Určité zásady, platné aj v práve, dávajú základ pre jednotné chápanie, výklad a uplatňovanie právnych noriem. Predstavujú základné myšlienky, ktoré sa musia dodržiavať pri uplatňovaní práva. Sú významným pravidlom najmä v problematických prípadoch alebo nejasných situáciách, ktoré umožňujú rôzny výklad. Základné zásady Zákonníka práce predstavujú základné princípy pracovného práva, ktorými sa majú riadiť pracovnoprávne vzťahy. Často sa však objavujú prípady porušovanie týchto základných princípov.

Výpoveď
Podstatne častejšie sa vyskytujú neplatné výpovede zo strany zamestnávateľov ako zamestnancov. Zamestnanec musí splniť len dve podmienky -- napísať výpoveď a doručiť ju zamestnávateľovi. Pre zamestnávateľa však zákon určuje viacero zásadných podmienok:
-- Výpoveď zamestnávateľa musí obsahovať výpovedný dôvod. Ak ide o organizačný dôvod, je potrebné uviesť, kedy, akým rozhodnutím a o akú organizačnú zmenu ide. Nestačí uviesť: "Na základe organizačných zmien bolo vaše pracovné miesto zrušené." V súdnych sporoch o neplatnosť výpovedí z organizačných dôvodov sa skúma, či fakticky došlo k organizačným zmenám a nielen formálne s cieľom "zbaviť sa" zamestnanca.
-- Výpoveď zo zdravotných dôvodov je možné dať zamestnancovi, len ak je na základe lekárskeho posudku dlhodobo nespôsobilý vykonávať svoju doterajšiu prácu a zamestnávateľ preukázateľne nemá preňho iné vhodné pracovné miesto, a to ani na kratší pracovný čas.
-- Výpoveď z dôvodu nespĺňania predpokladov alebo požiadaviek pre riadny výkon práce či neuspokojivých pracovných výsledkov je potrebné konkretizovať. Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ je povinný dať mu "šancu" na ich odstránenie a len v prípade, že sa tak nestane, môže pristúpiť ku skončeniu pracovného pomeru.
-- Pri výpovedi pre porušovanie pracovnej disciplíny je dôležité, či ide o menej závažné alebo závažné porušenie v konkrétnom prípade. Podmienkou platnej výpovede z dôvodu menej závažného porušovania pracovnej disciplíny je predchádzajúce písomné upozornenie zamestnanca s výstrahou možnej výpovede pri ich ďalšom opakovaní.
-- Výpoveď môže byť neplatná aj z dôvodu, že zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takú má.

Príklad
Zamestnanec dostal výpoveď z nadbytočnosti. O mesiac zistil, že zamestnávateľ obnovil jeho pracovné miesto a preradil naň iného zamestnanca. Zamestnanec sa rozhodol, že uplatní neplatnosť výpovede na súde. Pred tým však okamžite písomne oznámil zamestnávateľovi, že považuje výpoveď za neplatnú a žiada ho, aby mu umožnil návrat do práce.
Na súdnom pojednávaní zamestnávateľ preukázal, že organizačné zmeny, na základe ktorých sa stal zamestnanec nadbytočným, spočívali v racionalizácii, na základe ktorej sa kumulovali rôzne pracovné náplne, zlúčením dvoch pracovných miest sa ušetrilo jedno pracovné miesto. Išlo teda o platnú organizačnú zmenu s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Zamestnávateľ mal právo rozhodnúť sa, ktorého zamestnanca si ponechá a ktorému dá výpoveď.
Zamestnanec tak neuspel so svojím žalobným návrhom.
--------------------------------
Dôležité je dodržanie lehoty na výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (dva mesiace odo dňa, keď sa o dôvode výpovede zamestnávateľ dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol).
K neplatnosti výpovedí nedochádza obvykle z dôvodu nesprávne uvedenej výpovednej doby, a tým aj dátumu skončenia pracovného pomeru, pretože dĺžka a začatie plynutia výpovednej doby je priamo uvedená v Zákonníku práce. Ak je vo výpovedi nesprávne uvedená výpovedná doba alebo nie je vôbec uvedená, nepôjde o neplatnú výpoveď. Pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.

Okamžité skončenie pracovného pomeru
Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musí byť skutkovo uvedený tak, aby nevzbudzoval žiadnu pochybnosť o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnanca. Túto formu skončenia pracovného pomeru možno použiť aj v prípade právoplatného odsúdenia zamestnanca za úmyselný trestný čin.
K neplatnosti môže dôjsť, ak súd rozhodne, že postih zamestnanca skončením pracovného pomeru takouto formou je neprimeraný jeho previneniu.
Zamestnávateľ musí mať na pamäti, že okamžite môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca môže vzniknúť vtedy, ak zdravotné potvrdenie o zákaze vykonávať prácu nemá charakter lekárskeho posudku alebo ak zamestnanec nedodrží pri okamžitom skončení z dôvodu nevyplatenia mzdy určené lehoty.
V posledných rokoch zamestnanci čoraz častejšie využívajú možnosť okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu nevyplatenia mzdy. Zákonník práce im toto právo dáva vtedy, keď zamestnávateľ nevyplatí mzdu alebo náhradu mzdy do pätnásť dní po uplynutí jej splatnosti. Ak je u zamestnávateľa určený deň výplaty, 15-dňová lehota jej splatnosti sa začína nasledujúcim dňom. Ak zamestnávateľ nevyplatí ani v tejto 15-dňovej lehote zamestnancovi mzdu alebo náhradu mzdy, môže zamestnanec uplatniť tento dôvod na okamžité zrušenie svojho pracovného pomeru, a to do jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel. Ak deň výplaty nie je určený, zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer až po 15. v mesiaci, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom mala byť mzda vyplatená.

Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dôvodom neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru bývajú nedorozumenia v súvislosti so súhlasom druhej strany alebo s dátumom skončenia pracovného pomeru.
Návrh druhej strany na zmenu dátumu skončenia pracovného pomeru je novým návrhom. Ak prvá strana tento návrh nepotvrdí, nedôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.
Dohody o skončení pracovného pomeru bývajú neplatné aj z dôvodu nedostatku vôle alebo omylu (uzatvorenie dohody z donútenia, alebo ak sa uzatvára ústne napr. pri oslavách, pričom druhá strana neskôr spochybní vážnosť svojho právneho úkonu).

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Doba sa začína prvým určeným dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dojednanej doby. Ak posledný deň skúšobnej doby pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, tento deň je posledným dňom skúšobnej doby. Takže reálna možnosť na doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je v piatok.
Právne záväzná skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne a musí tvoriť súčasť pracovnej zmluvy. Ústne dohodnutá skúšobná lehota je neplatná. Ak zamestnanec začal pracovať bez pracovnej zmluvy, ktorú mu zamestnávateľ doručil až po niekoľkých dňoch a zamestnanec v nej síce podpísal skúšobnú dobu, je takéto dojednanie o skúšobnej dobe neplatné, lebo nebolo dohodnuté najneskôr pri nástupe do práce.
Dohodnutá skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať. Avšak v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca sa dohodnutá skúšobná doba predlžuje o celý čas týchto prekážok v práci. Preto ak je napríklad zamestnanec práceneschopný 20 dní, skúšobná doba sa predlžuje o celých 20 dní.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe vzniká v súvislosti s počítaním času a chybami pri určení konca skúšobnej doby, keď jedna alebo druhá strana ukončí pracovný pomer v skúšobnej dobe, hoci táto už predtým uplynula.

Skončene pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Stáva sa, že zamestnávateľ opomenie zmenu v pracovnom pomere zamestnanca uplynutím termínu dohodnutého trvania pracovného pomeru, a s nevôľou zistí, že zamestnanec ostal v pracovnom pomere na neurčitú dobu. Vznikne mu problém, ak zamestnanca medzitým odhlásil z príslušných poisťovní. Jediným právoplatným riešením môže byť iba opätovné prihlásenie zamestnanca a akceptovanie jeho pracovného pomeru.

Hromadné prepúšťanie
Stáva sa, že zamestnávatelia porušujú alebo obchádzajú ustanovenia Zákonníka práce pri hromadnom prepúšťaní. Už v čase, keď zamestnávateľ zamýšľa hromadne prepúšťať, je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísť alebo obmedziť hromadné prepúšťanie a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.
Zamestnávateľ môže začať prepúšťať až po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia informácie o hromadnom prepúšťaní Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Zamestnávatelia sa dopúšťajú porušenia Zákonníka práce vtedy, ak nedajú vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zástupcom zamestnancov. Vzhľadom na "doložku" neplatnosti má absencia tejto povinnosti za následok, že súd bez ohľadu na vecnú stránku rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Ak zamestnanec, s ktorým chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým zrušením, je členom príslušného odborového orgánu alebo zamestnaneckej rady, resp. je zamestnanecký dôverník alebo zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, má zamestnávateľ povinnosť požiadať zástupcov zamestnancov o predchádzajúci súhlas. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj to, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť súhlas do 15 dní odo dňa, keď oň zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť uvedený súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť takýto súhlas, sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru z tohto dôvodu neplatné. V tomto prípade však nenastáva automatická neplatnosť skončenia pracovného pomeru, pretože súd v prípadnom spore o neplatnosť vzhľadom na ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia môže rozhodnúť, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, a potvrdí platnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Treba upozorniť, že chýb sa dopúšťajú tí zástupcovia zamestnancov, ktorí neposkytnú zamestnávateľovi aktuálny zoznam s menami všetkých zamestnaneckých zástupcov.