Okamžité skončenie (už nie zrušenie) pracovného pomeru je jednostranný úkon jedného z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Jedna i druhá strana môže platne skončiť pracovný pomer touto formou len z taxatívne určených dôvodov a po splnení nasledujúcich podmienok: okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť urobené v písomne forme, dôvod musí byť skutkovo uvedený tak, aby nevzbudzoval žiadnu pochybnosť a aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť doručené druhému účastníkovi, dodržanie prekluzívnej lehoty.
Častou otázkou v súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o okamžitom skončení pracovného pomeru je doba, v ktorej kedy má byť tento pracovný pomer skončený. Už zo samotného pojmu vyplýva, že to má byť okamžite, t. j. hneď po doručení. Významný je pritom čas doručenia. Ak sa doručuje na pracovisku, môže sa zamestnávateľ rozhodnúť, či zrušenie pracovného pomeru má byť ihneď alebo uloží zamestnancovi odovzdať agendu s tým, že pracovný pomer skončí uplynutím času, v ktorom bude agendu odovzdávať. Podstatné je, že svoju prácu už zamestnanec nebude vykonávať. Ak sa doručuje poštou, pracovný pomer skončí až dňom doručenia do vlastných rúk.
Spôsob doručenia je v prípade skončenia pracovného pomeru okamžite veľmi významný. Zamestnávateľovi sa môže vypomstiť, ak oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru nepošle do vlastných rúk tak, ako mu to ukladá Zákonník práce v § 38, ale len doporučene. Môže sa stať, že namiesto zamestnanca preberie zásielku jeho príbuzný. Takéto doručenie je neplatné a zamestnávateľ ho musí zopakovať. Môže pritom však zmeškať mesačnú lehotu a zapríčiní si nemožnosť uplatniť formu skončenia pracovného pomeru okamžite. Skončiť pracovný pomer okamžite zásadne nemožno s tehotnou zamestnankyňou ani so zamestnankyňou alebo zamestnancom trvalo sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky a so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu prevažne alebo úplne bezvládnu. Možno s nimi s výnimkou tých, ktorí sú na materskej alebo rodičovskej dovolenke, skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,
b) porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
Pokiaľ ide o konkrétne dôvody porušenia pracovnej disciplíny, ktoré sa môžu považovať za dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, v žiadnom právnom predpise nie je výpočet jednotlivých prípadov porušenia pracovnej disciplíny. Treba preto vychádzať zo všeobecných kritérií, že základnou povinnosťou každého zamestnanca je dodržiavanie pracovnej disciplíny.
Aby mohlo byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné, musí vykazovať určité znaky:
a) protiprávnosť konania zamestnanca, čo znamená, že zamestnanec svojím konaním (činnosťou alebo opomenutím) porušil právnu povinnosť, ktorá pre neho vyplýva z pracovného pomeru. Takéto povinnosti ukladá pracovná zmluva, Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, pracovný poriadok alebo nariadenie, opatrenie, príkaz nadriadeného. Zamestnanec však môže odmietnuť taký príkaz alebo pokyn nadriadeného, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi, pričom jeho konanie nemôže byť považované za porušenie pracovnej disciplíny;
b) zavinenie zamestnanca, a to buď úmyselné alebo z nedbanlivosti. O zavinené porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj vtedy, ak si zamestnanec neuvedomuje, že svojím konaním porušuje pracovnú disciplínu, hoci to mal alebo mohol vedieť;
c) stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny, od ktorého sa odvíjajú právne postihy. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je právne postihnuteľné len vtedy, keď je sústavné, t. j. možnosť postihu zamestnanca rozviazaním pracovného pomeru výpoveďou len vtedy, keď bol v súvislosti s porušovaním pracovnej disciplíny v posledných šiestich mesiacoch upozornený na možnosť výpovede.
Pri určovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny treba prihliadať nielen na závažnosť, ale aj na mieru zavinenia zamestnanca, jeho doterajší postoj, plnenie pracovných povinností, i na dôsledky, ktoré má porušenie pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa. Pre posúdenie, či ide o zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny môže byť rozhodujúcou skutočnosťou aj zistenie, či bola zamestnávateľovi spôsobená škoda. U jednotlivých zamestnávateľov môže mať rovnaké porušenie pracovnej disciplíny rozdielny vplyv na pracovnú morálku ostatných zamestnancov. Niekde netreba postihnúť zamestnanca hneď skončením pracovného pomeru, pretože účel výchovného pôsobenia sa dosiahne len upozornením na možnosť výpovede. Inde, v záujme udržania pracovnej disciplíny je vhodné sprísniť kritéria pre posúdenie závažnosti porušovania pracovnej disciplíny. O zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny môže ísť napr. vtedy, ak zamestnanec vyvolal bitku, klame zákazníkov, rozkráda alebo úmyselne poškodzuje majetok zamestnávateľa, neospravedlnenie vymeškáva v práci, požíva alkoholické nápoje na pracovisku alebo počas pracovnej doby aj mimo pracoviska. Zvlášť hrubým porušením pracovnej disciplíny je aj také konanie zamestnanca, ktorý úmyselne použil v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa poznatky a informácie, získané pri práci pre zamestnávateľa. Najvhodnejšie je, keď si každý zamestnávateľ sám určí v pracovnom poriadku, čo bude považovať za menej závažné, čo za závažné a čo za zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Mal by mať pritom na zreteli celkový stav pracovnej disciplíny, a to nielen bezprostredne na pracovisku, ale v celej organizácii.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť, do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Lehota pre možnosť okamžite skončiť pracovný pomer je rovnaká ako u zamestnávateľa, a to jeden mesiac odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanec dozvedel.
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca pre nevyplatenie mzdových nárokov je dôležité počítanie času. Určený deň výplaty je dňom splatnosti mzdy. Ak je výplatným termínom napríklad trinásty deň v danom mesiaci, lehota 15 dní začína plynúť dňom nasledujúcim po dni splatnosti, teda v tomto prípade od štrnásteho. Ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu alebo náhradu mzdy ani v nasledujúcich 15. dňoch, môže zamestnanec uplatniť okamžité skončenie svojho pracovného pomeru. V tomto prípade je to od 29. v danom mesiaci až do 29. nasledujúceho mesiaca. Potom mu už prepadne lehota a nemôže využiť tento dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Pre poriadok uvádzame aj počítanie času v prípade, že zamestnávateľ nemá určený výplatný termín. V takomto prípade je mzda za odpracovaný mesiac splatná do konca nasledujúceho mesiaca, t. j. do posledného dňa v nasledujúcom mesiaci. Lehota 15 dní sa počíta od prvého do pätnásteho ďalšieho mesiaca. Až potom možno okamžite zrušiť pracovný pomer. Napríklad: výplata za marec je splatná až do 30. apríla. Lehota 15 dní trvá od 1. do 15. mája. Až od 16. mája do 16. júna je možné využiť okamžité zrušenie pracovného pomeru za nevyplatenú marcovú mzdu.
Smrť zamestnanca
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca. Smrťou zamestnanca zaniká jeho nárok na náhradu za bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia. Ostatné peňažné nároky vrátane mzdových, ktoré mal zamestnanec voči zamestnávateľovi, nezanikajú, ale prechádzajú postupne na jeho manžela, deti a rodičov, ktorí s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Iba ak takýchto osôb niet, peňažné nároky zamestnanca sa stávajú predmetom dedičstva. Nevyplatené mzdové nároky prechádzajú na uvedené osoby do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca (podľa predchádzajúcej právnej úpravy to bolo vo výške trojnásobku). Vo zvyšnej časti nároky zomrelého zamestnancovi jeho smrťou zanikajú. Peňažné nároky zamestnávateľa voči zamestnancovi smrťou zamestnanca zanikajú s výnimkou nárok.