Výpoveď z organizačných dôvodov
Som zamestnancom firmy, ktorá mi dala výpoveď z takzvaných organizačných dôvodov, keďže pri znižovaní stavu zamestnancov som sa stal pre spoločnosť nadbytočným. Dnešným dňom som nastúpil práceneschopnosť, ktorú mi lekár určil na tri mesiace. Zaujímalo by ma, kedy sa mi končí pracovný pomer, teda vzhľadom na výpovednú dobu, keď výpoveď mi bola doručená pred dvoma týždňami, a prípadne, aké finančné nároky mi ostávajú zachované voči terajšiemu zamestnávateľovi.
-- V texte vašej otázky uvádzate, že vám bola daná výpoveď zo strany zamestnávateľa pre tzv. organizačné dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonníka práce) v platnom znení, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak sa zamestnanec stal nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektívnosti práce alebo pre iné organizačné zmeny. Ide o široko koncipovaný výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľovi umožňuje uplatniť výpoveď aj v prípade, že zamestnávateľ zvyšuje celkový počet svojich zamestnancov, no napríklad predpokladá zmenu kvalifikačnej štruktúry svojich zamestnancov. Zákonník práce neustanovuje, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene musí mať obligatórne písomnú formu, hoci práve jej zachovanie môže slúžiť ako ochrana zamestnávateľa v prípade súdneho sporu, keď je však možné preukázať organizačné zmeny aj iným hodnoverným spôsobom. Podstatné pritom je ťažisko dôkazného bremena na strane zamestnávateľa, ktorý musí preukázať, že existuje príčinný vzťah medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
Pokiaľ ide o plynutie tzv. ochrannej doby na pozadí plynutia výpovednej doby, došlo k zmene právnej úpravy novelou Zákonníka práce č. 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. júla 2003, v zmysle ktorej podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (váš prípad, keďže výpoveď vám bola daná dva týždne pred nástupom práceneschopnosti) tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Podľa pôvodnej právnej úpravy, ktorú sme nedávno uviedli v listárni na jednom staršom prípade, ktorý je v súčasnosti predmetom sporu, ak bola zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, takže by výpovedná doba mala uplynúť v rámci trvania ochrannej doby, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítavala, takže pracovný pomer sa skončil až uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby, po skončení ochrannej doby, okrem prípadov, keď zamestnanec oznámil, že na predĺžení pracovného pomer netrvá.
Kým teda podľa pôvodnej úpravy vám od doručenia výpovede uplynuli dva týždne, pričom v zmysle § 621 ods. 2 výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, nastúpili ste práceneschopnosť, ako uvádzate, v dĺžke trvania tri mesiace, po jej uplynutí vám ostala ešte nevyčerpaná časť výpovednej doby do platného skončenia pracovného pomeru, keďže ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítavala. Po uvedenej novele Zákonníka práce vám síce taktiež uplynuli už zhruba dva týždne výpovednej doby (podľa dátumu tohto mesiaca, ak vám bola výpoveď doručená ešte v septembri), pracovný pomer sa vám však skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, teda v tomto prípade po uplynutí posledného dňa vašej pracovnej neschopnosti, ktorá je podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce jedným z dôvodov na zákaz výpovede počas tzv. ochrannej doby.
Finančné vysporiadanie
Pokiaľ ide o otázku finančného vysporiadania pri vašom skončení pracovného pomeru, už uvedenou novelizáciou Zákonníka práce došlo aj k zmene právnej úpravy poskytovania odstupného. Otvorila sa tak možnosť zamestnávateľom priznávať odstupné v prípadoch, keď im to predtým zo zákona vyplývalo ako povinnosť. Pred zmenou právneho predpisu, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ skončil pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrilo pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce v aktuálnom znení, zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
Priznanie odstupného je teda už oprávnením zamestnávateľa za zákonom stanovených podmienok, ktoré boli rozšírené aj na výpovedný dôvod písmena "c", t. j. v prípadoch výpovede zo strany zamestnávateľa pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav zamestnanca, tiež v prípadoch chorôb z povolania alebo pri dosiahnutí najvyššej prípustnej expozície na pracovisku. Súčasne však novela vypustila odstupné v prípadoch, keď dochádza ku skončeniu pracovného pomeru dohodou.
* Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c). Zamestnancovi, ktorý odpracoval pre zamestnávateľa najmenej päť rokov, je priznané odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu.
* Keďže neuvádzate, aký dlhý čas ste pracovali pre tohto zamestnávateľa, nie je možné stanoviť, či v prípade priznania odstupného zo strany zamestnávateľa je táto výška určená na dvojnásobok vášho priemerného mesačného zárobku; ak ste pracovali u zamestnávateľa viac ako päť rokov, ako trojnásobok vášho priemerného mesačného zárobku. Odstupné by vám podľa zákona nepatrilo, ak by došlo pri spomínaných organizačných zmenách k prechodu práv a povinností na iného zamestnávateľa.
* Pokiaľ ide o odchodné, patrí vám v prípade, ak ide u vás o prvé skončenie pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov. Odchodné je stanovené najmenej v sume priemerného mesačného zárobku.
* Dĺžka trvania vášho zamestnaneckého pomeru u tohto zamestnávateľa má dosah aj na dĺžku trvania výpovednej doby, ktorá je podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej dva mesiace. V prípade, že ste odpracovali u zamestnávateľa najmenej päť rokov, výpovedná doba je najmenej tri mesiace. Aj ustanovenie tohto paragrafu bolo dotknuté spomínanou novelizáciou, a to zmenou podmienky pre trojmesačnú výpovednú dobu, ktorá sa pred novelou priznávala pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b); aktuálne je teda trojmesačná iba pri výpovedi predchádzajúcom minimálne päťročnom zamestnaneckom vzťahu. V oboch prípadoch, dvoj- i trojmesačnej výpovednej doby, je uvedené " najmenej ", čo otvára dispozíciu určiť výpovednú dobu dlhšieho trvania.