Kde má slovenské pracovné právo "euromedzery"?
- Zákonník práce obsahuje niekoľko problematických miest, ktoré môžu v blízkej budúcnosti vyústiť až do podania žaloby proti Slovenskej republike na Európskom súdnom dvore. Európska komisia totiž môže podať proti členskému štátu žalobu nielen v prípadoch, keď členský štát neimplementuje smernicu do svojho vnútorného zákonodarstva, ale aj vtedy, ak ju začlení nedostatočne alebo nesprávne. Ak by štát nerešpektoval jeho rozhodnutie môže dvor riešiť situáciu osobitnými sankciami. A súčasný Zákonník práce naozaj európske smernice nezohľadňuje v plnej miere.
Ktoré časti Zákonníka práce sú problematické?
- Je to napríklad nedostatočná antidiskriminácia. Nejde pritom iba o problém odlišnej sexuálnej orientácie, ale aj o ďalšie kritériá, ktorými sú hlavne zdravotné postihnutie, viera a náboženská príslušnosť. Na doriešenie tohto problému má však Slovensko čas do roku 2005.
V minulosti sa kritizovali aj problémy s prácou na určitý čas. Ako je to dnes?
- Aj dnes sú paragrafy zákonníka práce o práci na dobu určitú v rozpore so smernicou (č. 99/70/ES o pracovnom pomere na určitý čas). Tá sa totiž snaží eliminovať zneužívanie reťazovitých pracovným zmlúv. Súčasná slovenská pracovná legislatíva ale naopak, reťazovité zmluvy podporuje. Zákonník práce neobsahuje ani najvyššiu minimálnu dobu či maximálny počet pracovných zmlúv na určitý čas a predĺženie takejto pracovnej zmluvy do troch rokov sa dokonca neviaže na existenciu vecného dôvodu. Dokonca aj výnimky akceptuje Európsky súdny dvor, ale aj Európsky súd pre ľudské práva len vtedy, ak sú dostatočne primerané a pre odlišné zaobchádzanie existujú objektívne dôvody. Výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi v pracovnom pomere na určitý dobu v porovnaní so zamestnancami pracujúcimi na neurčitý čas však v slovenskom kódexe svojou početnosťou a závažnosťou výrazne prekračujú rámec primeranosti.
Diskutabilných paragrafov Zákonníka práce však bolo viacero...
- Aj vo vzťahu k zamestnancom "na pôžičku" (zamestnanci cez agentúry, pozn. red.) sa v praxi vo väčšej miere uplatňujú diskriminačné prvky, k čomu pravdepodobne prispieva aj existujúca pracovnoprávna úprava.
Zákonník práce v záujme zásady rovnakého zaobchádzania stanovuje, aby zamestnávateľ (agentúra) dohodol so zamestnancom minimálne také pracovné a mzdové podmienky, aké platia pre zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Na druhej strane však obsahuje tak široko koncipované výnimky, ktoré túto zásadu v oblasti požičiavania zamestnancov maximálne eliminujú. A to hlavne tým, že dodržanie rovnakých mzdových podmienok nevyžaduje, keď dočasné pridelenie zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi neprekročí šesť mesiacov. V zakotvení takého dlhého času pre prípustnosť nedodržania zásady rovnakého zaobchádzania sme v rámci členských krajín EÚ absolútne unikátni. Práve v súčasnosti sa v únii pripravuje nová smernica o požičiavaní zamestnancov a členské štáty vyvíjajú enormné úsilie, aby sa možnosť nedodržiavania mzdových podmienok mohla zakotviť ako výnimka z pravidla pri dočasnom pridelení zamestnancov na čas kratší ako šesť týždňov.
Pred rokom sa viedli siahodlhé diskusie aj o možnosti dlhšieho pracovného týždňa. Ako Zákonník práce zohľadňuje požiadavky únie?
- Toto je aj v súčasnosti najproblematickejší bod celého Zákonníka práce, pretože je na viacerých miestach v rozpore s právom únie. Zákonník totiž umožňuje zamestnancovi pracovať pri súbežných pracovných pomeroch aj viac ako 96 hodín týždenne, čím sme dosiahli najliberálnejšiu úpravu v celej Európskej únii. V rámci práva EÚ je úplnou samozrejmosťou, že maximálny týždenný pracovný čas je určený na osobu zamestnanca, a nie v každom pracovnom vzťahu oddelene.
Smernica (93/104/EHS) zaväzuje členské štáty - z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci - zakotviť pre zamestnancov minimálne denné, týždenné a ročné časy odpočinku po vykonanej práci a primerané prestávky v práci, ako aj povinnosť ustanoviť maximálny týždenný pracovný čas, ktorý by nemal byť podriadený čisto ekonomickým úvahám (medzičasom už bola prijatá nová smernica, ktorá však doteraz nenadobudla právnu účinnosť). Tento predpis Európskej únie preto stanovuje maximálny týždenný pracovný čas na 48 hodín vrátane práce nadčas. Článok 18 smernice síce umožňuje zamestnancom pracovať aj viac, ale výlučne na základe dobrovoľnosti s nutnosťou osobitnej evidencie a kontroly takejto práce zo strany príslušného inšpektorátu práce a s možnosťou jej prípadného zákazu v prípade zistených nedostatkov z hľadiska ochrany zdravia zamestnancov.
Pracovný čas je však príliš široká oblasť...
- V rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania je aj úprava kratšieho týždenného pracovného času. Zamestnanci, ktorých týždenný pracovný čas je kratší ako 20 hodín, sú podľa Zákonníka práce ukrátení o relatívne široký rozsah pracovnoprávnych nárokov, aké platia pri plnom pracovnom úväzku. A nevzťahuje sa na nich ani veľká časť ochranných ustanovení.
A čo hovoríte rozsah nadčasovej práce?
- Ani podstatné zvýšenie počtu nadčasových hodín na celkových 400 (150 zákonný limit a 250 hodín dohodnutý limit) nie je v súlade so všeobecnými tendenciami humanizácie práce v Európskej únii, pretože vo veľkej časti povolaní negarantuje smernicou (č. 93/1047/EHS) stanovený minimálny 11-hodinový denný odpočinok. K zvýšenému rozsahu nadčasovej práce treba pripočítať ešte široký rozsah činnosti podľa Zákonníka práce, ktoré sa vôbec nezapočítavajú do ročného limitu nadčasovej práce, aj keď fakticky ňou sú. V Európskej únii neexistuje okrem Slovenska krajina s takým vysokým počtom nadčasovej práce. Uzákonením možnosti 400 hodín nadčasov za rok spolu s legalizáciou 16-hodinového pracovného dňa drží Slovensko primát medzi členskými štátmi únie. Je viac ako pravdepodobné, že časom si to pri kontrole všimne aj Európska komisia.
Ako je to s legalizáciou šestnásťhodinového pracovného času?
- Zákonník práce umožňuje zamestnancovi aj dlhodobo pracovať 16 hodín denne. Umožňuje zamestnávateľovi prostredníctvom dohody so zamestnancom starším ako 18 rokov bez akéhokoľvek dôvodu skrátiť denný odpočinok po vykonanej práci až na úroveň ôsmich hodín. Využitie tejto možnosti tak legalizuje 16-hodinový denný pracovný čas. V samotnom zákonníku je však rozpor, pretože v § 85 ods. 4 deklaruje, že denný pracovný čas nesmie presiahnuť osem hodín.
Pritom v roku 1918 bol v prvej Československej republike prijatý zákon o osemhodinovom pracovnom čase, ktorý vzbudil najmä zo strany západoeurópskych štátov medzinárodnú pozornosť. A v roku 1919 bol na pôde Medzinárodnej organizácie práce prijatý Dohovor o osemhodinovom pracovnom čase v priemysle. Skrátenie denného odpočinku po vykonanej práci až na osem hodín bez akéhokoľvek dôvodu a na akúkoľvek čas zakotvené v novele Zákonníka práce je v zjavnom rozpore so smernicou (č. 93/104/ES). Takáto pracovnoprávna úprava nie je kompatibilná ani s národnými právnymi úpravami členských krajín Európskej únie, iba ak s krajinami Južnej Ameriky a Ázie, prípadne Afriky.