Kľúčovou úlohou manažéra je udržiavať či zvýšiť dôveru v tíme. Tá sa nedá nariadiť, ale buduje sa dlhodobo. Existuje najmenej šesť krokov, ktoré manažér nesmie podceniť.
1. Všetci členovia tímu sú stotožnení s cieľom, ktorý má tím pred sebou.
Aby sa členovia tímu stotožnili s jeho cieľmi, aby to boli "ich ciele", je nevyhnutné, aby sa na ich tvorbe podieľali, aby o nich diskutovali, a mali tak autentickú možnosť ich dotvárať. Ak nie je jednota v názoroch, nemôže byť dôvera medzi jeho členmi.
Možnosť podieľať sa na tvorbe cieľov je mimoriadne stmeľujúci prvok a motivuje pre prácu a spoluprácu. Takto každý v tíme vie, čo ho čaká v bližšej i vzdialenejšej budúcnosti. Poznanie pracovnej budúcnosti redukuje neistotu, ktorú človek v dnešnom živote má, buduje lojalitu k organizácii, posilňuje sebadôveru a tým aj dôveru k ostatným členom tímu. Od manažéra sa očakáva, že diskutuje nielen o cieľoch, ale aj o ceste k nim. V najlepšie riadených tímoch je bežné, že plánovanie a rozdeľovanie úloh je spoločnou vecou tímu a jeho manažéra.
2. Každý vie, že ostatní členovia sú plne kvalifikovaní na svoju prácu.
Poznanie, že sa kedykoľvek môžem spoľahnúť na odbornú spôsobilosť spolupracovníka, sa často spája s dôverou. Aby sa táto podmienka splnila, mali by v celej firme platiť jasné pravidlá na prijímanie nových zamestnancov, musia sa dodržiavať a byť známe pre každého. Najlepšou cestou je diskusia o prijímaní nových zamestnancov, kde sa má každý možnosť vyjadriť ku kandidátovi a rozhodnutie o doplnení tímu padne až po všeobecnom súhlase. Samozrejme, túto metódu nie je možné uplatniť vo veľkých tímoch, ale je tu možnosť, aby sa k uchádzačovi vyjadrili aj budúci bezprostrední spolupracovníci.
K akceptovaniu odbornosti prispievajú aj spoločné tréningy, semináre či školenia, na ktorých jednotlivci zistia, aká je odborná úroveň ich spolupracovníkov alebo odborná úroveň sa "doladí" tak, aby všetci mali podobné poznatky.
3. Členovia tímu nadradzujú záujmy tímu nad svoje osobné.
Tento stav je možné dosiahnuť za predpokladu, že vízia tímu, jeho perspektíva a ciele sa stanú pre členov tímu spoločnou, zdieľanou hodnotou. V tíme sa kontrolujú rivality, súťaží sa s cieľom zlepšiť riešenie toho druhého. Manažérskymi nástrojmi na formovanie takéhoto postoja sú okrem iného pravidelné hodnotenia správania sa a postojov zamestnancov.
4. Členovia tímu zdieľajú spoločné hodnoty, o ktorých sú schopní hovoriť.
Ľudia, ktorí majú podobné hodnoty, sa navzájom priťahujú. Hodnotový súlad uľahčuje a umožňuje spoluprácu. Naopak, hodnotová disonancia spoluprácu sťažuje a vedie k rozpadu tímu. Na hodnotovú orientáciu treba brať ohľad už pri zostavovaní tímu. Egocentrický, málo kooperatívny jedinec bude veľmi pravdepodobne vyznávať životné hodnoty individualizmu. O hodnotách, ktoré vládnu v tíme, je potrebné hovoriť, usmerňovať ľudí k tomu, aby konali v súlade s hodnotami, ktoré platia v celom tíme. Ak sa napríklad v hodnotách tímu formuluje ústretový vzťah k internému zákazníkovi, treba, aby sa správanie členov tímu sústavne hodnotilo v intenciách tejto hodnoty.
5. V tíme existujú pravidlá, ktorými sa tím riadi -- pravidlá komunikácie, spolupráce či riešenia nezhôd.
Pravidlá, aby boli účinné, musia byť logicky zdôvodnené. Súčasne je dobré, keď sa na ich tvorbe podieľajú samotní členovia tímu. Navyše je dôležité, aby sme aktualizovali roly jednotlivých členov tímu. K tomu slúžia diskusie o očakávaniach členov tímu voči sebe navzájom. Takéto diskusie "vyjasňujú oblohu", zvyšujú pocit vzájomného porozumenia a podporujú lojalitu voči tímu. Dôležitými pravidlami v tíme sú pravidlá komunikácie -- frekvencia schôdzok, bilaterálne rokovania, spôsob vyjadrovania sa k problémom, forma a štýl komunikácie.
6. Vzťahy v tíme sú korektné, založené na vzájomnej akceptácii.
Ako udržiavať dobré vzťahy v tíme:
-- Vážte si sám seba.
Ak chceme dosiahnuť, aby si nás vážili iní ľudia, musíme si vážiť sami seba. Úcta k sebe je založená na poznaní svojich silných stránok, ale aj na pozitívnych spätných väzbách od okolia, od ostatných ľudí. Tie nezískame, ak sami nebudeme poskytovať pozitívne informácie druhým o nich samých.
-- Dávajte pozitívne signály druhým.
Podporíte tým pocit vlastnej hodnoty a dostane sa vám pozitívnych signálov naspäť. Základným pozitívnym signálom pre okolie je úsmev spojený s pozdravom, ale aj schopnosť vypočuť druhého. Mimoriadne pozitívnym signálom je ochota pomôcť (nie vnucovanie pomoci a rady).
-- Počúvajte iných a dajte im najavo, že im rozumiete.
Počúvať iných a dať im najavo porozumenie je cesta k úcte a vážnosti. Ľudia mnohokrát nepotrebujú radu -- potrebujú sa vyrozprávať a vtedy akoby im riešenie "prišlo samé od seba". Každý potrebuje zažívať pocit spolupatričnosti s inými a tento pocit zažíva vždy, keď ho vypočujú. Ak druhých počúvame, dávame im priestor, aby vyjadrili svoje myšlienky, aby sa realizovali v komunikácii s nami.
-- Buďte otvorení voči iným.
Otvorenosť však nemá byť bezbrehá. Agresívni ľudia bývajú tiež otvorení k iným -- je to však otvorenosť kritická, zraňujúca, je to často sarkazmus a irónia, ktorá nie je prejavom sebaistoty a úcty k sebe samému, ale, práve naopak, je prejavom vnútornej neistoty. Takýto človek si to však neprizná. Aby si obhájil svoj pozitívny sebaobraz, ponižuje druhých...
-- Vyhnite sa hodnotiacim súdom.
Človek má prirodzenú tendenciu hodnotiť iných, súhlasiť alebo nesúhlasiť s tým, čo iní hovoria či konajú. Táto prirodzená tendencia je brzdou dobrých medziľudských vzťahov, lebo je prejavom dominancie, nadradenosti partnera. Zvlášť je potrebné vyhýbať sa kritickým hodnoteniam, výrokom voči partnerom. Dale Carnegie hovorí, že kritika je ako poštový holub, vždy sa vráti tam, odkiaľ ju vypustili.
Často máme tendenciu hovoriť o iných (neprítomných). Aj to je forma hodnotiacich súdov. V pracovných vzťahoch práve takéto hodnotiace súdy (ohováranie) robia najviac zla. Ohováranie je prejavom agresie, ktorú človek skrýva a nie je schopný ju vyjadriť otvorene. Nie je schopný riešiť otvorene konflikt. Dôvera je "dlhodobá investícia do vzťahov a komunikácie", ktorá sa mimoriadne vyplatí.
StoryEditor