Prečo človek pracuje? Čo je to za sila, čo ho ženie v pracovnom procese plniť alebo neplniť pracovné úlohy? Ako znásobiť túto silu, aby prinášala väčší profit pre podnik? Takýchto a ďalších otázok, týkajúcich sa podstaty dynamiky a smerovania správania a konania človeka v pracovnom procese, si môžeme položiť nespočetné množstvo často v súvislosti s výkonom a výkonnosťou zamestnanca. Odpovede na všetky tieto otázky viac či menej súvisia s pochopením základného procesu, ktorý podmieňuje každú ľudskú, teda aj pracovnú činnosť, motivácie.
Motivácia ako jeden zo základných predpokladov úspešnosti a efektívnej výkonnosti ľudí v pracovnom procese. Tvorí podstatnú časť teórie a praxe manažmentu a psychologických vied. Skúma sa v dvoch rovinách, z ktorých každá má v manažmente nezastupiteľný význam:
* v rovine subjektívnej, to znamená ako určitý "vnútorný motor" pohybu každého človeka, a to tak v pracovnom, ako aj v mimopracovnom prostredí,
* v rovine objektívnej, to znamená ako schopnosť motivovať druhých ľudí na určitú činnosť.
U manažéra podľa súčasných výsledkov výskumov motivácie a motivačného správania v pracovnom procese by mali byť zastúpené obidve roviny. Aj v praxi sa jednoznačne potvrdilo, že len manažér, ktorý je sám primerane motivovaný, dokáže primerane motivovať a motivačne viesť svojich podriadených a naopak, demotivovaný manažér stráca zároveň schopnosť motivovať a motivačne viesť ľudí v pracovnom procese. Pritom schopnosť motivovať a motivačne viesť zamestnancov sa považuje v súčasnom manažmente za jednu zo základných zručností manažéra, od kvalitatívneho uplatňovania ktorej bezprostredne závisí profit firmy.
Vymedzenie pracovnej motivácie
Pracovná motivácia je jav, ktorý sa vyskytuje v zložitých súvislostiach vnútorného -- psychického a vonkajšieho -- pracovného prostredia, v komplexe navzájom závislých, podmieňujúcich sa a premenlivých činiteľov. Vyznačuje sa systémovým usporiadaním rozličných činiteľov, ktoré vstupujú do vzájomnej interakcie a dynamizujú správanie človeka v pracovnom procese. Pritom sa ukazuje, že motivačná dispozícia na pracovnú činnosť tvorí pomerne stálu štruktúru a v tejto podobe je aj predmetom teórie manažmentu. Teória vymedzuje motiváciu ako súbor faktorov, ktoré vyvolávajú, udržiavajú a usmerňujú psychickú aktivitu človeka v smere znovuobnovenia psychickej rovnováhy (homeostázy), ktorá bola narušená. Viacerí autori vymedzujú motiváciu ako proces, ktorého obsahom je vnútorná psychická aktivácia. Tá pozostáva zo vzbudzovania aktivity organizmu, z jeho energetizovania a súčasne aj z regulácie, ktorá sa prejavuje na určitý smer zameranom správaní a konaní. Z toho vyplýva, že každé ľudské správanie je zamerané na dosiahnutie nejakého cieľa, je teda motivovaným správaním. Toto chápanie motivácie má mimoriadny význam pre pracovný proces. Práve v jeho rámci človek vykonáva celý rad činností zameraných na dosiahnutie určitých cieľov. Vnútorné pohnútky, ktoré jeho konanie a správanie aktivizujú, sa vymedzujú ako pracovné motívy a pracovná motivácia. Pracovná motivácia sa v pracovnom procese navonok prejavuje ako určitá "energetická" stránka správania, vnáša doň dynamiku, vedie k aktivácii, zmene, úprave alebo inhibícii pracovnej činnosti. Všeobecne ju možno označiť ako odpoveď na otázku, prečo človek pracuje, prečo dosahuje určitý výkon, prečo chce dosiahnuť určitú pracovnú pozíciu. Z hľadiska predmetu skúmania pracovnej psychológie je motivácia vymedzená ako príčina, t. j. hnacia sila, ktorá uvádza do pohybu psychické vlastnosti, schopnosti, procesy a zručnosti jednotlivca, čoho výsledkom je pracovný výkon.
Okrem vnútorných pohnútok -- motívov, ktoré determinujú vznik pracovnej motivácie u jednotlivca alebo v pracovnej skupine, je motivácia úzko spätá najmä s potrebami, návykmi, pracovnými stereotypmi, záujmami, pracovnými postojmi, ašpiráciami, ambíciami a hodnotovým systémom jednotlivca, ktoré vznikajú pri narušení jeho vnútornej homeostázy alebo pri narušení jeho vzťahov k prostrediu a v rôznej miere sa spolupodieľajú na aktivizácii jeho psychických procesov v prospech znovuobnovenia psychickej rovnováhy. Preto sa v psychologickej literatúre často tiež označujú ako motivačné sily alebo aktivizujúce motivačné faktory. V pracovnom procese sa motivácia komplexne prejavuje vo vzťahu človeka k práci, v jeho pracovnej aktivite a má priamy vplyv na výkon a výkonnosť zamestnanca. Psychológia práce analyzuje pracovnú motiváciu z dvoch základných aspektov: motivácia jednotlivca v pracovnom procese -- individuálna motivácia, pričom sa dôraz kladie na uplatnenie zručností manažéra pri motivovaní každého člena pracovnej skupiny, ktorú vedie a riadi. Východiskom na uplatňovanie individuálnej motivácie pracovníka manažérom je dôkladné poznanie jeho hodnotovej stupnice, hierarchie potrieb a spôsobu života, resp. základov jeho životného štýlu, motivácia pracovnej skupiny -- skupinová motivácia, pričom sa preferuje tímový prístup a manažér sa pri jej aplikácii opiera o systém motivačných faktorov odvodených od hierarchie a systému hodnôt, potrieb, záujmov, ašpirácií a ambícií konkrétneho tímu, ktorý riadi a vedie.
V praxi často dochádza ku kombinácii individuálnej a skupinovej motivácie, výsledkom čoho sú prepracované motivačné programy firmy, zohľadňujúce jednotlivé špecifiká tak obsahu a charakteru pracovnej činnosti, ako aj špecifické odborné a psychické predpoklady jednotlivcov a pracovných skupín, ktoré ju vykonávajú.
Faktory pracovnej motivácie
Na otázku, ktoré faktory určujú, resp. ovplyvňujú vzťah zamestnanca k práci, sa pokúsili dať odpoveď viacerí autori. Najkomplexnejšie k tejto problematike pristúpil F. Herzberg, ktorý na základe sumarizácie výsledkov viac ako 150 štúdií, v rámci ktorých skúmali viacerí autori pracovnú motiváciu u 11 000 zamestnancov rôznych podnikov a miest vo Veľkej Británii, zostavil inventár 10 základných faktorov, ktoré významne ovplyvňujú pracovnú motiváciu zamestnancov. Uvedieme ich v poradí podľa významnosti. Istota, bezpečnosť je definovaná ako súbor záruk, ktoré podnik poskytuje zamestnancovi v rovine uspokojenia jeho existenčných, ekonomicko-sociálnych a psychologických potrieb. Ide o zabudovanie a uplatňovanie ochranných prvkov v procese uvoľňovania zamestnancov z pracovného procesu, praktizovanie outplacementu, cielenej rekvalifikácie zamestnancov a systematického vzdelávania. Príležitosť na postup je definovaná ako súbor záruk, ktorý podnik poskytuje zamestnancovi v rovine možností zlepšiť si svoju ekonomickú situáciu, organizačný status alebo profesionálnu kvalifikáciu. Podnik a jeho vedenie je definovaný ako faktor, ktorý obsahuje aspekty uplatňovania sociálnej a personálnej politiky v podniku, najmä v oblasti manažmentu. Napríklad, aké možnosti podnik vytvára na otvorenú komunikáciu zamestnancov a manažérov, aký štýl riadenia sa v podniku preferuje. Mzda patrí k faktorom, ktorý je často najviac zvýrazňovaný v pracovnom procese. Mzda ako stimul (vonkajší podnet) sa najrýchlejšie transformuje na motív (vnútorný podnet) a akceleruje motivované správanie a konanie zamestnancov. Je to faktor, ktorý najrýchlejšie vyvoláva a viaže na seba pocity, ako pocit spravodlivosti, pocit hodnotenia, pocit porovnávania sa, napríklad aj závisti a pod. Charakter a vnútorný obsah práce je faktor, v ktorom sú obsiahnuté vnútorné aspekty pracovnej činnosti, ako sú možnosť tvorivého prístupu, iniciatívy, pestrosť, možnosť sebauplatnenia a sebarealizácie. Bezprostredný nadriadený je faktor, ktorý vyplýva z profesionálneho riadenia a vedenia ľudí manažérom. Obsahuje prvky ako lojálny prístup, spôsob komunikácie, spravodlivosť v hodnotení a odmeňovaní, pochopenie pre ťažkosti zamestnancov. Sociálne aspekty pracovnej činnosti zahŕňajú sociálne kontakty na rovnakej úrovni v rámci podniku v pracovnom i mimopracovnom styku, napríklad dobrú spoluprácu, priateľstvo, hrdosť na príslušnosť k podniku a pod. Komunikácia je faktor, ktorý sa týka toku informácií vo všetkých smeroch v rámci podniku, ako aj komunikačných nástrojov používaných pri sprostredkúvaní informácií, vzniku a eliminácie komunikačných šumov, spätnej väzby a typu vnútropodnikovej komunikácie. Pracovné podmienky -- ide o faktor, ktorý zahŕňa napríklad pracovný čas, fyzikálne aspekty pracovného prostredia, vybavenosť pracovnými nástrojmi a pod. Požitky sú faktorom, ktorý obsahuje napríklad využívanie sociálneho fondu, dovolenky, výhody dôchodkového a sociálneho poistenia, iné výhody, ktoré podnik svojim zamestnancom poskytuje. Poradie faktorov pracovnej motivácie je potrebné chápať ako komplex súčasne pôsobiacich aspektov práce, z ktorých niektoré zamestnanec zdôrazňuje viac, iné menej, podľa toho, ktoré sú pre neho v danej situácii dôležitejšie. To znamená, že poradie významnosti faktorov pracovnej motivácie u jednotlivých zamestnancov nie je stále, ale často sa mení v závislosti od stupňa uspokojenia ich potrieb. Napríklad, ak sú u zamestnancov uspokojené základné potreby, začína u nich stúpať záujem o sociálne aspekty práce, uznanie, možnosti postupu a kariéry atď. Pritom tie potreby, ktoré sú uspokojené, často vystupujú ako niečo samozrejmé, akoby automaticky vypadávali z inventára faktorov pracovnej motivácie, naopak, sú doň opätovne zaraďované, ak "stratia svoju samozrejmosť". Napríklad v podniku, kde je veľmi dobre prepracovaný systém komunikácie, zamestnanec to považuje za samozrejmosť a zaradí tento faktor na posledné miesto inventáru. Pri zmene komunikačných tokov, ktoré vyvolajú u zamestnanca pocit hladu po informáciách, zrazu sa tento faktor objaví na popredných priečkach inventára faktorov pracovnej motivácie. Herzbergov inventár faktorov pracovnej motivácie do súčasnosti nebol v zásade prekonaný. Slúži manažérom ako pomôcka vyprofilovania jednotlivých faktorov pracovnej motivácie tak u jednotlivých zamestnancov, ako aj v celom podniku. Informácie o motivácii zamestnancov si môžete prečítať v najbližšej aktualizácii odbornej príručky Minimalizácia rizík konateľov a prokuristov s. r. o.