Odchod do dôchodku
Zamestnanec umeleckého smeru pod psychickým nátlakom podpísal súhlas s odchodom do dôchodku a s ukončením pracovného pomeru dohodou. Jeho bezprostredne nadriadený s tým nesúhlasil a dôrazne žiadal u riaditeľa organizácie o zotrvanie zamestnanca v pracovnom pomere akoukoľvek formou. Na osobnom oddelení však poskytli informáciu, že podľa Zákonníka práce nemôžu dôchodcu za žiadnych okolností a podmienok zamestnať. Je to pravda? Možno odvolať u zamestnávateľa rozhodnutie o odchode do dôchodku, resp. dohodu o skončení pracovného pomeru?
-- Podľa predpisov o sociálnom zabezpečení môže starobný dôchodca pracovať a poberať dôchodok pri splnení podmienky, že jeho pracovnoprávny vzťah je uzatvorený najviac na obdobie jedného roka. Takýto pracovnoprávny vzťah môže byť podľa uvedených predpisov uzatváraný opakovanie, vždy však najviac na jeden rok. Preto z hľadiska súbehu starobného dôchodku a zárobku nie je žiadna prekážka na to, aby uvedený zamestnanec pracoval na základe pracovného pomeru na dobu určitú na jeden rok, prípadne na základe dohody o pracovnej činnosti na dobu určitú na jeden rok, ak by v tomto druhom prípade stačilo, že bude pracovať v priemere najviac polovicu pracovného času, čo je hornou hranicou rozsahu výkonu pracovného času v prípade dohody o pracovnej činnosti. Avšak Zákonník práce obsahuje obmedzenia týkajúce sa opakovaného uzatvárania pracovných pomerov na dobu určitú. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno len v prípadoch, keď zamestnanec zastupuje iného zamestnanca v dôsledku jeho pracovnej neschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky, čerpania dovolenky na zotavenie, výkonu opatrovateľskej služby, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku, ďalej so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru a so zamestnancami, u ktorých to ustanovuje osobitný zákon alebo medzinárodná zmluva, ďalej u zamestnávateľov s menej ako 20 zamestnancami a u zamestnancov pôsobiacich v diplomatických misiách SR v zahraničí. Z uvedeného vyplýva, že poberateľ starobného dôchodku rovnako ako ktorýkoľvek iný zamestnanec môže opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú len v uvedených prípadoch. Pokiaľ ide o vášho zamestnanca, uvádzate, že ide o zamestnanca umeleckého smeru. Domnievame sa preto, že v jeho prípade by mohla byť splnená podmienka na opakované uzatváranie pracovného pomeru na dobu jedného roka bez obmedzenia. Preto informácia z osobného oddelenia zrejme nie je správna. Môže však ísť o neochotu opäť zamestnávať tohto zamestnanca, prípadne iné obmedzenia, o ktorých nevieme (napríklad nedostatok finančných prostriedkov v rozpočtovej a príspevkovej oblasti, čo môže mať za následok rozhodnutie zamestnávať zamestnancov len v trvalom pracovnom pomere atď.). Na druhú otázku odpovedáme, že zamestnávateľ môže pristúpiť na anulovanie dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá bola uzatvorená z dôvodu rozhodnutia zamestnanca odísť do starobného dôchodku. Na to je však opäť potrebná vôľa oboch strán, tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa.
Odstupné
Môj pracovný pomer sa skončil z organizačných dôvodov. Zamestnávateľ sa písomne zaviazal, že mi vyplatí trojmesačné odstupné. Pri výplate som však zistila, že mi vyplatil odstupné len vo výške dvojmesačného priemerného zárobku. V pôvodnej kolektívnej zmluve sme mali dohodnuté trojmesačné odstupné. Avšak v čase skončenia môjho pracovného pomeru už pôvodná kolektívna zmluva neplatila a nová ešte nebola podpísaná. Môžem žiadať o vyplatenie ešte sľúbeného jedného mesačného zárobku?
-- Podľa Zákonníka práce zamestnancovi, ktorého pracovný pomer sa končí z organizačných dôvodov, patrí odstupné vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zisteného zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku pred skončením pracovného pomeru. Vyššie odstupné je možné dohodnúť v kolektívnych zmluvách, vo vnútornom predpise zamestnávateľa, v pracovných zmluvách alebo o ňom môže rozhodnúť zamestnávateľ. Horná hranica odstupného nie je limitovaná. Vo vašom prípade bola výška odstupného pôvodne dohodnutá v kolektívnej zmluve. V čase, keď stará kolektívna už stratila platnosť a nová ešte nebola podpísaná, rozhodol o výške odstupného sám zamestnávateľ v intenciách predchádzajúcej dohody s príslušným odborovým orgánom a písomne sa zaviazal poskytnúť vám trojmesačné odstupné. Jeho rozhodnutie a písomné potvrdenie tohto rozhodnutia je pre neho i pre vás záväzné. Môžete preto odstupné od zamestnávateľa v takejto výške požadovať, a to aj súdnou cestou. Pokiaľ by ste nemali písomné potvrdenie od zamestnávateľa o tom, že vám poskytne trojmesačné odstupné, nemali by ste dôkazný prostriedok pre svoju oprávnenú žiadosť. Rovnako, ak by bola platná kolektívna zmluva a v nej by bolo dohodnuté nižšie odstupné, nemôže zamestnávateľ individuálne rozhodnúť o vyššom odstupnom (resp. inom) pre niektorého zamestnanca, lebo by sa tým dopúšťal diskriminácie voči ostatným zamestnancom.
Nárok na stravné
Má zamestnanec nárok na stravný lístok za nadčasovú zmenu?
-- Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracovisku alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečiť stravovanie len v jednom prípade, a to vtedy, keď je zamestnanec na pracovnej ceste a prináleží mu stravné podľa zákona o cestovných náhradách. Za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak zamestnanec odpracoval celý fond pracovného času v danom mesiaci, má v rovnomernom pracovnom režime nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že v kolektívnej zmluve je dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas dovoleniek, práceneschopnosti, ošetrovanie člena rodiny atď. Ak takejto dohody niet, počet stravných lístkov sa kráti o dni neprítomnosti zamestnanca na pracovisku z dôvodu pracovnej cesty, dovolenky a dôležitých osobných prekážok v práci. Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase má zamestnanec nárok na stravný lístok za každú odpracovanú zmenu dlhšiu ako štyri hodiny. Ak zamestnanci pracujú dlhšie ako 11 hodín preto, lebo majú také dlhé pracovné zmeny alebo robia nadčasy, môže sa zamestnávateľ rozhodnúť, že bude poskytovať ešte ďalšie jedlo.
Nárok na úhradu cestovného
Pracujem v štátnej službe. V júli som bola preložená na pracovisko, ktoré nie je zhodné so sídlom úradu, kde som doteraz pracovala. S preložením som súhlasila na dobu určitú, max. na 6 mesiacov. Mám nárok na úhradu cestovného do práce a späť?
-- Podľa zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe možno štátneho zamestnanca dočasne preložiť na vykonávanie štátnej služby na určený čas, najdlhšie na šesť mesiacov, do iného odboru štátnej služby, do iného služobného úradu toho istého odboru štátnej služby alebo do iného služobného úradu iného odboru štátnej služby. Štátny zamestnanec má počas dočasného preloženia, ak nejde o preloženie do sídla služobného úradu v cudzine, nárok na náhradu výdavkov ako pri služobnej ceste, ak je preložený mimo obce pravidelného miesta výkonu štátnej služby. Z uvedeného vyplýva, že ak je vaším dočasným pracoviskom služobný úrad v zmysle uvedeného ustanovenia zákona o štátnej službe, cesta do práce sa vo vašom prípade považuje za služobnú cestu a máte preto nárok na náhradu cestovného.