Noví pracovníci majú byť prínosom

Nevhodné postupy
Príkladov nevhodného postupu pri výbere či prijímaní zamestnancov možno v praxi nájsť mnoho. Medzi ne patria napríklad:
o Mladá žena sa na nové miesto, kde mala využívať jazyky, veľmi tešila. Po dvoch mesiacoch ho opustila - zistila, že jazyky tu prakticky neuplatní.
o Uchádzač sa pri rozhovore personalistovi nepáčil a personalista ho odmietol. Po čase personalista firmu opustil a ten istý muž skúsil svoje šťastie znovu. Okamžite ho prijali, na veľkú radosť svojho nastávajúceho šéfa, ktorý zamestnanca ako on dlho hľadal.
o Na pohovor s adeptkou prišiel manažér s dvadsaťminútovým oneskorením. Rozhovor netrval dlho a ona pochopila, že jeho jediným dôvodom je snaha vzbudiť u kolegov dojem, že jeho personálne rozhodovanie sa skutočne opiera o výber.
o Mladého muža si manažérka vybrala hneď - v porovnaní s ostatnými kandidátmi ju zaujala jeho sebadôvera a osobná dynamika. Po štyroch mesiacoch pochopila, že to, čo považovala za sebadôveru, bol v skutočnosti skôr nedostatok skutočného záujmu o miesto, ktorý mu na rozdiel od ostatných uchádzačov umožnil pôsobiť uvoľnene.
o Záujemca o miesto sa manažérovi páčil, ale dojem bol iný. Rozhodol sa preto získať naňho referencie u svojho známeho, ktorý pracoval v tej istej firme ako uchádzač. O snahe uchádzača nájsť si nové miesto sa tak jeho doterajší vedúci dozvedel hneď na nasledujúci deň.

Príprava vyžaduje čas
Získanie a výber vhodných zamestnancov, predovšetkým tých, ktorí budú zastávať dôležité miesta, patrí k hlavným zodpovednostiam manažéra. Podobne ako pri iných rozhodnutiach platí aj tu, že jeho správne uskutočnenie vyžaduje prípravu a zodpovedajúcu pozornosť. Spoliehanie sa na to, že vhodného zamestnanca privedie náhoda, sa väčšinou nevypláca.
Čas, ktorý manažér s podporou personalistov venuje nájdeniu a výberu svojich zamestnancov, je určite lepšia investícia ako riešenie problémov vyvolaných zamestnancami, ktorí boli nevhodne prijatí. Nerozhodnosť, dlhotrvajúce a zle koordinované výbery svedčia, naopak, o neschopnosti manažérov chápať správne priority a riadiť podľa nich svoj čas Tí najlepší kandidáti väčšinou stratia o firmu záujem alebo prijmú inú ponuku.
Dôležitá pre výberové rozhodnutie je aj zodpovedajúca "domáca príprava". Ak nemáme jasne stanovené požiadavky pracovného miesta - predovšetkým očakávané pracovné výsledky a osobné nároky s nimi spojené - je správny výber nového zamestnanca prakticky nemožný. Ak je miesto nové, treba jeho úlohy a zodpovednosti presne charakterizovať; ak už existuje, je vhodné jeho charakteristiku skontrolovať a prípadne zmeniť tak, aby odrážala skutočné požiadavky pozície.
Ak sa ukazuje, že na určitom mieste ľudia zlyhávajú alebo odchádzajú opakovane, mali by sme sa popri hľadaní nových uchádzačov zamyslieť aj nad vymedzením cieľov a podmienok pozície, ktoré môžu byť nerealistické, alebo nad očakávanými schopnosťami kandidáta, ktoré sa na trhu nemusia vyskytovať, prípadne aj nad schopnosťami nadriadeného manažéra.
Správna charakteristika obsadzovanej pracovnej pozície je dôležitá aj preto, aby o nej uchádzači mohli získať úplné a objektívne informácie. Ak nie sú hlavné charakteristiky pozície, predovšetkým jej nároky a právomoci, úplne jasné - či už preto, že firma alebo jej úsek zatiaľ nemá jasnú stratégiu, alebo preto, že príslušný manažér neodviedol svoju "domácu úlohu" - je vhodnejšie s výberom zamestnancov počkať. Žiadne pracovné miesto nie je pochopiteľne, stále rovnaké, ak sa však mení jeho profil už v priebehu prijímacieho konania alebo krátko po nástupe nového zamestnanca, trpí kvalita výberu i povesť firmy.

Pozor na kritériá
Kým vymedzenie odborných, jazykových a ďalších "technických" kritérií výberu spravidla nie je problém, väčšie ťažkosti robia požiadavky týkajúce sa osobných vlastností kandidátov, ich postojov a motivácia.
S určitou licenciou možno povedať, že pokiaľ ide o osobné predpoklady, možno výber založiť takmer vždy na štyroch základných kritériách. Patrí k nim schopnosť a ochota pracovného nasadenia, pracovná stabilita, pozitívne pracovné postoje, predovšetkým zodpovednosť a lojalita, a zodpovedajúca pracovná motivácia, ktorá by sa nemala obmedzovať na finančnú motiváciu. Chýbajúcu iniciatívu alebo pracovnú morálku ani najlepšie schopnosti alebo tréningové programy nedokážu kompenzovať.
K nesprávnemu alebo subjektívnemu posúdeniu môže viesť aj nevhodné použitie výberových metód. Údaje obsiahnuté v profesijných životopisoch nemusia byť vždy presné alebo úplné. Ich overenie spolu s profesionálnym získaním referencií zo vzájomne nezávislých zdrojov je časovo náročné, väčšinou sa však vypláca.
Svoje zvyklosti ľudia spravidla menia len pomaly. Uchádzač, ktorý má tendenciu "ohýbať" fakty o svojom minulom zamestnaní, bude pravdepodobne rovnako postupovať na novom pôsobisku. Posúdenie zo strany dôveryhodných a nezainteresovaných osôb, ktoré pracovníka dlhodobo poznajú, patrí k najobjektívnejším zdrojom informácií, nemalo by sa však odohrávať bez vedomia pracovníka, aby ho to na súčasnom pracovisku nepoškodilo.
Osobný rozhovor môže pri správnom výbere prispieť predovšetkým vtedy, ak je vopred pripravený a jasne štruktúrovaný. Predpokladom úspešného výberu je pomerne presná predstava o tom, aké odpovede uchádzačov na pripravené otázky považujeme za žiaduce (a prečo), a čo určitá odpoveď o kandidátovi naozaj vypovedá. Zameranie rozhovorov na posúdenie "osobnej chémie" - zhodnotenie toho, či by obidvaja aktéri rozhovoru spolu mohli dobre vychádzať, môže byť rovnako dôležité. Často je však veľmi subjektívne a nehovorí veľa o schopnosti kandidáta na danom mieste skutočne uspieť. Predovšetkým vtedy, ak uchádzača hodnotí osoba, ktorá s ním nebude bezprostredne spolupracovať.

Osobné záujmy a takt
Tendenciu manažérov obklopovať sa osobami, ktoré poznajú zo svojho minulého pôsobiska a ktorým pracovne aj ľudsky veria, určite netreba zásadne odmietať. Ak sa však táto tendencia stane rozhodujúcim spôsobom prijímania nových zamestnancov, treba jej venovať pozornosť. Nielen preto, že manažér si tak môže vo firme vytvárať svoje osobné, neformálne záujmové skupiny, formovať špecifické subkultúry, líšiace sa svojimi zvyklosťami od ostatných častí firmy, ale aj z toho dôvodu, že môže ísť o výraz jeho osobnej neistoty, ktorú treba hneď odstrániť inými prostriedkami. Ak je uvedená tendencia spojená aj s vyšším finančným ohodnotením osôb so "zvláštnymi vzťahmi", môže byť jej dôsledkom aj neprijatie na ďalšie miesta skutočne kvalifikovanej osobnosti.
K predpokladom úspešného získavania a výberu zamestnancov patrí nakoniec aj osobný takt pri stretnutí s uchádzačmi. Jeho minimom je oboznámiť sa so životopismi uchádzačov pred vlastným stretnutím. Ďalšie pravidlá sú veľmi jednoduché: Manažéri ani personalisti, ktorí uskutočňujú výber, by nemali zabúdať na nie veľmi vzdialený čas, keď sami sedeli na opačnej strane stola, a na to, či im vtedy na správaní druhej strany prekážalo.