Ak je totiž spravodlivo ocenený, hrdý na firmu i svoj výkon, a má dobré vzťahy s kolegami, len vtedy podáva dobré výkony.
Spravodlivo ocenený však neznamená automaticky zvyšovať plat. „Pre ľudí je pochvala často oveľa väčšou motiváciou ako finančné ohodnotenie,“ potvrdzuje generálny riaditeľ spoločnosti Datalan Igor Zeman.
Najlepšie a najlacnejšie
Najlepšie a najlacnejšie môžete zvyšovať motiváciu a výkon zamestnancov tak, že máte všetkých ľudí samostatných, zodpovedných, svedomitých, iniciatívnych, odborne zdatných, čestných a pracovitých. „Takýmto zamestnancom stačí povedať, čo sa od nich očakáva, opýtať sa, čo na to potrebujú, dať im to a nechať ich robiť. Ale to je sen, ktorý sa manažérovi možno nesplní ani raz za život,“ hovorí Peter Benkovič, partner spoločnosti Maxman Consultants. Potvrdzuje však, že existujú nielen takíto zamestnanci, ale dokonca aj veľké firmy, ktoré takto fungujú.
Ako však zvýšiť výkon bez takýchto „zlatých zamestnancov“? Najrýchlejšie to dosiahnete peniazmi. No výsledok rovnako rýchlo aj pominie. Nadšenie zo zvýšenia platu je totiž krátkodobé, pretože ľudia si naň rýchlo zvyknú, prispôsobia mu svoj životný štandard a ich pracovný výkon sa vráti na pôvodnú úroveň. Len vás teraz stojí viac. Dlhodobejšie peniaze ako motivátor fungujú napríklad pri obchodníkoch, kde je ich mzda priamo úmerná ich výkonu. Ale to len preto, že ich výkon môžete exaktne merať. Ako však zmeriate výkon zamestnanca vo výskume či call centre?
Nájdite si správnych ľudí
To, že vyššia motivácia nie je priamo úmerná množstvu investovaných peňazí, si myslí aj Andrea Pleschová, manažérka HR Services spoločnosti TPA Horwath. Podľa nej sa celý proces začína výberom zamestnanca. „Je dôležité vyberať ľudí, ktorí hľadajú to, čo vy ponúkate. Každý človek je iný, niekto hľadá stabilitu, dobrý plat, iný zaujímavú a podnetnú prácu spojenú s odborným a kariérnym rastom. Pracovať a motivovať ľudí, ktorí majú rovnaké hodnoty ako spoločnosť, je jednoduchšie a lacnejšie. Takže ak by sme to mali zhrnúť, prvým krokom je nájsť tých správnych ľudí a potom už len aktívne počúvať,“ hovorí.
Počúvať radí aj Igor Zeman. „Dôležitým motorom fungovania a rastu každej firmy je spätná väzba jej zamestnancov. Zaujímame sa o názory nášho tímu a motivujeme nielen osobným prístupom, ale aj príjemným pracovným prostredím a neformálnymi vzťahmi, ktoré u nás často prerastajú do priateľstva.“
Spravodlivá deľba práce
Lacnou metódou na zvýšenie výkonu je aj optimalizovanie procesov vnútri firmy i práv a povinností zamestnancov. Keď totiž budú vidieť v systéme spravodlivosť, porastie ich pocit šťastia a možnosti sebarealizácie. „Problémom v mnohých firmách je zlá deľba práce, keď časť zamestnancov je preťažená a nedokáže plniť svoje povinnosti kvalitne, pričom potenciál iných sa plne nevyužíva. Ak prvá skupina prestane tráviť v práci priveľa času, jej výkon a motivácia pracovať sa zvýšia, rovnako aj výkon a motivácia skupiny, ktorú potešia nové výzvy,“ vysvetľuje Klára Javorská, špecialista pre personálne poradenstvo spoločnosti Trenkwalder.
Trvalé udržanie výkonu
Ak sa vám už podarí „nabudiť“ zamestnancov na vyššie výkony, z hľadiska firmy je potrebné stav aj udržať. Ale ako, keď každý, kto dlhodobo necíti vonkajší tlak, bude poľavovať zo svojho výkonu? „Udržanie výkonu na novej úrovni vyžaduje postaviť také ciele zamestnancovi, ktoré on sám vyhodnotí ako lukratívne a sám seba motivuje ich dosiahnuť. Podotýkam, že hovorím o cieľoch, nie úlohách,“ odporúča Ján Uriga manažér pre oblasť poradenstva v oblasti ľudských zdrojov spoločnosti Deloitte.
Popritom nezabudnite, že predpokladom udržania výkonnosti je rovnováhu medzi požiadavkami na výkon a schopnosťami zamestnanca.