Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Táto oblasť je komplexne upravená v § 140 Zákonníka práce. Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracovisku alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej či fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať alebo sprostredkovávať stravovacie služby, t. j. reštaurácie, rôzne bufety, lahôdkarstva a pod. V každom prípade však musí byť splnená zákonná podmienka -- stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy, t. j. musí ísť o teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja.
Často vzniká otázka, čo je to vhodný nápoj a či ho možno započítať do ceny stravného lístka. Ak podľa receptárov, určených pre stravovanie zamestnancov, patrí k určitému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Vzhľadom na to, že zákon bližšie neurčuje pojem vhodného nápoja, domnievame sa, že v cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj napr. k lacnejšiemu jedlu, ak sa súčet cien za oboje vojde do ceny lístka. Ak majú niektorí zamestnanci osobitné nároky na stravu, napríklad vegetariáni, diabetici, zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o ich špeciálne požiadavky. Títo zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci zabezpečeného stravovania ostatných zamestnancov. Ak sú náklady na takéto stravovanie vyššie, rozdiel znáša zamestnanec. Zamestnávateľ môže tiež zabezpečovať stravovanie zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovávať stravovacie služby. Sú to rôzne agentúry, ktoré majú uzatvorené dohody so širokým okruhom stravovacích zariadení, v ktorých sa môžu stravovať zamestnanci na stravné poukážky, vystavené príslušnou stravovacou agentúrou na základe zmluvy so zamestnávateľom. Tento spôsob umožňuje zamestnávateľovi splniť si povinnosti ohľadne stravovania zamestnancov bez väčšej námahy. Preto systém rôznych gastrolístkov podstatne zvýšil možnosti stravovania, a to najmä tam, kde nie sú veľké príležitosti na zabezpečenie stravovania zamestnancov. Prirodzene aj v tomto prípade platí, že za tieto gastrolístky má byť poskytnutá predovšetkým teplá strava.
Zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečiť stravovanie len vo dvoch prípadoch, a to vtedy, keď to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo keď je zamestnanec na pracovnej ceste. V prvom prípade ide napríklad o prácu v lese, na samote a pod., keď nie je možné zabezpečiť stravovanie ani v najbližšej reštaurácii alebo horskom hoteli. Okolnosti brániace zabezpečiť stravovanie musí zamestnávateľ preukázať. Stáva sa, že v takýchto prípadoch majú zamestnávatelia snahu riešiť situáciu napríklad nakúpením stravných lístkov pre zamestnancov, ktorí by sa za ne príležitostne stravovali v nejakom vzdialenom stravovacom zariadení alebo zabezpečujú stravu dovozom na pracovisko. Treba však povedať, že len príležitostné stravovanie neplní zákonom sledovaný účel. Preto lepším riešením je zabezpečenie ohrievania jedla počas pracovnej zmeny, zakúpeného v takomto vzdialenom zariadení za stravné lístky pred nástupom na pracovnú zmenu. Podmienkou však je, aby tak zamestnanci mohli robiť každý deň. Rovnako aj dovoz jedla na pracovisko spĺňa cieľ sledovaný Zákonníkom práce.
Zamestnanec nemá nárok na stravovanie vtedy, keď je na pracovnej ceste a prináleží mu stravné podľa zákona č. 119/1992 Zb. o cestovných náhradách. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie v priebehu pracovnej zmeny. Za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce nad tri hodiny. Z tejto dikcie nevyplýva, že zamestnanec musí mať v čase podania obeda odpracované tri hodiny. Podľa § 89 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po piatich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Z toho vyplýva, že prestávka na jedlo sa určuje v zásade podľa prevádzkových možností zamestnávateľa. Striktné dodržiavanie podmienky odpracovania troch hodín pred prestávkou na jedlo by bolo v rozpore s § 89 ZP. Preto nie je dôležité, či v daný deň zamestnanec odpracoval tri hodiny pred jedlom. Povinnosť odpracovať tri hodiny je dôležitá len z hľadiska dĺžky pracovného úväzku. Nárok na zabezpečenie stravovania preto nemajú tí zamestnanci, ktorí pracujú na čiastočný pracovný úväzok kratší ako tri hodiny denne. Ak pracovná zmena trvá dlhšie ako 11 hodín, ale kratšie ako 12 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie teplé hlavné jedlo. Pri pracovnej zmene nad 12 hodín už nejde o možnosť, ale o povinnosť zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách pracovné podmienky na rovnakej úrovni. Rozumejú sa tým aj podmienky na stravovanie. Teda povinnosť zabezpečiť stravovanie platí aj pre popoludňajšie zmeny a počas služby v sobotu a v nedeľu, a to aj vtedy, keď závodné kuchyne nepracujú. V každom meste sú aj iné zariadenia, ktoré poskytujú stravovacie služby po celý deň i v sobotu a v nedeľu. Zamestnávateľ by mal uzatvoriť zmluvy prípadne aj s niekoľkými reštauračnými zariadeniami, ktoré stravovanie pre zamestnancov zabezpečia aj počas týchto zmien. Uvedené zariadenia však musia na tento účel vydávať stravné lístky, ktoré nie sú platidlom. Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Z toho vyplýva, že ak zamestnanec nastupuje do práce na popoludňajšiu zmenu napríklad o 13.00 hod. nemal by začať pracovať prestávkou na jedenie. To isté platí pre zamestnanca na rannej zmene. Nemal by končiť zmenu prestávkou na jedenie, pretože zamestnávateľ mu mal umožniť oddych najneskôr po piatich hodinách práce. A to aj v prípade nepretržitých prevádzok. Takto znie dikcia Zákonníka práce. Napriek tomu sa domnievame, že po vzájomnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné prispôsobiť prestávku na stravovanie a využitie stravovania podľa prevádzkových možností stravovacieho zariadenia tak, aby to obom stranám vyhovovalo. Stravovanie sa zabezpečuje zamestnancom počas pracovnej zmeny. V kolektívnych zmluvách je možné dohodnúť poskytovanie stravy aj zamestnancom neprítomným na pracovisku z dôvodu práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny, dovolenky, materskej dovolenky, prípadne pri iných prekážkach v práci na strane zamestnanca. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, nie je uzatvorená kolektívna zmluva, zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť stravný lístok počas ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci, t. j. ani počas čerpania riadnej dovolenky alebo práceneschopnosti.
V praxi sa stávajú prípady, že zamestnávatelia krátia zamestnancom počty stravných lístkov z rôznych dôvodov. Zásadou je, že zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že v kolektívnej zmluve je dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas dovoleniek, doby práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny. V opačnom prípade sa počty stravných lístkov krátia len o dni neprítomnosti zamestnanca na pracovisku z dôvodu pracovnej cesty, dovolenky a dôležitých osobných prekážok v práci. Pri nerovnomernom pracovnom čase sa nárok na stravné lístky posudzuje v závislosti od dĺžky pracovnej zmeny. V kolektívnych zmluvách je tiež možné rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým sa bude poskytovať stravovanie. Pôjde napríklad o dôchodcov -- bývalých zamestnancov, ašpirantov, učňov, osoby pracujúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré inak nemajú nárok na stravovanie. Možnosť takejto dohody v kolektívnych zmluvách je aj u zamestnávateľov, nevykonávajúcich podnikateľskú činnosť.
Výška príspevku zamestnávateľa na stravovanie je určená horným limitom, a to 55 % hodnoty jedla, najviac 55 % stravného, poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Výšku stravného určuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR a vzhľadom na meniace sa ceny potravín a stravovacích služieb ju pravidelne valorizuje. Stravovanie nemožno nahradiť iným plnením, a to ani vtedy, ak by zamestnávateľ nemohol zabezpečiť stravovanie. Ak by sa stalo, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na tento účel príspevok zo zisku po zdanení, išlo by, zdaniteľné plnenie príjmu zo závislej činnosti. Výška príspevku by sa pripočítala ku mzde a zdanila spolu so mzdou daňou zo mzdy. Niektorí zamestnávatelia riešia zabezpečenie stravovania, resp. oblasť starostlivosti o zamestnancov zakúpením mikrovlnnej rúry, vo väčšine prípadov zo sociálneho fondu, ktorý slúži na realizáciu podnikovej sociálnej politiky. V tejto súvislosti nákup predmetov dlhodobého charakteru s využívaním väčšiny zamestnancov je síce v súlade s charakterom starostlivosti o zamestnancov, avšak problém nastáva pri otázke zdaňovania. Zakúpenie mikrovlnky nie je uvedené v tých príjmoch, ktoré sú od dane oslobodené. A tu nastáva problém, ako zdaniť prostriedky sociálneho fondu použité na nákup veci, ktorú bude užívať neurčený počet zamestnancov. Takéto použitie sociálneho fondu nie je adresné, lebo nejde o príspevky jednotlivým zamestnancom, preto sa nedá vyčísliť vynaložená hodnota príspevku na zamestnanca, ktorý mikrovlnku využíva. Preto nie je možné realizovať uvedený nákup bez toho, aby sa pritom neporušil zákon o daniach z príjmov. Zamestnávateľ by preto mal na nákup zariadenia, slúžiaceho stravovaniu zamestnancom, použiť iné prostriedky ako sociálny fond. Záverom sa chceme dotknúť otázky zdaňovania príspevkov na stravovanie zamestnancov. Ako už bolo uvedené, na stravovanie nie je možné poskytovať finančné prostriedky v hotovosti. Nepeňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ svojim zamestnancom vo forme stravovania, je podľa zákona o daniach z príjmov od dane oslobodené, a to bez ohľadu na to, či sa naň využívajú prevádzkové prostriedky zamestnávateľa alebo sa poskytujú príspevky zamestnancom zo sociálneho fondu.