Zákonodarca zužuje ochrannú dobu pri zákaze výpovede. Predĺženie ochrannej doby na účely výpovede sa nebude vzťahovať pri ochorení na tuberkulózu po prepustení z ústavného ošetrovania. Z dôvodu možného dlhšieho časového priestoru sa už nebude predlžovať ochranná doba od povolenia kúpeľného liečenia. Ochranná doba pri zákaze výpovede sa bude predlžovať až od nástupu na kúpeľnú liečbu. Podľa doterajšieho právneho stavu zamestnávateľ nesmel dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď bola zamestnankyňa tehotná alebo keď bola zamestnankyňa na materskej dovolenke, alebo keď sa zamestnankyňa alebo zamestnanec trvalo starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Keďže čerpanie rodičovskej dovolenky tak ženy ako aj muža je ich individuálnym právom a mohli si ju čerpať aj súčasne, v aplikačnej praxi to spôsobovalo zamestnávateľovi problémy, najmä ak obidvaja rodičia boli v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Podľa znenia sa ochranná doba vzťahuje iba na prípady, ak je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Ak bola daná zamestnancovi výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, výpovedná doba skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Zmeneným ustanovením § 68 sa zjednodušujú výpovedné dôvody, ktoré zamestnávateľa oprávňujú okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Aj keď závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ustanovuje sa ochranná doba pre kategóriu zamestnancov uvedených v prvej vete § 68 ods. 3:
"Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu."
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou."
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Zákonodarca ustanovil nový dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru na strane zamestnanca (§ 69). Zvyšuje sa tým právna ochrana zamestnanca, ak sa bezprostredne ohrozuje jeho život alebo jeho zdravie.
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
Zamestnávateľovi sa umožňuje, aby okamžite skončil pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu. Tento spôsob okamžitého skončenia pracovného pomeru sa v aplikačnej praxi využije hlavne v prípadoch, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Nárok na náhradu mzdy za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer, má vo vzťahu k zamestnancovi satisfakčný charakter. Podľa ustanovenia § 71 ods. 4 ZP: "Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu; v takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer."
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov naďalej zostáva hmotnoprávnou podmienkou. Mení sa lehota, do ktorej bude zástupca zamestnancov povinný výpoveď lebo okamžité skončenie pracovného pomeru prerokovať. Ak v navrhovanej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí nevyvrátiteľná domnienka, že k prerokovaniu došlo. Ustanovenie § 74 ods. 2, 3, 4 obsahovali ustanovenia o právnej ochrane členov príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení spolurozhodovať so zamestnávateľom v čase ich funkčného obdobia, pred skončením pracovného pomeru a právna ochrana ostatných zástupcov zamestnancov. Právna ochrana členov odborových orgánov je upravená z hľadiska systematiky v desiatej časti Zákonníka práce. Podľa ustanovenia § 74 ZP: "Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo."
Odstupné
Ďalej sa ustanovuje sa povinnosť alebo možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné, a to v závislosti od spôsobu skončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou) a od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Zamestnávateľovi vzniká povinnosť vyhovieť žiadosti, ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). Povinnosť alebo možnosť poskytnúť odstupné sa rozširuje okrem organizačných dôvodov aj na zdravotné dôvody.
Podľa ustanovenia § 76 ods. 1, 2 ZP: "Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). Zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť."
Neplatné skončenie pracovného pomeru
Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ je povinný vyzvať zamestnanca, aby opäť nastúpil do práce a poskytnúť mu náhradu mzdy. Po novom sa ustanovuje, že túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával a na základe tohto rozhodnutia sa skončí pracovný pomer. Zamestnávateľ pri neplatnom skončení pracovného pomeru je povinný nahradiť zamestnancovi mzdu len za deväť mesiacov oproti doterajším 12 mesiacom. Podľa ustanovenia § 79 ods. 1, 2 ZP: "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru."
Pri základných povinnostiach zamestnanca v ustanovení § 81 sa text precizoval, aby mal právny obsah a význam. V rámci tohto ustanovenia vznikajú zamestnancom nové povinnosti v súlade s potrebou praxe pri dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, ak podľa osobitného predpisu bude túto dobu zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy.
Zákonodarca rozšíril ochranu zamestnávateľa tým, že zamestnanec môže vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je nielen zhodná, ale aj obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa. Predmet činnosti vyplýva z obchodného registra, zo živnostenského oprávnenia, zo zriaďovacej listiny, zo štatútu, zo zákona.