Načo by ste mali ako zamestnávateľ pamätať pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu s novým zamestnancom? Nový Zákonník práce (ZP) zakotvuje širší rozsah povinností na strane zamestnávateľa aj uchádzača o pracovné miesto.
Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu nový ZP zakotvuje podstatne širší rozsah predzmluvných povinnosti zamestnávateľa i fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prácu. ZP tieto právne vzťahy považuje za pracovnoprávne vzťahy, aj keď ide o právne vzťahy predchádzajúce založeniu pracovného pomeru. Podstatu predzmluvných vzťahov, ako sú upravené v § 41 ZP tvoria:
* informačné povinnosti zamestnávateľa a
* informačné povinnosti fyzickej osoby, ktorá sa o prácu uchádza.
Informačné povinnosti zamestnávateľa
Podľa ustanovenia § 41 ods. 1 ZP pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu:
* s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,
* s pracovnými a so mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť podľa osobitných predpisov, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu. Obdobné právne obmedzenie pre zamestnávateľa platí aj v prípade, že zamestnávateľ hodlá uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom. Obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa sa však vzťahuje len na taký druh konkrétnej práce, pri výkone ktorej sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť podľa osobitných predpisov. V prípade, žeby išlo o práce, pri ktorých výkone by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, resp. takýto osobitný predpis by neexistoval, zamestnávateľ by nebol oprávnený takéto informácie o zdravotnom stave uchádzača vyžadovať. Podľa ust. § 41 ods. 5 zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. ZP ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje okruh informácií, ktoré súvisia s prácou zamestnanca. Podľa ustanovenia § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie:
* o tehotenstve, s výnimkou ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná,
* o rodinných pomeroch,
* o bezúhonnosti, s výnimkou ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť,
* o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti,
* ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača.
Zákonný zákaz pred uzatvorením pracovnej zmluvy informovať sa na rodinné pomery budúceho zamestnanca zo strany zamestnávateľa treba vykladať s povahou vykonávanej práce. Určitý okruh informácií o rodinných pomeroch je pod právnou ochranou osobných údajov. K informáciám, ktoré ZP zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať, patria informácie, ktorými by sa poškodila osobnosť zamestnanca. Patria medzi ne všetky údaje, ktoré v zmysle § 11 Občianskeho zákonníka vyúsťujú do obsahu osobnostných práv, akými je nielen ochrana života a zdravia zamestnanca, ale aj jeho česť a ľudská dôstojnosť, právo na súkromie, na ochranu mena a prejavy osobnej povahy.
Informačné povinnosti budúceho zamestnanca
Ustanovenie § 41 ods. 6 ZP ukladá nové právne informačné povinnosti aj fyzickej osobe, ktorá sa uchádza u zamestnávateľa o zamestnanie. Jedna z častí týchto informácií sa viaže na informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce a druhá časť informácií sa viaže na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Medzi informácie, ktoré bránia výkonu práce možno zaradiť najmä informácie o zdravotnom stave zamestnanca za predpokladu, že ho zamestnávateľ prijíma napr. na rizikové pracovisko. Informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, nie sú v novom ZP konkretizované. Napríklad ide o informácie budúceho zamestnanca o výkone konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľského subjektu. Fyzickej osobe, ktorá je v právnej pozícii budúceho zamestnanca, ZP ukladá ešte celkom novú informačnú právnu povinnosť informovať svojho budúceho zamestnávateľa o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa. Uvedená právna povinnosť má veľký právny význam v nadväznosti na ustanovenie § 85 ZP, ktorý zakotvuje pre každého zamestnanca maximálny týždenný pracovný čas v rozsahu 58 hodín aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Zamestnávateľ, ktorý angažuje fyzickú osobu na čiastočný pracovný úväzok, by mal vedieť o existujúcom rozsahu pracovného úväzku zamestnanca vo vzťahu k inému zamestnávateľskému subjektu.
Aplikačné a interpretačné problémy
Zamestnávateľ účinnosťou nového ZP nemôže používať doterajšie tlačivá uchádzania sa o zamestnanie (dotazníky). Je správne, ak splnenie informačných povinností, ktoré má uchádzač o zamestnanie voči svojmu budúcemu zamestnávateľovi iniciuje sám zamestnávateľ, napr. predložením čestného vyhlásenia, ktoré podpíše uchádzač o zamestnanie. Nie je správne, aby zamestnávateľ od uchádzača o zamestnanie vyžadoval predloženie životopisu, ktorý nemá charakter profesijného životopisu. Osobitne na to treba dbať pri vypísaní výberového konania pre vedúcich zamestnancov. Ak uchádzač o zamestnanie poruší svoje predzmluvné povinnosti a následne dôjde k založeniu pracovného pomeru, tento skutok sa považuje za porušenie pracovnej zmluvy, pretože predzmluvné vzťahy sú pracovnoprávne vzťahy. Ide o prípad, keď pracovnoprávne vzťahy vznikajú ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy (pozri ust. § 1 ZP). Spory, ktoré vzniknú porušením povinností, ktoré ukladá ust. § 41 ZP, sú pracovnoprávne spory. Podľa nového ZP je prepracovaná kompletne celá kapitola venovaná pracovnoprávnym vzťahom v odbornej publikácii Aktuálne vzorové zmluvy pre obchodný styk.