Podľa právnej úpravy sa dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru majú uzatvárať len výnimočne, napr. na úlohy malého rozsahu alebo charakteristické ojedinelosťou pracovných úloh. Ide o osobitný druh zmlúv, ktorých uzatváraním nevzniká pracovný pomer, aj keď zakladajú pracovnoprávny vzťah.
Právna úprava vzťahov vznikajúcich na základe dohôd je podstatne voľnejšia než v pracovnom pomere a vytvára pomerne široký priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov. Na druhej strane však dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nezakladajú na rozdiel od pracovného pomeru viacero právnych nárokov na strane zamestnancov, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, odmenu za prácu nadčas. Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platia len ustanovenia všeobecnej (prvej) časti Zákonníka práce (ZP). Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru možno uzatvárať nielen s fyzickými osobami, ktorí nie sú v pracovnom pomere, ale aj s občanmi, ktorí majú pracovný pomer. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnanec uzatvoriť aj s tým istým zamestnávateľom, s ktorým je v pracovnom pomere. Nemožno ich však uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského práva.
Dohoda o pracovnej činnosti
Dohoda o pracovnej činnosti, na rozdiel od dohody o vykonaní práce, predpokladá výkon opakujúcej sa činnosti. Pod sankciou neplatnosti musí byť dohoda o pracovnej činnosti účastníkmi uzavretá v písomnej forme. Dohodou o pracovnej činnosti preberá zamestnanec voči zamestnávateľovi záväzok vo forme opakujúcej sa činnosti určenej druhovo. Ide o základný kvalitatívny znak dohody o pracovnej činnosti, ktorý ju podstatne odlišuje od dohody o vykonaní práce. Preto ak ide o opakovanú činnosť zamestnanca, možno dohodu o vykonaní práce účastníkmi uzavrieť aj vtedy, ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 300 hodín. Podľa ust. § 226a ZP dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ s fyzickou osobou uzavrieť, aj keď predpokladaný rozsah práce nepresahuje 300 hodín. Na základe dohody o pracovnej činnosti nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi neprislúcha odmena, a pracovná pohotovosť doma. Dodržiavanie dojednaného najviac prípustného rozsahu pracovného úväzku sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda dojednaná, najdlhšie za obdobie 12 mesiacov. V dohode o pracovnej činnosti musí byť zmluvnými stranami dohodnutý aj spôsob odmeňovania, ktorý má byť dostatočne konkretizovaný. V nej účastníci dohodnú nielen druh vykonávanej práce, odmenu za vykonanú prácu, rozsah pracovného času, ale aj dobu, na ktorú sa uzatvára.
Určenie výšky odmeny za vykonanú prácu
Určenie výšky odmeny za vykonanú prácu patrí výlučne do dispozičnej právomoci účastníkov. Odmena z dohody o pracovnej činnosti nemusí byť splatná tiež mesačne pozadu, ako je to pri mzde, ale účastníci dohody sa môžu dohodnúť na iných termínoch splatnosti. Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť výlučne len na určitú dobu.
Zánik dohody o pracovnej činnosti
Dohoda o pracovnej činnosti zaniká spôsobom dojednaným účastníkmi. Ak spôsob jej zrušenia nevyplýva z dohody o pracovnej činnosti, možno ju zrušiť dohodou účastníkov k určitému dňu a jednostranne len s výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, resp. aj bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou. 15-dňová výpovedná doba začína plynúť dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená. Okamžité zrušenie dohody možno účastníkmi dojednať len pre prípady, v ktorých možno okamžite zrušiť pracovný pomer. Zamestnávateľ však na rozdiel od pracovného pomeru nie je povinný poskytnúť zamestnancovi vykonávajúcom práce na základe dohody o pracovnej činnosti náhradu mzdy v prípade, že zamestnancovi neprideľuje prácu. Ustanovenie Zákonníka práce o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa nemožno použiť ani podporne či analogicky, pretože časť ZP o pracovnom pomere nemožno použiť na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Na uzavretie dohody o pracovnej činnosti nie je zásadne potrebný súhlas zamestnávateľa, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere. Tento súhlas je však výnimočne potrebný za situácie, že predmet dohody o pracovnej činnosti je zhodný s predmetom činnosti zamestnávateľa, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere.
Dohoda o vykonaní práce
Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce je charakteristický tým, že pracovný záväzok zamestnanca má formu pracovnej úlohy určenej výsledkom, čo predstavuje základné kvalitatívne kritérium dohody o vykonaní práce a jej odlíšenie od ostatných zmluvných typov. Ide o pracovný záväzok vymedzený individuálne, nie druhovo. Je vymedzený výsledkom práce, aj keď podľa súčasnej právnej úpravy rozhodujúcim kritériom je aj kvantifikačné kritérium. Zamestnávateľ neriadi priebeh výkonu práce. Pracovná úloha má byť v dohode presne individuálne vymedzená. Rovnako musí byť v dohode dohodnutá odmena za prácu. Splnenie dohodnutej pracovnej úlohy je súčasne jeden zo spôsobov zániku dohody. Dohoda o vykonaní práce musí mať pod sankciou neplatnosti písomnú formu. Podľa nového Zákonníka práce musí byť dohoda o vykonaní práce uzatvorená najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce vykonávanej zamestnancom pre zamestnávateľa v tom istom kalendárnom roku na základe inej (ďalšej) dohody o vykonaní práce. Zamestnanci môžu uzatvárať dohody o vykonaní práce aj s viacerými zamestnávateľmi. U každého z nich môžu naplniť ročný limit 300 hodín. Splnením pracovnej úlohy, ktorá je predmetom dohody o vykonaní práce, vzniká zamestnancovi nárok na dohodnutú odmenu za vykonanú prácu. Ak by dohoda o vykonaní práce bola uzavretá na vyšší rozsah než 300 hodín ročne, podľa ust. § 242 ods. 1 písm. a) ZP by bola neplatná. Uvedená neplatnosť však by nemohla byť zamestnancovi na ujmu, ak si ju nespôsobil sám. Ak zamestnanec zomrie ešte pred splnením pracovnej úlohy, nároky na odmenu primeranú vykonanej práci, pokiaľ zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, a nároky na náhradu účelne vynaložených nákladov nezanikajú, ale stávajú sa predmetom dedičstva.
Výkon tzv. konkurenčnej činnosti
Aj keď na uzavretie dohody o vykonaní práce nie je zásadne potrebný súhlas zamestnávateľa, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere, ak by predmet dohody o vykonaní práce bol zhodný s predmetom činnosti zamestnávateľa, na výkon práce na základe dohody o vykonaní práce by zamestnanec potreboval predchádzajúci písomný súhlas svojho zamestnávateľa. Výkon tzv. konkurenčnej činnosti sa vzťahuje na akúkoľvek zárobkovú činnosť bez ohľadu na to, na akom právnom základe sa vykonáva.
Zodpovednosť za škodu
Za škodu, ktorú účastník utrpel pri výkone práce podľa uzavretej dohody alebo v priamej súvislosti s činnosťou, ktorá je jej predmetom, zodpovedá zamestnávateľ rovnako ako zamestnancovi v pracovnom pomere. Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzavrel dohodu, za škodu spôsobenú výkonom rovnako ako zamestnanci v pracovnom pomere, aj za predpokladu, že škodu zavineným porušením povinnosti pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s týmto spôsobili jeho rodinní príslušníci. Pokiaľ by rodinní príslušníci utrpeli pri vykonávaní prác vecnú škodu alebo ujmu na zdraví, zamestnávateľ by zodpovedal za túto škodu podľa ustanovení Občianskeho zákonníka. Osobitne je v Zákonníku práce riešená výška náhrady škody zamestnancov v prípade dohody o vykonaní práce. Rozsah náhrady škody je však na rozdiel od pracovného pomeru inak limitovaný. Pri škode spôsobenej z nedbanlivosti maximálna výška náhrady škody nesmie presiahnuť 1/3 skutočnej škody a nesmie byť vyššia než 1/3 odmeny dohodnutej v dohode o vykonaní práce. Ďalšie informácie o právnej úprave dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru spolu so vzormi o vykonaní práce a o pracovnej činnosti nájdete v odbornej publikácii Aktuálne vzorové zmluvy.