Kvalitne zostavený pracovný posudok je štruktúrovaný a má písomnú formu. Obsahuje informácie o profesijných spôsobilostiach, odborných kompetenciách a prípadných manažérskych zručnostiach. Pri odchode k inému zamestnávateľovi si zamestnanec môže, ale nemusí vyžiadať vypracovanie záverečného pracovného posudku. V personálne kvalitne riadených organizáciách zodpovedný manažér spravidla pripraví zhutnenú formu aktuálneho posudku, v ktorej sa veľmi často používajú obvyklé formulácie a vety, ktoré treba vedieť správne čítať. "V pracovnom posudku môže zamestnávateľ vyjadriť, že sa zamestnanec v nejakej funkcii alebo činnosti neosvedčil, nemôže však odporúčať inému zamestnávateľovi, či má uchádzača na určitú pozíciu prijať alebo neprijať," upozorňuje riaditeľka personálnej spoločnosti ASMEA Tatiana Lesayová.
Správy o úspechoch
Na rozdiel od pracovného posudku si referencie uvádza kandidát v závere životopisu. Týmto spôsobom sa odvoláva na ľudí, ktorí by mohli potenciálnemu zamestnávateľovi podať podrobnejšie informácie o jeho pracovnom štýle, schopnostiach, nasadení... "Referencia je širší pojem ako pracovný posudok. Ide za jeho rámec tým, že jej poskytovateľ vyjadrí svoj názor aj na osobnostné, povahové a charakterové vlastnosti uchádzača. Posúdi tiež jeho organizačné schopnosti, sociálne kompetencie, skryté rezervy i potenciál ďalšieho rastu. Pri manažéroch sa uvádza aj vodcovský potenciál, štýl riadenia, schopnosť ísť za víziou či stanoviť stratégie," hovorí Managing Partner personálnoporadenskej spoločnosti Neumann & Partners Marta Kubinská.
Referencia býva málokedy štruktúrovaná -- najčastejšie sa totiž získava telefonicky alebo osobným stretnutím s človekom, ktorý povie, čo si o kandidátovi myslí alebo čo predpokladá, že by mohlo byť v danej situácii dôležité. "Jednou z výhod referencií je 360-stupňové získavanie, v ktorého rámci sa informácie získavajú nielen od nadriadeného, ale aj od podriadeného, kolegu, externého partnera a podobne," dodáva Managing Partner poradenskej skupiny AJG -- Amrop Jenewein Group Radomír Mako.
"Podľa najnovších prieskumov sú referencie málo spoľahlivou informáciou o schopnostiach a predpokladoch človeka vykonávať určitú prácu alebo zastávať určitú pozíciu. Na druhej strane však niektorí odborníci uvádzajú, že spomedzi zdrojov, na ktoré sa budúci zamestnávatelia spoliehajú pri prijímacích pohovoroch, sú na druhom mieste hneď za osobnými rozhovormi," ilustruje Lesayová.
Odhaľovanie príkras
Kto sa chce predviesť vynikajúcim pracovným posudkom a excelentnými referenciami v čo najlepšom svetle, mal by si dať pozor na to, že múdri zamestnávatelia pri vyhľadávaní a výbere nových zamestnancov kladú dôraz aj na riadenie rizík s tým spojených. Najmä pri pozíciách s vysokým stupňom dôveryhodnosti alebo finančnej zodpovednosti si dávajú pozor na dôkladné overovanie referencií a takzvaného zázemia kandidáta a všetkých predložených faktov. Ak sa jednotlivé informácie zhromaždené v procese vyhľadávania neoveria, potenciálnemu zamestnávateľovi totiž nezostáva nič iné len veriť, že profil kandidáta je pravdivý.
Aj americký odborník Joseph Daniel McCool konštatoval, že životopisy kandidátov na top pozície nie sú vždy presné a neobsahujú pravdivé či úplné informácie. V tejto súvislosti sa vynára otázka, či nejde o prirodzenú ľudskú vlastnosť vykresliť sa čo najkrajšie. Psychologička Tatiana Lesayová však túto domnienku vyvracia. "Nie je to prirodzená ľudská vlastnosť. Malé deti sú úprimné, ak dávajú iným informácie o sebe alebo druhých. Čím sú však staršie, tým viac svoje výpovede modifikujú alebo klamú. Je to naučené," hovorí Lesayová.
Pri vyhľadávaní a výbere nových pracovníkov metódou Executive Search je proces overovania súčasťou poradenského riešenia. "Ide o samostatný, dôležitý a z určitého pohľadu kritický krok, ktorý má pri profesionálnom prístupe niekoľko foriem s presne stanovenými postupmi, legislatívnymi obmedzeniami a etickými pravidlami," upozorňuje Mako. Mnohé firmy si takzvaný checking objednávajú ako samostatnú službu. Z hľadiska úspešnosti výberového procesu ide o nevyhnutný krok, pretože aj zdanlivo profesionálne veľmi zdatného kandidáta môže nakoniec ukázať v inom a dosiaľ neznámom svetle.
To isté, pochopiteľne, platí aj naopak, a tak takáto prax pomáha eliminovať prípady, ak niekto zámerne skreslí pracovný posudok alebo referenciu v snahe poškodiť. "Pri zisťovaní objektívnych referencií z viacerých spoľahlivých zdrojov je nepísaným etickým zákonom, že sa z konečného zoznamu vynecháva posledný zamestnávateľ, u ktorého uchádzač o nové pracovné miesto ešte pôsobí. V prípade, že v konkurze neuspeje, nebude v očiach súčasného zamestnávateľa poškodený. Navyše zo strany uchádzača nevznikne riziko možného licitovania o lepšie pracovné podmienky voči súčasnému i budúcemu zamestnávateľovi," uvádza Kubinská.
Každodenná realita
V praxi sa možno stretnúť s tým, že až 80 percent pracovných posudkov je povrchných a všeobecných. Aj preto sa v poslednom čase dávajú pracovné posudky najmä v prípade odchádzajúcich zamestnancov vypracovať nezávislému subjektu, ktorý má byť zárukou objektívneho pohľadu a spracovania všetkých dostupných informácií. Tento prístup je aj akýmsi benefitom pre bývalého zamestnanca, ktorý mu môže pomôcť nielen pri hľadaní nového pracovného miesta, ale aj pri zdokonaľovaní seba samého, pretože mu pomôže spoznať vlastné slabé stránky a miesta, v ktorých by sa mal z hľadiska budúceho úspechu zlepšiť.
Je takmer nemožné uviesť príklad "dobrého" alebo "zlého" posudku. Chybou určite sú príliš všeobecné a nič nehovoriace konštatovania typu "pracoval celkom dobre", "je šikovný pracovník" či " v kolektíve bol obľúbený".
"Niektorým organizáciám vlastná Corporate Identity alebo legislatívne normy krajiny, v ktorej pôsobia, nedovolia napísať niečo negatívne o ktoromkoľvek človeku, pretože ten by sa mohol automaticky súdiť alebo protestovať. To však nemožno priamo označiť za chybu -- chybou je pokus o zakrytie dôležitých skutočností, privlastňovanie cudzích úspechov a nadnesenie vlastných predností a schopností na strane kandidáta a nedostatočná alebo nijaká snaha overiť získaný pracovný posudok a referencie na strane potenciálneho zamestnávateľa," konštatuje Mako.
Pokiaľ ide o budúcnosť, využívanie pracovných posudkov a referencií sa pravdepodobne stane bežným štandardom nielen pri obsadzovaní kľúčových manažérskych postov. Vhodne ich aj naďalej budú dopĺňať aj iné nástroje a metódy ako hodnotiace centrá, psychologické testy, rozhovory a podobne, pretože, ako spomenula Tatiana Lesayová, "čím je človek starší, tým viac »referencií« a »posudkov« nosí na sebe samom". "Referencie sprevádzajú človeka celým životom ako neviditeľná niť a majú veľkú silu. Ak sú oprávnene pozitívne, môžu ho posunúť veľmi vysoko, v opačnom prípade môžu spôsobiť stagnáciu aj inak schopných a nadaných ľudí. Tak ako nemožno urobiť prvý dojem na druhýkrát, aj opodstatnene zlej referencie sa takmer nemožno zbaviť. Preto je dôležité sa nielen vzdelávať, zdokonaľovať a usilovať o dobré výsledky, ale byť aj čestný, férový a nikdy nestratiť kredit," uzatvára Kubinská.
Ako čítať "tajné kódy" pracovného hodnotenia
Konštatovanie
Skutočný význam
Snažil sa plniť zverené pracovné úlohy
Jeho výkony neboli dostatočné
Všetky zadania náležite vybavoval
Je byrokrat, ktorý nevyvíja nijakú iniciatívu
S nadriadenými vychádzal dobre
Ide o človeka, ktorý sa ľahko prispôsobí
Vďaka presnosti bol dobrým vzorom
V každom ohľade ide o neschopného človeka
Pracoval v rámci svojich schopností
Robil, čo mohol, ale nebolo toho veľa
Všetky úlohy vybavoval usilovne a so záujmom
Bol snaživý, avšak nie mimoriadne zdatný
Zdroj: AJG -- Amrop Jenewein Group
Čo o pracovnom posudku uvádza Zákonník práce
Podľa paragrafu 75 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Vzhľadom na ustanovenia zákona o ochrane osobných údajov je zamestnávateľ povinný vydať pracovný posudok len zamestnancovi. V prípade nedodržania povinností stanovených zamestnávateľom má zamestnanec právo podať sťažnosť na príslušný inšpektorát práce.