V praxi sa veľmi často stáva, že pracovný pomer sa skončí jednostranne zo strany zamestnávateľa, ale i zamestnanca. Ak sa skončí pracovný pomer zo strany zamestnávateľa neplatne, zamestnávateľovi (konateľovi s. r. o.) vyplývajú určité povinnosti. O aké povinnosti ide?
Podľa ustanovenia § 77 Zákonníka práce (ZP) neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V prípade neplatnosti skončenia pracovného pomeru ide o tzv. relatívnu neplatnosť právneho úkonu, ktorej sa môže dovolávať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.
Ide o výnimku zo zásady absolútnej neplatnosti právnych úkonov. Na uplatnenie nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru platí pre oboch účastníkov pracovného pomeru 2-mesačná prekluzívna lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak zamestnávateľ alebo zamestnanec návrh na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nepodá na súd včas v ustanovenej lehote, pracovný pomer sa skončí aj keď by išlo o neplatný právny úkon. Platnosť skončenia pracovného pomeru už potom súd nemôže preskúmavať.
Neplatná výpoveď
Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď, alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Podobne ako zamestnancovi pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, vznikajú aj zamestnávateľovi určité právne nároky, ak neplatne skončil pracovný pomer zamestnanec a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na ďalšom pokračovaní pracovného pomeru.
Ak zamestnanec nevyhovie tejto výzve, zamestnávateľ môže od neho žiadať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla odo dňa, keď mu oznámil, že trvá na ďalšom vykonávaní prác. Škodou, ktorá zamestnávateľovi môže vzniknúť, sú napríklad nadčasové príplatky, alebo tiež zvýšenie mzdy za prácu nadčas, ak prácu museli vykonávať spoluzamestnanci v rámci práce nadčas. Zamestnávateľ nemusí v každom prípade trvať na ďalšom výkone práce, hoci dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo okamžite skončil pracovný pomer; alebo neplatne skončil pracovný pomer v skúšobnej dobe. Ak zamestnávateľ z akýchkoľvek dôvodov netrvá na tom, aby zamestnanec u neho ďalej pracoval, platí právna domnienka, ak sa so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer skončil dohodou, ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, a ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ nemôže v týchto prípadoch, ak netrvá na pokračovaní v pracovnom pomere, uplatňovať voči zamestnancovi náhradu škody. V záujme právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru je potrebná písomná forma dohody v prípade, že zamestnanec skončil neplatne pracovný pomer a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho ďalej pracoval.
Nároky zamestnanca
Nároky zamestnanca závisia od toho, či zamestnanec trvá na pokračovaní pracovného pomeru so zamestnávateľom, alebo na ňom netrvá. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.
Zamestnanec je povinný naďalej podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Prerušenie plnenia týchto povinnosti nastane v prípade, ak zamestnávateľ odmietne zamestnancovi prideľovať prácu alebo mu znemožní prístup na pracovisko. Ak zamestnávateľ bude takto postupovať, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.
Nárok na náhradu mzdy však vzniká zamestnancovi len za obdobie, počas ktorého ho zamestnávateľ nebol ochotný zamestnávať a zamestnanec bol ochotný a schopný u zamestnávateľa pracovať. Ak by zamestnanec odmietol vykonávať práce dohodnuté v pracovnej zmluve, nárok na náhradu nemá. Nárok na náhradu mzdy nevzniká zamestnancovi ani za obdobie práceneschopnosti.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 9 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 9 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.
Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zamestnanec síce netrvá na svojom ďalšom zamestnaní, ale aj napriek tomu neplatnosť skončenia pracovného pomeru bude uplatňovať na súde, v takomto prípade platí:
-- ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, a to, ak bola daná neplatná výpoveď uplynutím výpovednej doby,
-- ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom keď sa mal pracovný pomer týmto skončiť. V týchto prípadoch má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Podľa ustanovenia § 80 k neplatnému skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť aj pri dohode o skončení pracovného pomeru. O takúto neplatnosť by mohlo ísť najmä vtedy, ak by pri uzatváraní dohody neboli splnené všeobecné náležitosti platnosti právnych úkonov. Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nárokov zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne, ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ náhradu škody pre neplatnosť dohody uplatňovať nemôže. Ďalšie zaujímavé a aktuálne informácie z pracovnej problematiky nájdete v odbornej publikácii Minimalizácia rizík konateľa s. r. o. v kapitole Riziká vyplývajúce zo zamestnávania osôb (Právo manažment číslo: 18/2003).