Každé právne odvetvie sa riadi určitými zásadami, ktoré dávajú základ pre jednotné chápanie, výklad a uplatňovanie právnych noriem daného odvetvia. Zásady predstavujú základné myšlienky, ktoré sa musia dodržiavať pri uplatňovaní jednotlivých právnych noriem. Sú významným uplatňovaným pravidlom najmä v problematických prípadoch alebo nejasných situáciách, ktoré umožňujú rôzny výklad.
Základné zásady Zákonníka práce predstavujú základné princípy pracovného práva, ktorými sa majú riadiť pracovnoprávne vzťahy. Často sa však objavujú prípady porušovanie týchto základných princípov.
Porušenie Zákonníka práce pri vzniku pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká na základe pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Avšak aj ústne uzatvorený pracovný pomer je platný.
Ak zamestnanec po vzájomnej dohode so zamestnávateľom začne pracovať bez uzatvorenej písomnej pracovnej zmluvy, alebo zamestnanec začne pracovať bez toho, aby mu zamestnávateľ dal písomnú pracovnú zmluvu v deň nástupu do práce, pracovný pomer vznikne so všetkými právami a povinnosťami pre obe strany, pretože Zákonník práce neustanovuje sankciu neplatnosti pre prípad nedodržania písomnej formy pracovnej zmluvy. Význam sankcie (alebo aj tzv. doložky) neplatnosti znamená, že v pracovnom práve podľa Zákonníka práce je právny úkon neplatný, ak sa neurobil predpísanou formou len vtedy, keď je neplatnosť v príslušnom ustanovení výslovne určená.
Nespísaním písomnej pracovnej zmluvy však zamestnávateľ porušuje Zákonník práce, za čo môže byť kontrolným orgánom postihovaný.
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy sú:
-- druh práce,
-- miesto výkonu práce,
-- deň nástupu do práce a
-- mzdové podmienky.
Okrem toho má pracovná zmluva obsahovať aj ďalšie pracovné podmienky, a to
-- výplatné termíny,
-- pracovný čas,
-- výmeru dovolenky,
-- prípadne dĺžku výpovednej doby,
-- ďalšie hmotné výhody.
Vymedzenie druhu práce má v praxi veľký význam z hľadiska právnej istoty zamestnanca, pokiaľ ide o vykonávanie dohodnutej práce, i z hľadiska možností zamestnávateľa rozširovať alebo zužovať okruh pracovných povinností zamestnanca či preradiť ho na inú prácu. Z tohto dôvodu Zákonník práce vyžaduje aj stručnú charakteristiku druhu práce.
Porušenie Zákonníka práce v tejto súvislosti sa vyskytuje v prípadoch, že druh práce vymedzený podrobne, prípadne pracovná náplň, je súčasťou pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ môže zmeniť tento druh práce alebo túto pracovnú náplň len so súhlasom zamestnanca. Ak zamestnanec nesúhlasí, nemôže mu zamestnávateľ pridávať, ale ani vziať určitú časť pracovnej náplne.
Ak druh práce nie je špecifikovaný a je uvedený napríklad len ako " referent", zamestnávateľ v rámci tohto druhu práce môže meniť zamestnancovi náplň práce bez toho, aby išlo o preradenie na inú prácu.
Príklad
Zamestnávateľ v záujme zvýšenia efektívnosti práce pridal do pracovnej náplne zamestnanca niektoré úlohy, ktoré sú súčasťou druhu práce uvedeného v jeho pracovnej zmluve. Zamestnanec je povinný toto rozšírenie pracovných úloh akceptovať, inak by išlo o porušenie povinnosti vykonávať práce v súlade s pracovnou zmluvou podľa pokynov zamestnávateľa. Ak by však rozšírenie úloh bolo nad rámec vymedzeného druhu práce, zamestnanec by mohol odmietnuť alebo by mohol žiadať, že bude ďalšiu prácu vykonávať pod podmienkou zvýšenia mzdy. Odmietnutie vykonávať prácu navyše v tomto druhom prípade nie je porušením pracovnej disciplíny.
Zamestnanca bez jeho súhlasu nie je možné preradiť na inú prácu s výnimkou zdravotných dôvodov, ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu a na čas nevyhnutnej potreby, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
Presné určenie druhu práce má význam aj pri návrate žien do práce z materskej dovolenky alebo mužov z prvej časti rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, prípadne postupovať podľa ustanovení Zákonníka práce o nadbytočnosti zamestnanca. Ak však pracovné miesto nebolo zrušené, ale napríklad na mieste ženy, ktorá bola na materskej dovolenke pracuje iná zamestnankyňa, nie je možné považovať ženu z materskej dovolenky za nadbytočnú. Takou je zamestnankyňa, pracujúca na mieste ženy, ktorá bola na materskej dovolenke.
Určenie miesta výkonu práce je tiež veľmi dôležitou a podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Spravidla je ním sídlo zamestnávateľa. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec bude vykonávať prácu ešte na jednom alebo aj na niekoľkých ďalších miestach, v ktorých zamestnávateľ plní svoje úlohy. Vždy je však potrebné, aby to bola konkrétna obec a organizačná časť alebo inak určené miesto. Porušením zákona je napríklad značne široko určené miesto výkonu práce. V tomto prípade práca na akomkoľvek mieste v rámci takto určeného miesta výkonu práce by nebola pracovnou cestou a zamestnanec by nemal nárok na cestovné náhrady.
Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnuté miesto výkonu práce, vychádza sa z toho, že ako miesto výkonu práce bolo dojednané sídlo zamestnávateľa, prípadne pracovisko, kde zamestnanec začal pracovať.
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý je v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce. Pracovná zmluva bez dojednaného dňa nástupu do práce je neplatná. Pre vznik pracovného pomeru nie je rozhodujúci deň uzavretia pracovnej zmluvy ani deň skutočného nástupu do práce. Vznik pracovného pomeru nemusí byť totožný so skutočným nástupom do práce.
Napríklad 1. január je sviatok. Do práce sa spravidla ide až 2. alebo 3. januára. Pracovný pomer však vznikne 1. januára, ak je tento deň uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Všetky práva a nároky vyplývajúce z pracovného pomeru nastávajú 1. januára. Súdna prax určuje, že pri dohode o dni nástupu do práce sa má ako deň nástupu do práce dojednávať prvý deň aj v mesiaci, v ktorom sú na začiatku dni pracovného pokoja.
V rozpore s tým sa často stáva, že v mesiaci, v ktorom sú prvé dva alebo tri dni dňami pracovného pokoja, resp. sviatkami, zamestnávateľ spíše pracovnú zmluvu s dňom nástupu do práce až tretieho alebo štvrtého, a zamestnanec to podpíše. Ak zamestnanec skončil predchádzajúci pracovný pomer na konci predchádzajúceho mesiaca, má v dôsledku takto určeného dňa vzniku pracovného pomeru znížený nárok na dovolenku až o celú jednu dvanástinu, a zároveň má problémy aj v oblasti zdravotného poistenia, nároku na dôchodok, a pod.
Na druhej strane nie je porušením zákona, ak sa deň nástupu do práce označí v pracovnej zmluve nie kalendárnym dňom, ale iným vhodným spôsobom, nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, o ktorý deň ide. Napríklad môže byť dojednané, že pracovný pomer vznikne "od dneška za týždeň" alebo "začiatkom budúceho mesiaca po podpise pracovnej zmluvy".
Pod mzdovými podmienkami si zákonodarca predstavuje najmä výšku mzdy vrátane mzdových foriem a pohyblivých súčastí mzdy. Ak sú tieto mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť len odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, prípadne na príslušné ustanovenia Zákonníka práce, ak zamestnávateľ poskytuje mzdu v minimách, ktoré uvádza Zákonník práce. V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje mzdové ani ďalšie podmienky a nemá ani odkaz na kolektívnu zmluvu, je zamestnávateľ povinný najneskôr do mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie
obsahujúce tieto podmienky, inak zásadným spôsobom porušuje zákon.
Doručovanie pracovnoprávnych písomností
Vzhľadom na význam vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce nariaďuje, aby sa takéto právne úkony vykonávali písomne a doručovali druhému účastníkovi do vlastných rúk.
Nesplnenie povinnosti doručiť uvedené písomnosti druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu do vlastných rúk má významné právne dôsledky. Takáto písomnosť sa považuje za nedoručenú aj vtedy, ak by ju druhý účastník dostal iným spôsobom.
Príklad
Zamestnávateľ predložil zamestnaneckej rade na prerokovanie a v jednom prípade na odsúhlasenie zoznam zamestnancov, ktorým chce dať výpovede. V tomto zozname bol aj jeden člen zamestnaneckej rady, ktorý sa takto dozvedel o tom, že s ním zamestnávateľ chce skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ v dobrej viere, že týmto spôsobom informoval aj uvedeného zamestnanca, opomenul mu doručiť výpoveď. Zamestnanec neakceptoval výpoveď a argumentmi donútil zamestnávateľa uznať, že informáciou o výpovedi nemožno považovať výpoveď za účinnú, pretože nebola doručená adresátovi.
Zákonník práce predpokladá doručovanie písomnosti zamestnancovi v zásade na pracovisku, prípadne v byte alebo kdekoľvek, kde bude zastihnutý. Písomnosť adresovaná zamestnávateľovi sa doručuje zodpovednému vedúcemu zamestnancovi alebo útvaru zodpovednému za prijímanie písomností (personálne oddelenie, podateľňa).
Príklad
Zamestnanec odmietol prevziať okamžité skončenie pracovného pomeru z rúk pracovníčky personálneho oddelenia, ktorá ho v prítomnosti spolupracovníčky informovala o obsahu a požiadala ho, aby podpísal prevzatie. Zamestnanec odmietol podpísať, nevzal si písomnosť a odišiel. Pracovníčka spísala s kolegyňou zápisnicu o doručení. Zápisnicu obidve zamestnankyne podpísali, a tým nastali právne účinky doručenia.
Pri doručovaní poštou zasiela zamestnávateľ písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá mu je známa. Nemá teda povinnosť zisťovať prípadne novú adresu zamestnanca, ktorej zmenu bol zamestnanec povinný zamestnávateľovi oznámiť. Po vrátení tejto písomnosti poštou ako nedoručiteľnej nastávajú právne účinky doručenia dňom vrátenia.
Ak sa písomnosť doručuje poštou, je potrebné počítať s dostatočným časovým predstihom. Ak sa doručujú výpovede ku koncu mesiaca, treba počítať s tým, že písomnosť bude doručená až v ďalšom mesiaci, čo znamená, že sa posúva plynutie výpovednej doby a tým aj skončenie pracovného pomeru. Oneskorené doručenie môže mať za následok aj zánik lehoty na možnosť uplatniť právo na skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny.
Príklad
Zamestnávateľ sa dozvedel o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnancom dňa 8. novembra. Lehota na možnosť skončenia pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou uplynie 8. januára. Zamestnávateľ vediac, že výpovedná doba začne plynúť až od 1. februára, pošle výpoveď poštou 4. januára. Zamestnanec si na pošte prevezme výpoveď až 15. januára. Tým sa stáva výpoveď neplatnou, pretože výpoveď bola daná po lehote dvoch mesiacov, odkedy sa zamestnávateľ o porušení pracovnej disciplíny dozvedel.
Porušenie zákazu diskriminácie pri výbere uchádzačov o zamestnanie
Zamestnávateľ nesmie robiť žiadne rozdiely medzi prihlásenými uchádzačmi o prácu s výnimkou, keď sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť na prácu, prípadne iný predpoklad podľa osobitného zákona.
Takým je napríklad zákon o súkromných bezpečnostných službách alebo zákon o výkone práce vo verejnom záujme, ktoré vyžadujú ako predpoklad na výkon práce bezúhonnosť, preukázanú výpisom z registra trestov. Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na konkrétnu prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa predpoklad určený osobitným zákonom.
V čase predzmluvných vzťahov zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, nesmie vyžadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s uvedenou výnimkou, o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.
Žiadosti zamestnávateľa o predloženie pracovného posudku a potvrdenia o predchádzajúcom zamestnaní sa uvedený zákaz netýka.
Ak sa zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru dopustí diskriminácie a poruší niektorú z týchto povinností, má uchádzač o zamestnanie právo žiadať peňažnú náhradu. Vzhľadom na to, že Zákonník práce nelimituje výšku tejto peňažnej náhrady, súd pri rozhodovaní bude viazaný len dobrými mravmi.
Uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Osobitným druhom zmlúv, na základe ktorých vzniká pracovnoprávny vzťah, nie však pracovný pomer, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V praxi sa porušuje Zákonník práce, keď dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na opakované činnosti, a nie na jednorazovú prácu. Týmto spôsobom sa obchádza zákon po zrušení dohody o pracovnej činnosti. Ďalším porušením je rozsah práce presahujúci 300 hodín v kalendárnom roku. Zamestnávatelia opomínajú, že do tohto rozsahu sa započítava doba práce vykonávanej zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku na základe inej dohody o vykonaní práce.
StoryEditor