Zmluva o výkone funkcie
Kedy vzniká zmluva o výkone funkcie? Akú formu a úpravu musí mať a kto ju schvaľuje?
-- Obchodnoprávny vzťah vzniká uzavretím zmluvy o výkone funkcie, ktorá podľa § 66 ods. 3 musí mať od 1. 1. 2002 písomnú formu a musí byť schválená valným zhromaždením spoločnosti alebo dozornou radou spoločnosti v prípade, že to určujú stanovy spoločnosti. Tu dochádza k zmene v porovnaní s predchádzajúcou právnou úpravou, keďže ustanovenie Obchodného zákonníka upravujúce uzatvorenie zmluvy o výkone funkcie má kogentný charakter. Podľa tohto ustanovenia sa zároveň vzťah medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti spravuje primerane ustanoveniam o mandátnej zmluve, ak zo zmluvy o výkone funkcie uzatvorenej medzi spoločnosťou a členom jej orgánu nevyplýva iné určenie práv a povinností. Obchodný zákonník ponecháva zmluvným stranám voľnosť pri úprave vzájomných vzťahov a umožňuje im okrem mandátnej zmluvy, upravenej v § 566 a nasl. Obchodného zákonníka, využiť i § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka o uzatváraní tzv. nepomenovaných (inominátnych) zmlúv. V súvislosti s novelou Obchodného zákonníka, ktorá nadobudla účinnosť 1. 1. 2002, vzniká pri tvorbe zmluvy o výkone funkcie potreba presnejšej úpravy povinností členov orgánov akciovej spoločnosti, pretože tie podliehajú vzhľadom na § 261 ods. 3 režimu Obchodného zákonníka a ich plnenie je sankcionované mimozmluvnou zodpovednosťou, ktorá sa riadi ustanovením náhrady škody podľa Obchodného zákonníka. Viac informácií o spôsobe odmeňovania členov orgánov a. s., spolu s praktickou zmluvou o výkone funkcie člena predstavenstva, nájdete v novembrovej aktualizácii odbornej príručky Akciová spoločnosť, jej organizačné a finančné riadenie.
Manažérska zmluva
Čo musí obsahovať manažérska zmluva?
-- V podnikovej praxi sa v posledných rokoch rozšíril pojem manažérska zmluva. Ten sa používa pre rôzne druhy a typy zmlúv, ktorých účelom je upraviť výkon istých riadiacich činností. Manažérska zmluva, pokiaľ má zakladať pracovný pomer, musí obsahovať nevyhnutný rozsah podstatných obsahových náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré vyžaduje Zákonník práce. Nad rámec uvedeného zákonného minima si môžu účastníci upraviť osobitosti funkčnej pozície konkrétneho manažéra, rozsah jeho práv, povinností a záväzkov, ako i všetky do úvahy prichádzajúce kompenzácie. Podľa § 43 ods. 4 možno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Zo znenia uvedeného ustanovenia vyplýva, že týmito výhodami môžu byť aj nehmotné výhody zamestnanca. Do nadobudnutia účinnosti nového Zákonníka práce bol právnym základom na uzatváranie manažérskych zmlúv zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a priemernom zárobku, podľa ktorého mzdu zamestnanca bolo možné upraviť v pracovnej, kolektívnej alebo inej zmluve. Touto inou zmluvou bola práve manažérska zmluva, ktorá upravovala právne postavenie manažéra, výšku jeho mzdy a iné kompenzácie súvisiace s odmenou za vykonanú prácu. Prijatím nového Zákonníka práce bol zákon o mzde zrušený a právnym základom na uzatváranie manažérskych zmlúv sa stal priamo Zákonník práce. Podľa § 43 sa totiž úprava mzdových podmienok stáva súčasťou pracovnej zmluvy. Keďže manažérska zmluva ako samostatný zmluvný typ neexistuje, bývajú tieto zmluvy uzatvárané ako zmluvný typ obchodného alebo pracovného práva. Manažérska zmluva teda môže byť pomenovaním pre pracovnú zmluvu, ktorá zvýrazňuje riadiaci charakter pracovného zaradenia, resp. funkcie vykonávanej v pracovnom pomere. Manažér tu vystupuje ako vedúci zamestnanec, vykonávajúci prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu, prevažne pracovného pomeru. Zmluvu uzatvorenú podľa Obchodného zákonníka, ktorá nerieši úpravu práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, ale vzťah medzi spoločnosťou a členmi jej orgánov (tento typ zmluvy sme charakterizovali). Do tohto právneho vzťahu manažér vstupuje ako člen orgánu spoločnosti.
Uplatňovanie zmluvnej voľnosti
Prijatím nového Zákonníka práce sa podstatne rozšíril právny rámec na uplatnenie zmluvnej voľnosti pri definovaní právneho postavenia manažéra, no ustanovenia manažérskej zmluvy sa nesmú dostať do rozporu s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov. Manažérska zmluva v ponímaní pracovného práva teda nesmie prekračovať rámec daný pracovnoprávnou úpravou. Zamestnanec sa v nej nesmie vopred vzdať svojich nárokov (napr. čerpania dovolenky), ak zmluva takéto ustanovenie obsahuje, je neplatné i v prípade, že zamestnanec s ním vyslovil súhlas. Musí rešpektovať zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa § 13 Zákonníka práce. Zásada rovného zaobchádzania sa vzťahuje i na oblasť odmeňovania, kde za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prislúcha rovnaká mzda a mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov aj ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Zodpovednosť vedúceho zamestnanca v pracovnom pomere za škodu spôsobenú zamestnávateľovi sa riadi zákonnými pravidlami bez ohľadu na význam funkcie, a nie je možné ju zmluvne zvýšiť. Ďalšie informácie o manažérskej zmluve v kontexte pracovného práva, o štruktúre tvorby odmeny manažérov a určení výšky tantiém -- podielu na zisku, sa dočítate v novembrovej aktualizácii odbornej príručky Akciová spoločnosť, jej organizačné a finančné riadenie.