Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

Základná povinnosť zamestnávateľa
Základnou povinnosťou zamestnávateľa je oboznámiť zamestnanca s najdôležitejšími predpismi, ktoré preňho budú platiť pri výkone práce. Sú to predovšetkým predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, pracovný poriadok, kolektívna zmluva, ako aj ostatné vnútorné predpisy. Nesplnenie tejto povinnosti môže napríklad viesť k zbaveniu sa zodpovednosti zamestnanca v prípade, že spôsobí zamestnávateľovi škodu, ak sa preukáže, že nebol oboznámený s predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Problém môže vzniknúť aj v prípade neoboznámenia zamestnanca s pracovným poriadkom.
Príklad
Zamestnanec príde dvakrát v krátkom čase do práce neskoro. Zamestnávateľ mu doručí výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny závažným spôsobom odvolávajúc sa na konkrétne ustanovenie pracovného poriadku, v ktorom je medzi príkladmi závažného porušenia pracovnej disciplíny uvedený aj príklad opakovane oneskoreného príchodu na pracovisko. Zamestnanec je prekvapený, pretože nebol oboznámený s pracovným poriadkom a netušil, že zamestnávateľ oneskorený príchod kvalifikuje tak prísne.
Zamestnanec uplatnil na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že nebol oboznámený s pracovným poriadkom. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ nemohol predložiť dôkaz o tom, že informoval zamestnanca o znení pracovného poriadku, súd dal za pravdu zamestnancovi.
Od dňa vzniku pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, utvárať mu podmienky na plnenie pracovných úloh, dodržiavať ostatné pracovné podmienky určené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou, a platiť mu mzdu za vykonanú prácu.
Zamestnanec je povinný osobne vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase podľa pokynov zamestnávateľa, vydaných v súlade s právnymi predpismi. Nie je povinný vykonať pokyn zamestnávateľa, ktorý je v rozpore s právnym predpisom, pričom jeho konanie v takomto prípade nemôže byť posudzované ako porušenie pracovnej disciplíny. Uvedené platí aj v prípade odmietnutia vykonávať prácu alebo opustenia pracoviska, ak sa zamestnanec dôvodne domnieva, že je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie, prípadne zdravie iných osôb.
Pracovná disciplína
Konkrétne pravidlá správania sa zamestnanca, vyplývajúce z pracovného pomeru, určené Zákonníkom práce a ďalšími všeobecne záväznými alebo vnútornými predpismi zamestnávateľa, predstavujú pojem pracovná disciplína. Každý zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu. Za jej porušenie je právne zodpovedný. Vzhľadom na to, že tieto pravidlá majú rôzny charakter, aj ich porušenie sa poníma rôzne, v závislosti od konkrétnych pracovných podmienok a pracovnej morálky u jednotlivých zamestnávateľov. Zo strany zamestnanca môže ísť o menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Od stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa odvíjajú aj jednotlivé právne postihy zamestnanca. Výpočet prípadov, posudzovaných ako porušenie pracovnej disciplíny nie je v žiadnom právnom predpise uvedený, preto je vhodné, aby si každý zamestnávateľ sám určil v pracovnom poriadku, čo bude považovať za menej závažné a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Súdna prax si tiež osvojila rozdeľovanie povinností zamestnanca na základné a iné. Súdy pri rozhodovaní rozlišujú, či zamestnanec porušil svoje základné povinnosti, alebo iné povinnosti. V prvom prípade je takéto porušenie posudzované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny s akceptovaním postihu vo forme okamžitého skončenia pracovného pomeru. Ak predmetom súdneho sporu je porušenie iných ako základných povinností zamestnanca, súdy sa spravidla prikláňajú k tomu, aby sa takéto porušenie kvalifikovalo ako menej závažné.
Samozrejme, vždy sa vychádza z konkrétneho prípadu a z konkrétnych podmienok. Napríklad, podľa vyššie uvedeného by požitie alkoholu, ktoré nie je uvedené v Zákonníku práce medzi základnými povinnosťami zamestnanca, nemalo byť závažným porušením pracovnej disciplíny. Avšak, vychádzajúc z konkrétnych okolností, keď slabý postih v takomto prípade môže mať veľmi nepriaznivý vplyv na pracovnú morálku ostatných zamestnancov, súd bude zrejme súhlasiť so zamestnávateľom, ktorý takéto porušenie pracovnej disciplíny kvalifikoval ako závažné.
Vymenovanie základných povinností je v Zákonníku práce uvedené len príkladne. Posudzovanie porušenia pracovnej disciplíny u rôznych zamestnávateľov môže viesť k rozdielnym výsledkom, preto ako najvhodnejšie riešenie sa odporúča, aby si každý zamestnávateľ sám určil v pracovnom poriadku, čo považuje za menej závažné a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Príklad
Dvaja zamestnávatelia -- stavebná a poradenská firma -- zistili u svojich zamestnancov požitie alkoholu. V stavebnej firme zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer so zamestnancom, v poradenskej firme dostal zamestnanec len upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. V oboch prípadoch vychádzal zamestnávateľ zo stavu pracovnej morálky na svojom pracovisku. Kým v prvom prípade zamestnávateľ v záujme udržania pracovnej disciplíny a s ohľadom na možné následky vzniku pracovného úrazu alebo inej škody volil prísny postih zamestnanca, v prípade poradenskej firmy sa podľa názoru zamestnávateľa účel výchovného pôsobenia dosiahne len upozornením na možnosť výpovede.
Základné povinnosti zamestnanca
K základným povinnostiam zamestnanca patrí najmä:
1. Pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi.
Za právny predpis sa považuje aj pracovná zmluva spolu s pracovnou náplňou. Pracovná náplň predstavuje podrobnejší opis druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnanec môže odmietnuť vykonávať prácu, ktorá mu nevyplýva z pracovnej náplne. Takýto postoj zamestnanca nemôže byť kvalifikovaný ako porušenie pracovnej disciplíny.
Príklad
Zamestnanec má v pracovnej náplni uvedené: "plní ďalšie úlohy podľa pokynov nadriadeného". Odborný zamestnanec na úseku informatiky dostane príkaz zúčastniť sa inventarizácie v sklade. Zamestnanec to odmietne s tým, že je to v rozpore s druhom práce dohodnutým v pracovnej zmluve. Po vzájomnej konzultácii sa však zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, že za túto prácu dostane zamestnanec navyše odmenu. S takýmto riešením zamestnanec vyjadril súhlas.
Záver: Postup zamestnanca bol opodstatnený a v súlade so zákonom.

2. Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať až po skončení pracovného času.
Táto povinnosť znamená, že zamestnanec musí byť fyzicky aj psychicky schopný vykonávať prácu. Jeho prípadné zdravotné problémy nesmú ovplyvniť výsledky jeho práce. Príchod na pracovisko napriek požitiu alkoholu alebo omamných látok by sa malo považovať z tohto hľadiska za porušenie uvedenej základnej povinnosti bez ohľadu na ti, či to požitie alkoholu, alebo omamných látok navonok má alebo nemá vplyv na rozoznávaciu schopnosť zamestnanca. Výkon práce zamestnanca v takomto stave predstavuje pre zamestnávateľa vždy určité riziko.
3. Dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený.
Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o všetkých dôležitých predpisoch hneď pri vzniku pracovného pomeru. Ak by však bol niektorý vnútorný predpis v rozpore so všeobecne záväzným právnym predpisom, zamestnanec má právo nerešpektovať ho, resp. môže sa domáhať, aby ho zamestnávateľ zrušil alebo opravil.
Príklad
Zamestnávateľ vydal vnútorný predpis, ktorým v súlade s § 3 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách ustanovil povinnosť zamestnancov "zdokladovať preukázateľné použitie všetkých finančných prostriedkov, ktoré zamestnanec predkladá na vyúčtovanie cestovných náhrad na pracovnú cestu vrátane použitia stravného a vreckového". Zároveň v predpise zamestnávateľ rozhodol, že predloženie vyúčtovania cestovných náhrad na pracovnú cestu vrátane použitia stravného a vreckového bez zdokladovania preukázateľného použitia finančných prostriedkov, bude považované za porušenie pracovnej disciplíny.
Zamestnanci s uvedeným predpisom nesúhlasili a požiadali o právne stanovisko k tejto otázke: Názor zamestnancov je správny. Zákon o cestovných náhradách uvádza, že zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu patrí náhrada preukázaných cestovných výdavkov, preukázaných výdavkov za ubytovanie, stravné, preukázaných potrebných vedľajších výdavkov a preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu jeho rodiny do miesta trvalého pobytu alebo vopred dohodnutého pobytu rodiny.
Pri všetkých uvedených cestovných náhradách, okrem stravného a vreckového, zákon používa pojem "preukázateľné výdavky". Je to preto, že stravné sa na pracovnej ceste neposkytuje vo výške preukázaných výdavkov, ale v sume, pevne určenej v závislosti od dĺžky pracovnej cesty. Konkrétnu výšku stravného určuje a pravidelne valorizuje ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny. Výšku stravného v zahraničí v cudzej mene určuje ministerstvo financií. Vreckové sa určuje ako percentuálna časť stravného v cudzej mene. Zamestnávateľa nemusí zaujímať, ako zamestnanec použil stravné alebo vreckové na pracovnej ceste. Ak by zamestnávateľ neposkytol stravné alebo vreckové, pretože mu zamestnanec nedal výdavkový doklad, porušil by zákon. Ak by dokonca za to postihol zamestnanca aj disciplinárne, postih by bol neplatný. Zamestnanec by si mohol nielen stravné, ale aj neplatnosť postihu vymáhať a uplatňovať súdnou cestou.
Názor zamestnávateľa, že vnútorný predpis vydal na základe toho, že mu zákon o cestovných náhradách umožňuje určiť ďalšie podmienky pracovnej cesty, nie je správny, pretože ďalšími podmienkami sa rozumejú otázky miesta nástupu na pracovnú cestu, miesta výkonu práce, času trvania pracovnej cesty, spôsobu dopravy, miesta skončenia pracovnej cesty. Nie však výšky jednotlivých cestovných náhrad. Táto otázka by mohla byť predmetom kolektívneho vyjednávania v tom smere, že zamestnávateľ by poskytoval zamestnancom na pracovnej ceste aj vyššie náhrady ako určuje zákon, avšak len zo zisku po zdanení a rozdiel by bol pre zamestnanca zdaniteľným príjmom.
4. Dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom počas pracovnej neschopnosti.
Príklad
Zamestnávateľ vykonal počas práceneschopnosti zamestnanca kontrolu v jeho byte. Vzhľadom na to, že zamestnanca nenašiel doma, doručil mu okamžité skončenie pracovného pomeru. Následne zamestnanec priniesol potvrdenie lekára o povolení vychádzok v čase, v ktorom zamestnávateľ vykonal kontrolu dodržiavania liečebného režimu. Zamestnávateľ bol nútený zrušiť svoje rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru a prijať zamestnanca späť do práce.
Zamestnávateľ urobil chybu, keď si neoveril u zamestnancovho ošetrujúceho lekára dôvody, pre ktoré nebol zamestnanec počas kontroly doma, a keď si nevyžiadal od zamestnanca vysvetlenie.
5. Hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho
majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s
oprávnenými záujmami zamestnávateľa.
Zákonník práce pozná všeobecnú a osobitnú zodpovednosť zamestnanca. Osobitná zodpovednosť je v prípade, že zamestnanec má uzatvorenú dohodu o hmotnej zodpovednosti, alebo písomne potvrdil, že mu bol zverený predmet -- pracovný nástroj.
Pri všeobecnej zodpovednosti sa predpokladá prezumpcia neviny zamestnanca a zamestnávateľ musí v prípade vzniku škody dokazovať jeho zavinenie. Pri osobitnej zodpovednosti sa predpokladá zavinenie zamestnanca, a ak sa zamestnanec chce zbaviť zodpovednosti úplne alebo sčasti, musí sám preukázať, že škodu nezavinil, že schodok (pri dohode o hmotnej zodpovednosti) alebo strata zvereného predmetu (pri písomnom potvrdení o zverení predmetu) vznikli celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia (napr., ak zamestnávateľ nezabezpečil podmienky na ochranu zverených predmetov, alebo zamestnanec nemal možnosť odložiť pracovný nástroj do uzamykateľnej skrinky, od ktorej by mal kľúče len on sám).
6. Zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
V súvislosti s otázkou mlčanlivosti treba uviesť, že zachovávanie mlčanlivosti sa nevzťahuje len na obchodné tajomstvo. Zamestnávateľ si môže vymedziť, čo má byť predmetom mlčanlivosti s tým, že porušenie sa bude považovať za dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnanca.
Na druhej strane záväzky zamestnancov o povinnosti mlčať aj po skončení pracovného pomeru, uvedené v pracovných zmluvách alebo v pracovných poriadkoch, sú neplatné, pretože sú v rozpore s dobrými mravmi. Žiadny právny predpis nezakazuje, aby zamestnanec vykonával činnosť zhodnú alebo obdobnú s predmetom činnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru.
Zamestnanec sa preto nemusí a ani nemôže zaväzovať k niečomu, čo by ho obmedzilo v jeho ústavnom práve na podnikanie. Právny postih zamestnanca by prichádzal do úvahy len vtedy, ak by sa dokázalo, že bývalému zamestnávateľovi vznikla priama škoda v dôsledku prezradenia napríklad jeho obchodného tajomstva.