspor v doplnkovom dôchodkovom poistení, Thaler a Benartzi vymysleli schému nazvanú "Ušetri zajtra viac!" (Save more tomorrow, SMT).
Schéma má nasledujúcu postupnosť:
V prvom kroku sa zamestnanci oboznámia s tým, že ich príspevky na doplnkové dôchodkové poistenie sa budú zvyšovať. Oboznámenie sa so schémou a podpis zmluvy by mali byť od začiatku zvyšovania príspevkov časovo čo najviac oddelené. Ľudia sa viac stotožnia s nevyhnutnou situáciou vo vzdialenej budúcnosti ako so skutočnosťou, ktorá má nastať zajtra.
V druhom kroku dôjde k zvýšeniu príspevkov, ale až vtedy, keď sa súčasne zvýši ich mzda. Tým sa zmierni psychologický dosah zníženia nominálneho príjmu.
V treťom kroku sa príspevky budú zvyšovať vždy pri náraste mzdy, až dovtedy, kým miera penzijných úspor nedosiahne primeranú hodnotu.
Behaviorálna ekonómia predpokladá, že ľudia sú náchylní konať zotrvačne a inklinujú k zachovaniu statusu quo. Na zvyšovanie miery príspevkov si zvyknú. Dôležité je, že zamestnanci môžu kedykoľvek z dôchodkovej schémy vystúpiť. Urobí to síce len menšina, ale pocit slobodnej voľby je veľmi dôležitý.
Sila zotrvačnosti
Schému SMT Thaler a Bernatzi prvýkrát vyskúšali v jednej stredne veľkej priemyselnej firme roku 1998. Hoci to priamo s témou behaviorálnych financií nesúvisí, dôvod, prečo sa manažment firmy rozhodol pre tento krok, bol veľmi zaujímavý. Americké ministerstvo práce v rámci antidiskriminačného zákona určilo nielen maximálny objem príspevkov na doplnkové dôchodkové poistenie vo firmách, ale aj štruktúru jeho rozdelenia medzi manažment firmy a nízkopríjmových zamestnancov. V danej firme však nízkopríjmoví zamestnanci nesporili skoro vôbec a manažment si tak nemohol uplatniť svoje príspevky v plnej výške.
Thaler a Benartzi navrhli firme dve stratégie. V rámci prvej si firma najala finančného poradcu. Ten sa stretol s 286 z celkových 315 zamestnancov firmy (29 stretnutie odmietlo). Finančný poradca vysvetlil zamestnancom, že ich príspevky sú nízke a navrhol im okamžité zvýšenie príspevku minimálne o 5 percent z objemu mzdy. Mnohým zamestnancom sa však takáto zmena zdala príliš radikálna a odporúčania poradcu využilo len 79 ľudí z 315. Väčšine zamestnancov sa omnoho prijateľnejšia zdala druhá stratégia - program SMT založený na postupnom zvyšovaní príspevkov naviazanom na súčasné zvyšovanie platu. Táto stratégia sa ukázala ako veľmi úspešná. Rozhodlo sa pre ňu 162 ľudí. Priemerná miera doplnkových dôchodkových úspor v tejto skupine dosiahla 11,6 percenta, čo sa blížilo k finančnému optimu. Najmä vďaka zotrvačnosti vydržalo v schéme vyše 80 percent. Schému opustilo len 20 percent ľudí, ale väčšina z nich až po druhom zvýšení platu. De facto sa miera dôchodkového sporenia zvýšila aj u nich.
Thalerovi a Benartzimu sa podaril majstrovský ťah. Systematické chyby v ľudskej racionalite - zotrvačnosť a odkladanie dôležitých rozhodnutí - využili tak, aby pracovali v prospech racionálneho rozhodnutia o vyšších úsporách na dôchodok. Po jej experimentálnom zavedení v roku 1998 ju uplatnili stovky amerických firiem, ktoré chceli z tých či oných príčin zvýšiť mieru doplnkových dôchodkových úspor u svojich zamestnancov.
Proti automatickému členstvu v doplnkovom dôchodkovom poistení a uplatneniu schémy SMT sa ozvala aj kritika zo strany niektorých neoklasicky orientovaných ekonómov. Zamestnancom sa vraj týmto spôsobom "podsúvajú" rozhodnutia, ktoré by sami neurobili. To je síce pravda, namieta Thaler s Benartzim, ale ide o rozhodnutia, ktoré korigujú chyby v racionalite. Okrem toho majú zamestnanci vždy právo slobodnej voľby a zo schémy môžu kedykoľvek vystúpiť. V tomto ohľade je schéma SMT liberálnejšia ako napríklad náš mandatórny druhý pilier dôchodkového systému.
V každom prípade je použitie experimentu v reálnom prostredí a využitie psychologických poznatkov pri dizajne nástrojov ekonomickej politiky veľmi poučné nielen pre ekonomickú teóriu i prax.
| Výsledky programu SMT – miera úspor v doplnkovom dôchodkovom poistení ako % zo mzdy | |||||
| Účastníci, ktorí odmietli stretnutie s poradcom | Účastníci, ktorí akceptovali rady poradcu | Účastníci, ktorí prijali plán SMT | Účastníci, ktorí odmietli plán SMT | Celková vzorka účastníkov | |
| Počet účastníkov | 29 | 79 | 162 | 45 | 315 |
| Pred poradenstvom | 6,60% | 4,40% | 3,50% | 6,10% | 4,40% |
| Po 1. zvýšení platu | 6,50% | 9,10% | 6,50% | 6,30% | 7,10% |
| Po 2. zvýšení platu | 6,80% | 8,90% | 9,40% | 6,20% | 8,60% |
| Po 3. zvýšení platu | 6,60% | 8,7% | 11,60% | 6,10% | 9,80% |
| Zdroj: Richard H. Thaler and Shlomo Benartzi (2001): Save More Tomorrow: Using Behavioral Economics to Increase Employee Saving | |||||