Zamestnanie môže skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa, zamestnanca alebo dohodou. Pre oboch platí rovnaká výpovedná doba -- najmenej dva mesiace, pričom sa počíta od začiatku nasledujúceho mesiaca, kedy bola výpoveď doručená druhej strane. Ak ste zamestnaný aspoň päť rokov, trvá výpovedná doba tri mesiace. Dbajte na to, aby vám druhá strana písomne potvrdila prevzatie výpovede, najlepšie na jej kópiu. V prípade, ak nie je možné doručiť výpoveď osobne, je vhodné ju zaslať doporučene poštou.
Nedajte sa zastrašiť
Dôvody na výpoveď zo strany zamestnávateľa sú rôzne, rušenie pracovného miesta, snaha dosadiť blízku osobu (manažmentu alebo štatutárom), nespokojnosť s výkonom a kvalitou práce. Manažéri a štatutári v takých situáciách chcú, pochopiteľne, minimalizovať náklady a prepustiť daného pracovníka v čo najkratšej dobe, podľa možnosti bez odstupného. Je takmer pravidlom, že vám ponúknu dohodu na ukončenie pracovného pomeru, z ktorej by nevyplývala výpovedná lehota alebo vyplatenie odstupného. Žiaľ, stávajú sa prípady, keď zamestnávateľ robí nátlak na zamestnanca, aby okamžite podpísal pripravenú dohodu. V týchto prípadoch je potrebné si poriadne preštudovať svoje práva, podmienky dohody a zanalyzovať dôsledky. Väčšinou platí, že oddialením podpisu nič nestratíte, respektíve "ráno múdrejšie ako večer".
Zastrašovanie však trochu v iných súvislostiach môže nastať aj zo strany zamestnancov voči firme. Často sa stáva, že pracovník si hľadá novú prácu len kvôli tomu, že nie je spokojný so svojou mzdou, prípadne ostatnými naturálnymi pôžitkami (auto na súkromne účely, notebook, telefón,...). Keď si nájde nové zamestnanie, podá výpoveď a čaká na vyjednávanie so starým zamestnávateľom. Niekedy predstiera lepšie podmienky v novej firme, aby si dohodol výhodnejšie podmienky u existujúceho chlebodarcu. Ak vám ako zamestnávateľovi na danom pracovníkovi záleží, mali by ste zistiť motiváciu odchodu a tiež aj preveriť, či sú pravdivé. Môžete tak totiž ušetriť náklady, ktoré vás voči konkurentovi posunú do nevýhodnejšej pozície.
Pokuty aj zamestnancom
Pracovnoprávne vzťahy prinášajú situácie, keď pracovník vo výpovednej dobe prestane chodiť do práce. Častým dôvodom takého konania je skutočnosť, že si zamestnanec našiel nové pracovné miesto s nástupom skôr, ako mu uplynie výpovedná doba, keďže nový zamestnávateľ toto miesto potrebuje urýchlene obsadiť. Nezotrvanie u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby môže pripraviť zamestnanca o mesačný zárobok. Platí to v prípade ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve, pričom dohoda musí byť písomná, inak je neplatná. "Ustanovenie má svoje opodstatnenie, keďže zabezpečí väčšiu disciplínu zamestnancov pri skončení pracovného pomeru. Bolo by však vhodné precíznejšie upraviť otázky uplatnenia tejto sankcie voči zamestnancovi aj vzhľadom na okolnosti a dôvody nedodržania výpovednej doby zo strany zamestnanca," odporúča Peter Ondruška z Konfederácie odborových zväzov. "Toto ustanovenie nezohľadňuje dostatočne skutočnosť, kedy zamestnanec odišiel, či hneď v prvom mesiaci plynutia výpovednej doby, alebo v posledný deň jej plynutia. Táto sankcia je v oboch prípadoch rovnaká." Slovenský živnostenský zväz dúfa, že tento finančný postih bude nútiť zamestnanca, aby si lepšie zvážil svoje rozhodnutie. "Zákon by nás mal motivovať na zlepšenie kultúry v pracovnoprávnych vzťahoch. Najlepšie by bolo, keby nebolo potrebne využívať sankcie, keď sa dokázali dohodnúť obidve strany na vzájomnú spokojnosť. Predsa nemusí existovať ,nepriateľstvo' medzi zamestnávateľom a zamestnancom," upozorňuje Viola Kromerová zo Slovenského živnostenského zväzu. "Ak zamestnanec náhle odíde z malej firmy počas naplánovaných objednávok, môže to viest až k jej likvidácii." Túto zmenu Republiková únia zamestnávateľov nepovažuje za kľúčovú. "Takýto jav napriek tomu, že sa vyskytuje pri niektorých profesiách, sme nepovažovali za kľúčový problém zamestnávateľov. Tými vážnejšími problémami sú celková prílišná rigidnosť pracovnoprávnej legislatívy, vysoké daňové a odvodové zaťaženie," podotýka Martin Hošták.
Sankcie, ktoré ťažko možno upraviť
Často sa stáva, že zamestnanci odchádzajú počas výpovednej lehoty. Preto bolo potrebné dať zamestnávateľovi možnosť uplatniť si peňažnú náhradu vo výške priemerného mesačného zárobku, ak zamestnanec počas plynutia výpovednej doby prestane chodiť do práce. Treba však upozorniť, že toto možno urobiť len vtedy, ak sa firma s pracovníkom na tejto peňažnej náhrade dohodla v pracovnej zmluve. Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná. "Novela teda predpokladá písomný súhlas zamestnanca. V pôvodnom návrhu novely bola úprava tejto peňažnej náhrady z pohľadu zamestnancov prísnejšia. Navrhovalo sa, že právo zamestnávateľa na peňažnú náhradu vznikne priamo na základe zákona bez potreby písomnej dohody v pracovnej zmluve. Ustanovenie by sa tiež mohlo doplniť o možnosť uplatnenia peňažnej náhrady aj v sume vyššej ako priemerný zárobok zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tom strany dohodnú. Teda minimálna náhrada zo zákona by bola aspoň v sume priemerného mesačného zárobku, a vyššie náhrady by sa mohli uplatniť, ak sa na tom zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú v pracovnej zmluve," hovorí Branislav Masár, výkonný riaditeľ Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení. Po schválení pozmeňovacieho návrhu tohto ustanovenia sa táto úprava stala značne formálnou. Vzťahovať sa nebude na všetkých zamestnancov, ale len na tých, ktorí budú súhlasiť s takouto úpravou v pracovnej zmluve. Máme za to, že by toto právo mali mať všetci zamestnávatelia bez podmienky súhlasu zamestnanca. "Na porovnanie, právo na odstupné je upravené tak, že naň majú všetci zamestnanci nárok bez toho, aby s tým museli súhlasiť v pracovnej zmluve," konštatuje Masár.
StoryEditor