Nepretržitá zmenová prevádzka
Pracujem v nepretržitej zmenovej prevádzke a zamestnávateľ mi do celkového fondu pracovného času započítava aj platené sviatky, to znamená, že musím odpracovať aj tie hodiny, ktoré sú ako platené sviatky. Zamestnanci v normálnej alebo dvojzmennej prevádzke tieto hodiny neodpracujú, ale píšu si ich ako sviatok. Preto si myslím, že aj zmenoví pracovníci na ten deň by si mali písať sviatok platený alebo by sa im to nemalo započítavať do celkového fondu odpracovaných hodín.
-- Dni pracovného pokoja sú podľa § 94 Zákonníka práce dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky. Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Sviatkami sú dni ustanovené osobitným predpisom, konkrétne zákonom č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Podľa citovaného zákona sa za dni pracovného pokoja na pracovnoprávne účely považujú nedele, štátne sviatky a ďalšie sviatky. V zmysle tohto zákona, pamätné dni sa nepovažujú za dni pracovného pokoja. V súlade s dispozičným oprávnením zamestnávateľa umožňuje sa mu výnimočne nariadiť zamestnancovi prácu v dňoch pracovného pokoja, t. j. v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni a vo sviatok, a to po prerokovaní so zástupcom zamestnancov. Pokiaľ ide o deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, možno tak nariadiť len v prípade nevyhnutných prác, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch. Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa. Na zodpovedanie otázky je potrebné uviesť rozdelenie pracovných zmien na jednoduché, dvojzmenné, trojzmenné a nepretržité prevádzkové režimy podľa toho, do ktorej z troch tretín 24-hodinového denného cyklu spadá prevažná časť pracovnej zmeny podľa rozvrhnutého pracovného času, pričom trojzmenná a nepretržitá prevádzka zahŕňajú prevažné časti všetkých troch zmien denného cyklu. Hoci tak trojmenná, ako aj nepretržitá prevádzka zahŕňajú všetky zmeny denného cyklu, rozdiel medzi nimi spočíva v tom, že kým trojzmenný pracovný režim sa uplatňuje iba v určených pracovných dňoch, výkon pracovnej činnosti v nepretržitom pracovnom režime prebieha po všetky dni v týždni a neprerušuje sa dňami nepretržitého odpočinku v týždni ani sviatkami.
Vyplácanie úkolovou mzdou
Zamestnanci tej istej firmy sú vyplácaní úkolovou mzdou. Zamestnávateľ vydal rozhodnutie, že zamestnanci nesmú vedieť úkolovú sadzbu ani výpočet úkolovej mzdy skôr ako na výplatnej páske, pri ktorej sa prípadné rozdiely alebo chyby už nemôžu opraviť. Môže si to zamestnávateľ dovoliť?
-- Mzda je podľa § 118 Zákonníka práce peňažným plnením alebo plnením peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytovaným zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosť. Mzdou takisto nie je plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení, ako ani poskytnuté plnenie v súvislosti s pracovným alebo so životným výročím zamestnanca, ak sa neposkytujú zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Toľko pokiaľ ide o všeobecné vymedzenie pojmu mzda. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu, dohoda o mzdových podmienkach je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy.
Vyplýva to z ustanovenia § 43 Zákonníka práce, podľa ktorého v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika (opis pracovných činností),
b) miesto výkonu práce,
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Dohodu o mzdových podmienkach zákon ponecháva v zásade na vôli zmluvných strán. Len v niektorých prípadoch je obmedzená všeobecne záväznými právnymi predpismi, ako napríklad zákonom č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Okrem mzdy môže zamestnávateľ zamestnancovi poskytovať aj tzv. nadstavbové zložky mzdy, ktorými sú napríklad prémie, odmeny, a to v závislosti od kolektívnej zmluvy, resp. internej mzdovej úpravy. V každom prípade, bez ohľadu na to, akou mzdou je zamestnanec odmeňovaný, pokiaľ ide o druh alebo sadzbu jej určenia, je povinnosťou zamestnávateľa dohodnúť jej presnú výšku alebo aspoň spôsob jej určenia v závislosti od vopred stanových kritérií. Mzda podľa § 119 Zákonníka práce nesmie byť dohodnutá nižšie ako minimálna mzda určená osobitným predpisom, pričom mzdové podmienky musia byť predmetom kolektívnej zmluvy alebo takto dohodnuté v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze. Pracovná zmluva, ktorej predmetom nie je dohoda o mzdových podmienkach zamestnanca, je tak absolútne neplatným právnym úkonom, ktorý znamená, že takýto úkon sa považuje za non negocium, teda akoby pracovná zmluva a ňou založený pracovný pomer ani neexistovali. Ak je mzda dohodnutá v pracovnej zmluve, avšak zamestnávateľ si svojvoľne mení jej dohodnutú výšku, dochádza tým k porušovaniu pracovnej zmluvy, čoho je možné domáhať sa žalobou na súde. Zamestnanec má teda nespochybniteľné právo vedieť vopred, ako (v akej výške alebo minimálne akým spôsobom) bude za svoju prácu odmeňovaný.