Pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom vznikajú zamestnávateľovi dva druhy povinností. Predovšetkým ide o mzdové, resp. finančné nároky zamestnanca, ktoré je zamestnávateľ povinný uhradiť v najbližšom výplatnom termíne. Ide o mzdu, prípadne odstupné, podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce (ZP), ak sa pracovný pomer končí z tzv. organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, alebo dohodou z tých istých dôvodov a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, ďalej náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok a pod.
Druhú skupinu povinností, často prehliadaných, tvorí povinnosť vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list), prípadne pracovný posudok. Túto povinnosť ukladá § 75 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle § 75 ods. 2 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť, potvrdenie o zamestnaní.
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:
* dobu trvania pracovného pomeru,
* druh vykonávaných prác,
* či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
* údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a na výpočet podpory v nezamestnanosti,
* údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).
Ak zamestnanec s obsahom potvrdenia nesúhlasí, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o jeho obsahu dozvedel, na súde, aby sa zamestnávateľovi uložilo obsah potvrdenia upraviť, pretože nesprávne údaje uvedené v potvrdení o zamestnaní by mohli mať pre zamestnanca nepriaznivé sociálnoprávne dôsledky z hľadiska jeho ďalšieho pracovného uplatnenia. Ak zamestnávateľ odmietne vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní s náležitosťami uvedenými v § 75 ods. 2 ZP, má zamestnanec možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce (v zmysle zákona č. 95/2000 Z. z.) so sťažnosťou, s ktorou sú zamestnanci inšpektorátu práce povinní sa zaoberať. Tieto orgány kontroly sú oprávnené uložiť za zavinené porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych predpisov pokutu až do výšky 500 000 Sk a pri opakovanom porušení povinností až do 1 mil. Sk. Od potvrdenia o zamestnaní treba odlišovať pracovný posudok podľa § 75 ods. 1 ZP.
Pracovný posudok
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. Vzhľadom na ochranu osobných údajov je zamestnávateľ povinný vydať pracovný posudok len zamestnancovi. Iným osobám zamestnávateľ nesmie o zamestnancovi podávať žiadne informácie. Výnimočne sa tak môže stať, ak to ustanoví osobitný zákon. Právo zamestnanca nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy má zabezpečiť ochranu jeho údajov a je zárukou pravdivosti a objektívnosti zápisov o zamestnancovi. Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť. Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Vzor žaloby:
Okresný súd
....................
Žalobca (zamestnanec):....................................................
Žalovaný
(zamestnávateľ:.....................................................
Ž a l o b a
o upravenie obsahu posudku o pracovnej činnosti
I.
Žalobca uzavrel dňa .......... so žalovaným zamestnávateľom dohodu o rozviazaní pracovného pomeru ku dňu .......... . V súvislosti so skončením pracovného pomeru požiadal žalobca 1 mesiac pred skončením pracovného pomeru o vydanie pracovného posudku. Žalovaný posudok vypracoval a odovzdal ho žalobcovi v posledný deň pracovného pomeru.
Dôkaz:
dohoda zo dňa ..........,
posudok o pracovnej činnosti zo dňa ..........
II.
Žalobca sa domáha úpravy tohto posudku a namieta najmä nepravdivosť niektorých údajov. Z posudku žiada vypustiť vetu: ?Pracovná morálka menovaného bola neuspokojivá. Žalobca sa domnieva, že nemožno hovoriť o jeho pracovnej morálke ako o neuspokojivej, pretože v porovnaní s ostatnými spolupracovníkmi plnil zverené úlohy v rovnakom rozsahu ako oni. Taktiež mu nikdy nebolo vytýkané
porušovanie pracovnej disciplíny.
Dôkaz: výsluch svedkov
Nakoľko žalovaný na znení vydaného pracovného posudku trvá, žiada žalobca
Okresný súd v ......... aby vydal tento
r o z s u d o k :
Žalovaný zamestnávateľ .......... je povinný upraviť obsah posudku o pracovnej činnosti žalobcu .............. zo dňa ............... tak, že sa
z posudku vypúšťa veta:
* Pracovná morálka menovaného bola neuspokojivá;
* ďalej je žalovaný povinný zaplatiť žalobcovi trovy konania, to všetko do 3 dní od právoplatnosti rozsudku.
V ................. dňa ..........
Podpis žalobcu