Anketa HN: Mobing, šikana na pracovisku - problém skrytý pod pokrievkou?

1. Odborníci hovoria, že mobing, šikana na pracovisku, je problém skrytý pod pokrievkou. Mali by sme sa tým na Slovensku vážnejšie zaoberať?
2. Ako podľa vás by mali manažéri vo firmách predchádzať takýmto situáciám?
3. Ako by ste vy riešili nejaký problém? Pripadne zažili ste niečo také počas vašej praxe?

predseda predstavenstva spoločnosti Telemont Slovensko
1. Určite. V tomto prípade dvojnásobne platí, že prevencia je oveľa dôležitejšia ako vlastné riešenie problémov, ktoré vzniknú na pracovisku v dôsledku rôznych foriem mobingu. Mobing je sociálny problém, týka sa medziľudských vzťahov. Súvisí so sociálnou nezrelosťou ľudí, ktorí ho využívajú a odôvodňuje sa ich osobnostnými vlastnosťami. Je potrebné o ňom hovoriť, písať o jednotlivých prípadoch, aby sa ľudia nebáli vyjsť so svojimi problémami na svetlo sveta a mohli sa účinnejšie brániť. Boj proti mobingu a všetkým jeho formám je potrebné zahrnúť do etického kódexu firiem. Koncepcia štátnej politiky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) by mala obsahovať aj psychosociálne podmienky na pracovisku tak, aby BOZP nebolo chápané len ako protiúrazová prevencia.

2. Manažéri by mali zaujať jasné a oficiálne stanovisko k rôznym formám mobingu. Dôležité sú napríklad otvorená komunikácia, školenia pracovníkov v oblasti riešenia konfliktov, prípadne vytvorenie fóra na prediskutovanie problémov na pracovisku. So zlepšovaním firemnej kultúry sa minimalizuje pravdepodobnosť výskytu mobingu. Mobing, šikanovanie na pracovisku, bude vždy existovať, ak ho bude manažment tolerovať, prípadne ignorovať.

3. Z mojej skúsenosti sa mobing môže vyskytovať v podnikoch, kde je nevyhnutná reštrukturalizácia a ľudia sú vystavení stresu a neistote. Preto je nevyhnutné o zmenách vo firme hovoriť. Často pri personálnych obmenách novo prijatí alebo "povýšení" pracovníci bývajú vystavovaní rôznym skrytým formám mobingu od "starých" pracovníkov. Takýmito formami býva úmyselné neodovzdávanie dôležitých informácií, vytváranie umelých bariér pri plnení úloh či šírenie neprávd. Najčastejším riešením pre manažment býva odchod nespolupracujúcich zamestnancov z firmy.

manažérka ľudských zdrojov spoločnosti Teleflex Automotive Slovakia
1. Pokiaľ nebudú jasne formulované zákony, ktoré by tieto oblasti účinne postihovali a nebudú známe konkrétne prípady, pri ktorých by bol účinne postihnutý vinník, celá úvaha zostáva len v teoretickej rovine a leží na pleciach najmä samotných podnikov, ktoré by takéto situácie mali riešiť internými predpismi. Prečo je to viac-menej pod pokrievkou? Najmä z dôvodu malého povedomia ľudí, strachu zo straty zamestnania, ale i nedostatočnej informovanosti o týchto problémoch.

2. Manažér, ako taký sám zo svojej pozície, veľa pre eliminovanie šikanovania nedosiahne. Na mobingu sa totiž odrážajú vzťahy na pracovisku, podniková kultúra a, samozrejme, osobnostné vlastnosti zúčastnených ľudí. S týmto problémom musí bojovať celý podnik, a teda všetci jeho manažéri. V prvom rade by si firma mala presne vymedziť, čo považuje za mobing a aký postup má zachovať obeť, ktorá má pocit, že ju niekto obťažuje. Manažér sa musí postarať o to, aby sa v podniku šírili správne hodnoty, aby bol spravodlivý, čiže rovnako pristupoval ku všetkým svojim pracovníkom. Nemal by dopustiť, aby sa konflikty eskalovali do kritického štádia. Mal by ich riešiť už pri ich vzniku.

3. V prvom rade, ak by som ja osobne mala takýto problém, určite by som sa nezachovala pasívne. Ako prvé by som jasne dala najavo, že takéto správanie nebudem tolerovať a že v prípade, ak sa bude opakovať, pôjdem s tým na vyššie miesta. Prvotná obrana musí vychádzať z človeka, ktorý trpí, nesmie to prehliadať. Ak by obťažovanie neprestalo, povedala by som o tom kolegovi, ktorému dôverujem. Spísala by som si na papier všetky krivdy, snažila by som sa zhromaždiť všetky dôkazy a, samozrejme, relevantných svedkov.

manažér ľudských zdrojov spoločnosti Izomat Nová Baňa
1. Súhlasím, v niektorých prípadoch ide o neriešiteľný vzťah zamestnanca, pretože sa bojí straty zamestnania. Čaká a verí, že niečo od neho nezávislé sa zmení a vyrieši jeho vlastný problém. Veľa záleží na podnikovej kultúre a manažmente podniku. Myslím si, že súčasná mladá generácia má viac odvahy a väčší právny rámec, skúsenosti zo zahraničia, z vyspelých firiem, aby o tomto probléme viac hovorila nielen na pracovisku, ale aj v spoločnosti.

2. V každom prípade by mal byť pozitívnym príkladom pre svojich podriadených a vytvárať prostredie dôvery, aby sa o obťažovaní na pracovisku otvorene hovorilo a jednoznačne sa postihoval jeho zdroj. Je výhodné, ak zamestnávateľ aplikuje Program etiky pre zamestnancov, v ktorom sú obsiahnuté upozornenia vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu v situáciách, v ktorých je možný konflikt záujmov, týkajúce sa rovnakej pracovnej príležitosti pre ženy, boja proti obťažovaniu a sexuálnemu obťažovaniu, práce s citlivými informáciami a s utajovanými dokumentmi. Takto je možné predísť aj šikanovaniu. Sú spoločnosti, ktoré aplikujú Program etiky aj mimo pracovného času a pracoviska na podnikových podujatiach.

3. Predstavte si vianočný večierok, počas ktorého kolega s výdatným prispením alkoholu nechutným spôsobom obťažoval kolegyňu proti jej vôli (neprekážalo mu ani množstvo svedkov). Podľa Programu etiky firmy bolo len jedno riešenie, ktoré by vyslalo jasný signál všetkým zamestnancom - skončenie pracovného pomeru spomínaného kolegu. Pretože, aj napriek svojmu konaniu, kolega zostal, kolegyňa sa rozhodla odísť. Firma si tak strelila vlastný gól do Programu etiky. Škoda, premrhala stopercentnú šancu na efektný volej do siete mobingu!