Zmena obsahu pracovného pomeru býva najčastejšou zmenou, ktorá sa vyskytuje v priebehu trvania pracovného pomeru. Dochádza k nej buď na základe legislatívnej zmeny pracovnoprávnych predpisov alebo na základe právneho úkonu. Podľa nového Zákonníka práce už nemôže dôjsť k zmene pracovnej zmluvy na základe jednostranného úkonu zamestnávateľa.
Dohoda o zmene pracovných podmienok, resp. pracovnej zmluvy
Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Dohodou možno meniť len tie práva a povinnosti, ktoré boli založené prejavom vôle účastníkov, resp. kde to z povahy veci nie je vylúčené. Nie je, prirodzene, možné meniť kogentné ustanovenia pracovnoprávnych predpisov. V dohode je možné zmeniť, napríklad, dohodnutý druh práce, miesto výkonu práce, kratší pracovný čas zamestnanca atď. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Keďže tu nie je sankcia neplatnosti, platí aj ústne uzavretá dohoda o zmene pracovnej zmluvy. Preradenie zamestnanca na inú prácu. Starý Zákonník práce umožňoval jednostrannú zmenu pracovnej zmluvy pri prevedení zamestnanca na iný druh práce, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve (§ 37 starého Zákonníka práce). Z tejto starej koncepcie vychádza aj ustanovenie § 55 ods. 1 nového Zákonníka práce, podľa ktorého vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. 2 a 4. Citovanému ustanoveniu § 55 ods. 1 Zákonníka práce však odporuje ustanovenie § 55 ods. 3, podľa ktorého ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Toto ustanovenie znamená zásadnú zmenu v doterajšej právnej úprave. Podľa neho už zamestnávateľ nemôže jednostranne meniť pracovnú zmluvu bez súhlasu zamestnávateľa. Aj keď právna úprava je tu viac ako nedôsledná, tomuto záveru treba prispôsobiť aj výklad a aplikáciu právnej úpravy preradenia zamestnanca na inú prácu.
Zamestnávateľ je podľa ustanovenia § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:
1. zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia, dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,
2. tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, alebo materské poslanie,
3. je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,
4. je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
5. zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
6. tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov (§ 55 ods. 4 ZP). Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v § 55 ods. 4. Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať (§ 56 ZP).
Pracovná cesta
Nový Zákonník práce priniesol dôležitú zmenu pokiaľ ide o možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ môže podľa ustanovenia § 57 Zákonníka práce vyslať zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, teda súhlas zamestnanca nie je potrebný, ak:
* vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo
* ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.
Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal. Keďže Zákonník práce v súvislosti s pracovnou cestou neustanovuje žiadne podrobnejšie podmienky, treba pripomenúť ustanovenie § 3 zákona č. 119/1992 Zb. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, podľa ktorého zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca na pracovnú cestu je povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca. Viac informácií o zmenách obsahu pracovného pomeru upravených podľa nového Zákonníka práce sa dočítate v júnovej aktualizácii odbornej príručky Spoločnosť s ručením obmedzeným a jej konateľ.