Fluktuácia: na vine sú peniaze aj vzťahy

Fluktuácia je už bežný jav na našom trhu práce. Predovšetkým kvôli pestrosti možností vo výbere nového zamestnania. Všeobecne je definovaná ako zámerný odchod pracovníka z firmy alebo ako mobilita spojená so zámenou pracovného miesta. Suchá definícia však v praxi znamená, že firmy musia čeliť problému odchodu často aj kľúčových pracovníkov.

Kto sú kľúčoví ľudia
Fluktuáciu zamestnancov ovplyvňuje viacero faktorov. Ako jeden z najčastejších uvádza PR manažérka spoločnosti Profesia Lucia Burianová nespokojnosť s finančným ohodnotením, slabú motiváciu či nevyhovujúce pracovné prostredie. Negatívne body sú pripisované aj medziľudským vzťahom a nedostatočnému priestoru na odborný a kariérny rast.
"Každá spoločnosť by sa mala snažiť stabilizovať svojich zamestnancov a je len na nej, aké opatrenia zavedie na zníženie fluktuácie. Zvýšenie spokojnosti, neustála komunikácia s ľuďmi, nastavenie mzdy podľa hodnoty práce a výsledkov, poskytnutie odborných školení, umožnenie kariérneho rastu a poskytnutie kvalitných pracovných podmienok a ich neustále zvyšovanie určite patria medzi účinné opatrenia na udržanie si ľudí,“ hovorí Lucia Burianová.
Prieskum spoločnosti Profesia hovorí, že firma by mala predovšetkým identifikovať zamestnancov, ktorí sú pre ňu kľúčovými. Práve ich by si mala spoločnosť "rozmaznávať“ a ponúknuť im také podmienky pre prácu, aby nemali dôvod odísť ku konkurencii. Medzi účinné opatrenia v tomto zmysle určite patrí poskytnutie priestoru na realizáciu vlastných riešení, nápadov a myšlienok, možnosť kariérneho a odborného rastu, zodpovedajúce pracovné podmienky, dostatočná finančná aj nefinančná motivácia.

Zamestnanec ako partner
"Zamestnanec má viac možností na výber nového miesta. Slovensko je malá krajina, takže aj cestovanie za prácou do iného mesta nie je problém. Fluktuácia v našej spoločnosti bola v minulosti vyššia, súčasná situácia je výrazne lepšia,“ hovorí marketingový riaditeľ Baliarne obchodu Poprad Viliam Matušek. Pripisuje to aj tomu, že sa im v ostatnom čase podarilo stabilizovať tím, ktorý je najcitlivejší na zmenu, a to sú obchodní zástupcovia. Zmenu k lepšiemu spôsobil aj kvalitnejší systém odmeňovania, prepracovaný systém finančných benefitov a zavedenie pravidelnej komunikácie.
Najlepším nástrojom proti fluktuácii je podľa Viliama Matušeka to, že zamestnávateľ sa správa k zamestnancovi ako k partnerovi, a nie iba ako k vykonávateľovi práce. V Baliarňach obchodu Poprad sa snažia vytvárať si s ľuďmi vzťahy postavené na báze vzájomnej dôvery a vzájomného rešpektu. Aj zamestnanec totiž potrebuje svoju voľnosť a tvorivosť, a nie iba striktné plnenie tabuľkového plánu. "V prípade, že vedenie nemá záujem o svojich zamestnancov ako o partnerov, často nepomôže ani zaujímavé finančné ohodnotenie. Ľudia sú demotivovaní a odchádzajú, pretože necítia dôveru a lojalitu k spoločnosti,“ dodáva Viliam Matušek.

Menej fyzickej námahy
"Fluktuáciu v maloobchode spôsobuje napríklad príchod konkurenčných reťazcov alebo otváranie logistických centier, ktoré z pohľadu zamestnanca predstavujú zdanlivo väčšiu istotu s lepšími zamestnaneckými výhodami. Práca v zabehnutej firme s dobrým menom, silným postavením na trhu a zaujímavým platom je snom či otázkou prestíže mnohých ľudí,“ hovorí personálna manažérka Nábytok Galan Gabriela Meierová. Moderné logistické centrá sú totiž podľa nej plne automatizované, fyzická námaha je menšia ako v skladoch a predajniach.
Potvrdilo sa jej však, že nie všetko, čo navonok vyzerá príťažlivo, splní ľuďom očakávania. Mnohí z pracovníkov, ktorí podľahli lákavým ponukám nadnárodných spoločností, sa do ich rodinnej firmy po čase vrátili. Dôvodom bolo najmä príjemné pracovné prostredie, dobrý kolektív a finančné ohodnotenie porovnateľné s konkurenciou.

Interná mobilita
Lepšie využitie potenciálu, zručností a rozšírenie schopností sú tiež účinnými zbraňami v boji s fluktuáciou. Hovoríme o nich v prípade internej mobility. Obsadzovanie voľných miest vlastnými pracovníkmi so skúsenosťami zaručuje podľa Gabriely Meierovej, že sa na danej pozícii ocitne človek, ktorý firmu aj oblasť aktivít dobre pozná a zamestnávateľa jeho zaškolenie stojí menej času ako v prípade človeka z iného prostredia.
"V rámci internej mobility môžeme hovoriť o preradení na inú pozíciu, prípadne na iné oddelenie. Dôvodom môže byť aj nespokojnosť s doteraz vykonávanou prácou, závažné osobné problémy, nespôsobilosť a neschopnosť vykonávať danú úlohu, ako aj organizačné zmeny. Rotovanie zamestnanca v rámci spoločnosti je rozšírené najmä v nadnárodných spoločnostiach, kde zamestnanec prejde viacerými pozíciami na viacerých oddeleniach s cieľom získať komplexný prehľad o fungovaní procesov v spoločnosti,“ uvádza Lucia Burianová. Zároveň to pomôže k odhaleniu jeho potenciálu, zvýšeniu spokojnosti a lepšiemu využitiu jeho pracovnej sily. Súčasťou internej mobility je prirodzene aj povýšenie ľudí, ktorého cieľom je zvyšovanie motivácie a už aj spomínaného potenciálu.

Vyskúšať si niečo nové
V spoločnosti Incon zaznamenali vlani najvyššiu fluktuáciu na robotníckych pozíciách . Primárny dôvod bol podľa jej riaditeľa Mareka Krála ten, že sa výrazne zvýšila ponuka práce doma i v zahraničí. "Keďže tento jav nastal relatívne rýchlo a po dlhých rokoch, keď bola ponuka práce relatívne nízka a zamestnanci nemali takpovediac na výber, stalo sa to pre nich atraktívne a viacerí zmenili miesto. Pre mnohých bola hlavným dôvodom šanca vyskúšať si niečo nové, chceli využiť možnosti, ktoré predtým nemali. Je tu, samozrejme, aj riziko, ktoré si neuvedomovali, a to, že podmienky v novej práci nemusia byť lepšie, ale môžu byť dokonca aj horšie ako v predošlom zamestnaní,“ hovorí Marek Král.
Väčšie spoločnosti, ako napríklad Incon, sú proti fluktuácii chránené automatizáciou výroby a vybudovaným systémom práce, v ktorom sa nový zamestnanec dokáže na väčšinu pracovných pozícií zaučiť veľmi rýchlo. Pozitívne je na fluktuácii podľa riaditeľa Incon Mareka Krála to, že ich donútila hľadať nových pracovníkov, a tým im umožnila na niektoré pracovné pozície prijať lepších ľudí ako boli tí predošlí, s ktorými boli relatívne spokojní a nemali dôvod iniciovať ich odchod. Takže túto spoločnosť v istom zmysle posunul problém fluktuácie dopredu.