Okamžité skončenie pracovného pomeru
1. Ako podnikateľ -- SZČO zamestnávam vo svojej firme na hlavný pracovný pomer zamestnanca. Za akých podmienok v zmysle Zákonníka práce môžem s ním okamžite skončiť pracovný pomer? Zamestnanec v priebehu 3 mesiacov až 2-krát mal evidovanú absenciu, pričom ospravedlnenie do dnešného dňa nedoručil. Čo sa považuje za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny v zmysle Zákonníka práce?
2. Pracujem niekoľko rokov ako stavebný robotník v akciovej spoločnosti. Môj zdravotný stav sa zhoršil natoľko, že nie som schopný naďalej vykonávať fyzicky náročnú prácu. Za akých podmienok môžem skončiť pracovný pomer okamžite? Mám nárok na náhradu mzdy?
-- Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje nie častý, skôr výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru. Paragraf 68 Zákonníka práce (ZP) predstavuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a § 69 ZP hovorí o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Výnimku však predstavuje okamžité skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu (§ 71 odsek 4 ZP). Predpokladom platnosti právneho úkonu okamžitého skončenia pracovného pomeru je písomná forma spolu s určením, resp. konkretizáciou dôvodu okamžitého zrušenia pracovného pomeru. To znamená, že stačí stručné uvedenie skutočností, ktoré oprávňujú na rozviazanie pracovného pomeru týmto spôsobom. Zamestnancovi musí byť zrejmé, ktoré porušenie pracovnej disciplíny sa mu vytýkajú a je dôvodom zrušenia pracovného pomeru.
Doručením okamžitého skončenia pracovného pomeru sa skončil pracovný pomer, t. j. bez plynutia akejkoľvek doby. Čo sa týka okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (§ 68 ZP), sú dôvody, ktoré umožňujú zamestnávateľovi použiť tento spôsob skončenia pracovného tie, ktoré vystupujú vo vzťahu k zamestnancovi, ako k subjektu, ktorého správanie a konanie je nezlučiteľné s ďalším trvaním doterajšieho pracovného pomeru a zo záujmami zamestnávateľa. Paragraf 68 ods. 2 ZP hovorí o subjektívnej jednomesačnej lehote a objektívnej jednoročnej lehote. Subjektívna lehota je spojená s vedomosťou zamestnávateľa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru. Objektívna lehota je spojená so vznikom tohto dôvodu. Na ich plynutie, uplatnenie a zánik platí obdobne to, čo pri výpovedi. Jedným z dôvodov, kedy môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, je, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, a to bez ohľadu na druh trestu a jeho dĺžku. Platí, že konanie zamestnanca, ktoré súviselo s trestným konaním, vôbec nemusí súvisieť s pracovným pomerom ani so zamestnávateľom.
Dôležitý je právoplatný trestný rozsudok o vine. V danom prípade môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o právoplatnom odsúdení zamestnanca. Objektívna lehota je spojená s právoplatnosťou trestného rozsudku. Ďalším dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Čo je závažným porušením pracovnej disciplíny?
-- Tu je potrebné použiť platnú judikatúru a prihliadať na individuálnosť každého konkrétneho prípadu. Môže sa to týkať napr. niekoľko za sebou idúcich, častých, bezdôvodných absencií. V danom prípade začína plynúť subjektívna lehota od momentu získania vedomostí zamestnávateľa o zavinenej absencii zamestnanca. V prípade, ak zamestnanec má za sebou niekoľko krátkodobejších absencií, pričom ani jedna z nich nebola dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, avšak spolu dosiahli pre svoju intenzitu to, čomu sa hovorí závažné porušenie pracovnej disciplíny. V takomto prípade sa subjektívnou lehotou rozumie deň, ktorý nasleduje po poslednej absencii. Toto však platí za predpokladu, že zamestnávateľ už skôr nezistil zavinenú absenciu. Aj pri dlhodobejšej absencii je začiatok subjektívnej lehoty stanovený na okamih zistenia zavinenej absencie, pričom jednomesačná lehota začne plynúť najskôr odo dňa nasledujúceho po dni, kedy sa zavinená absencia skončila. Právo okamžite skončiť pracovný pomer zaniká uplynutím jedného roka odo dňa, ktorý bol posledným dňom zavinenej absencie.
Zákonník práce, ako aj pracovné právo, stanovujú pre zamestnanca povinnosť dodržať pracovnú disciplínu, popri iných povinnostiach, ktoré vyplývajú z pracovného pomeru. Pojem disciplína zahŕňa dodržiavanie pravidiel, predpisov a pokynov. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy a vznikom pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s obsahovými náležitosťami pracovnej zmluvy a s jeho povinnosťami. Zákonník práce nedefinuje ani inak nevymedzuje pojmy ako je závažné porušenie pracovnej disciplíny a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Posudzovanie porušenia pracovnej disciplíny je individuálne, pričom treba skúmať všetky skutkové okolnosti prípadu, dobu a situáciu, v ktorej k uvedenému skutku došlo, nevynímajúc osobu zamestnanca a jeho mieru zavinenia.
Všeobecne sa pod pojem porušenia pracovnej disciplíny zahŕňa najmä:
-- neospravedlnená zavinená absencia zamestnanca,
-- neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov,
-- nerešpektovanie príkazov a pokynov a iné porušenia pracovných povinností.
Za porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje zavinená absencia ako opakované konanie zamestnanca, nie jednorazové. Za zavinenú neospravedlnenú absenciu nie je možné považovať nenastúpenie zamestnanca do práce z dôvodu prekážky v práci ustanovenej Zákonníkom práce, i keď zamestnávateľovi nebola táto skutočnosť oznámená a zamestnanec nepožiadal o pracovné voľno s náhradou alebo bez náhrady mzdy. Požívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo v pracovnom čase i mimo neho predstavuje závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec pred nástupom požil alkohol, pričom zamestnávateľom to bolo zistené až priamo na pracovisku, že nie je schopný na výkon práce. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje aj ublíženie na zdraví, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely zamestnanca, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky, majetkové a morálne delikty na pracovisku. Nie každé nerešpektovanie príkazov zamestnávateľa alebo nadriadeného je porušením pracovnej disciplíny. Napr. odmietnutie výkonu práce, ktorú zamestnanec nemôže vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, nie je porušením pracovnej disciplíny. Porušením pracovnej disciplíny taktiež nie je odmietnutie splnenia príkazu nadriadeného, ktoré sú v rozpore s právnymi predpismi. Rozdiel medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a menej závažným porušením pracovnej disciplíny je najmä v intenzite jej porušenia a v prípadných vzniknutých dôsledkoch. Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď len za predpokladu, ak ho v posledných 6. mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornil na možnosť výpovede. V § 68 ods. 3 Zákonníka práce sa vymedzujú prípady, kedy nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer.
Vzťahuje sa to na:
-- tehotnú zamestnankyňu,
-- zamestnankyňu na materskej dovolenke,
-- zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
-- osamelú zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky,
-- zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
To však nebráni zamestnávateľovi skončiť s nimi pracovný pomer výpoveďou (§ 68 ods. 3 ZP). Nevzťahuje sa to však na zamestnankyňu na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Tu je možné skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68.
* § 74 ods. 1 ZP sa uvádza, že podmienkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je jeho predchádzajúce prerokovanie s príslušným odborovým orgánom. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru do 10. kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti od zamestnávateľa.
* § 69 ZP bližšie opisuje dôvody (konkrétne 3) okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Prvým dôvodom je to, že zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu na základe vydania lekárskeho posudku bez toho, aby vážne neohrozil svoje zdravie, pričom zamestnávateľ ho pri predložení posudku nepreradil do 15 dní na inú vhodnejšiu prácu. Druhý dôvod odráža zásadu rovnoprávneho postavenia účastníkov pracovného pomeru, t. j. zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak mu zamestnávateľ nevyplatí mzdu alebo náhradu mzdy alebo ich časti do 15 dní po uplynutí jej splatnosti. Zamestnanec nemôže byť poškodený na svojich právach tým, že za vykonanú prácu nedostane riadnu mzdu. Posledným tretím dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru je bezprostredné ohrozenie jeho života alebo zdravia. Je to však závislé od subjektívneho posúdenia a vnútorného rozhodnutia zamestnanca. Aj mladistvému zamestnancovi je daná možnosť okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, že prácu nemôže vykonávať bez ohrozenia svojej morálky. V praxi sa totiž stávajú prípady, že trh práce ponúka skrytou formou aj také pracovné príležitosti, ktoré sú v rozpore s etickými aj právnymi normami spoločnosti. Druh práce, ktorý je uvedený v pracovnej zmluve, nezodpovedá skutočnosti. Pre zamestnanca platí jednomesačná lehota, kedy môže okamžite skončiť pracovný pomer. Táto jednomesačná lehota má charakter subjektívnej lehoty a začína plynúť odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnancovi, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, prináleží náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, a to za výpovednú dobu 2 mesiacov. Účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastávajú doručením druhému účastníkovi.