Nárok na stravovanie
Má zamestnanec nárok na stravovanie aj počas pracovnej zmeny napríklad v sobotu, ktorá trvá 8,5 hod., ale ide o nadčasovú prácu? Ak mesiac má 21 pracovných dní a zamestnanec odpracuje 22 dní, má nárok na 21 alebo 22 stravných lístkov? Pracovný pomer nášho zamestnanca trval od 3. 9. do 19. 12. 2001. Aký je jeho nárok na pomernú časť dovolenky, keď v decembri odpracoval viac ako polovicu mesiaca a zákon hovorí o nároku aj za tento mesiac? Máme zisťovať, či sa po skončení pracovného pomeru u nás zamestnal inde?
-- Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách za podmienky, že odpracujú v danej zmene viac ako štyri hodiny. V zákone sa bližšie neuvádza, či ide o pracovnú zmenu riadnu, mimoriadnu, pracovnú zmenu v nadčase, rannú alebo nočnú. Z toho vyplýva, že stravovanie sa zabezpečuje v každej zmene, teda aj odpracovanej v nadčase. Ak zamestnanec odpracuje v mesiaci viac pracovných zmien ako je pracovných dní, má nárok na toľko stravných lístkov, koľko pracovných zmien dlhších ako štyri hodiny odpracoval. Vo vašom prípade má zamestnanec nárok na 22 stravných lístkov. Nárok na pomernú časť dovolenky má zamestnanec, ktorý odpracuje u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku aspoň 60 dní, avšak nie je uňho zamestnaný po celý rok. Dĺžka pomernej dovolenky je jedna dvanástina celoročného nároku za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého pracovného pomeru. Zamestnancovi prislúcha pomerná časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny aj za kalendárny mesiac, v ktorom zmenil zamestnanie, pokiaľ skončenie pracovného pomeru v jednej organizácii a vznik pracovného pomeru v druhej bezprostredne nadväzujú. Zamestnancovi poskytuje pomernú časť dovolenky v tomto prípade ten zamestnávateľ, u ktorého bol v pracovnom pomere dlhšie ako polovicu mesiaca. Ak sa končí pracovný pomer v polovici mesiaca, pomernú časť dovolenky poskytuje nový zamestnávateľ. Váš zamestnanec odpracoval 78 dní, teda má nárok na pomernú časť dovolenky za každý odpracovaný celý kalendárny mesiac. V jeho prípade je to október a november. Pokiaľ ide o december, citovaný právny predpis uvádza ako podmienku pre nárok na pomernú časť dovolenky aj za mesiac, v ktorom sa mení zamestnávateľ, skutočnosť, že jeden pracovný pomer končí a druhý bezprostredne na to začína. Nárok si môže uplatňovať u vás, pretože vo vašej organizácii pracoval viac ako polovicu mesiaca. Zamestnanec je povinný preukázať všetky skutočnosti pre nárok na dovolenku. Ak vám do skončenia pracovného pomeru vo vašej organizácii nepreukázal, že bezprostredne na to nastupuje k inému zamestnávateľovi, nemôžete mu poskytnúť pomernú časť dovolenky za tento mesiac, t. j. za december. Z uvedeného vyplýva, že váš zamestnanec má nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke dvoch, prípadne troch dvanástin, ak preukázal, že nastupuje k inému zamestnávateľovi hneď po skončení pracovného pomeru u vás.
Vymáhanie nevyplatených peňažných dávok
Zamestnávateľ dal dňa 31. 5. 2002 zamestnankyni výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce s odvolaním sa na § 60. Zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku 3. 4. 2002 a dostávala peňažnú podporu v materstve. Zamestnávateľ jej odmietol vyplácať peňažné dávky s odôvodnením, že pri kontrole zistil rozdiel v pokladni za obdobie predchádzajúceho roka, kedy pracovala ako pokladníčka. Ako má zamestnankyňa postupovať pri vymáhaní nevyplatených peňažných dávok?
-- Najprv vás chceme upozorniť, že ak zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku 3. apríla 2002, v čase, keď dostala výpoveď bola v ochrannej dobe. To znamená, že zamestnávateľ jej nemohol dať výpoveď z uvedeného organizačného dôvodu -- z nadbytočnosti s výnimkou dohody o skončení pracovného pomeru. Uvádzate, že sa odvoláva na § 60 Zákonníka práce, teda na dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak s tým zamestnankyňa súhlasila, je možné skončiť pracovný pomer dohodou aj z organizačných dôvodov a aj počas ochrannej doby. Pokiaľ ide o nevyplatenie peňažných dávok v materstve, zamestnávateľ nemôže svojvoľne zadržať ich vyplatenie z dôvodu kompenzácie s akoukoľvek svojou pohľadávkou voči zamestnankyni. Odporúčame zamestnankyni, aby ho vyzvala na vyplatenie dávok a ak výzva nebude úspešná, nech sa obráti na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne so žiadosťou o pomoc. Zamestnávateľ si svoju dokázateľnú pohľadávku voči nej musí uplatňovať súdnou cestou.
Nárok na stravné lístky počas čerpania dovolenky
Majú naši zamestnanci nárok na stravné lístky aj počas čerpania riadnej dovolenky, ak sme rozpočtová organizácia a na našom pracovisku nemáme odbory?
-- Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracovisku alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá vtedy, keď je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ môže so súhlasom príslušného odborového orgánu upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas prekážok v práci, prípadne rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie. Je preto možné, aby sa poskytovalo stravovanie aj zamestnancom neprítomným na pracovisku z dôvodu práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny, dovolenky, materskej a rodičovskej dovolenky, prípadne pri iných prekážkach v práci na strane zamestnanca, avšak pod podmienkou, že je to dohodnuté v kolektívnej zmluve. Z uvedeného preto vyplýva, že ak na vašom pracovisku nepôsobí odborová organizácia, neuzatvára sa ani kolektívna zmluva a nie je možné poskytnúť stravný lístok počas ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.
Náhrada mzdy za dovolenku
Postupoval zamestnávateľ správne, ak zamestnancovi odmeňovanému do 31. 4. 2002 mesačnou mzdou 14 000 Sk a od 1. 5. 2002 mzdou 16 000 Sk vyplatil náhradu mzdy za 10 dní dovolenky čerpanej v máji, vypočítanú z priemerného zárobku v I. štvrťroku?
-- Zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca z jeho hrubej mzdy, zúčtovanej v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí z hrubej mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne z hrubej mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania v priebehu predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, rozhodujúcim obdobím je doba od vzniku zamestnania do konca kalendárneho štvrťroka. Zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom ku zvýšeniu mzdy došlo. Vo vašom prípade postupoval zamestnávateľ správne. Uvedený zamestnanec mal zvýšenú mzdu v druhom kalendárnom štvrťroku. Dovolenku si čerpal tiež v druhom kalendárnom štvrťroku. Avšak priemerný zárobok na náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v druhom štvrťroku sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t. j. v jeho prípade z prvého kalendárneho štvrťroka. U tohto zamestnanca sa zvýšenie mzdy premietne do náhrady mzdy najskôr za dovolenku čerpanú v období od 1. júla do 30. septembra, a, samozrejme, aj v ďalšom období.