Výpoveď z organizačných dôvodov
Prosím o radu vo veci mojej výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z organizačných dôvodov, ktorú mi zamestnávateľ doručil v priebehu marca. Vo výpovedi je uvedené, že moje miesto zrušili k 1. 2. 2003, ale prácu v súčasnosti stále vykonávam. Od 1. 3. 2003 som navyše prebral preberacími protokolmi prácu mojich dvoch kolegýň, ktoré boli preradené na iné pracovné miesta. Je takáto výpoveď platná? Ako mám ďalej postupovať?
-- Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. b) hovorí o výpovednom dôvode spočívajúcom v nadbytočnosti pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov. Ak vaše pracovné miesto bolo zrušené k 1. 2. 2003, výpoveď vám bola doručená v marci 2003, výpovedná lehota plynie od 1. 4. 2003 do 30. 6. 2003 a váš pracovný pomer sa skončí 30. 6. 2003, zamestnávateľ postupoval nesprávne, keď vykonal organizačnú zmenu skôr, ako vysporiadal pracovnoprávne vzťahy. To však ešte nemusí znamenať, že výpoveď je neplatná. Ak sa zruší pracovné miesto skôr, ako skončí pracovný pomer príslušného zamestnanca, zamestnávateľ má dve možnosti:
a) ak zamestnanec súhlasí s vykonávaním inej práce počas výpovednej doby, dohodnú sa na zmene pracovnej zmluvy,
b) ak však zamestnanec nesúhlasí, bude počas výpovednej lehoty chodiť do práce, ale nebude vykonávať žiadnu prácu, alebo mu zamestnávateľ nariadi, aby do práce nechodil. V oboch posledných prípadoch uvedených pod bodom b) má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Z vašej výpovede vyplýva, že vaše pracovné miesto bolo od 1. 2. 2003 zrušené, avšak vy prácu naďalej vykonávate. Ak ide napríklad o dokončovanie prác po zrušení pracovného miesta, ktoré trvá ešte nejaký čas, pričom výkon týchto prác bude skončený definitívne uplynutím vašej výpovednej lehoty, tiež nepôjde o neplatné skončenie pracovného pomeru. Ak by však vaše pracovné miesto malo aj potom existovať v nezmenenej forme (čo znamená napríklad, že práca síce existuje, ale prevzal ju v rámci racionalizácie alebo zefektívnenia iný zamestnanec, ktorému by sa jeho doterajšia práca kumulovala s vašou prácou, prípadne by išlo o inú organizačnú zmenu), išlo by o neplatné skončenie pracovného pomeru. V prípade pochybností žiadajte zamestnávateľa o vysvetlenie alebo požiadajte o pomoc príslušný inšpektorát práce.

Úprava pracovného času
Osamelá zamestnankyňa vo funkcii administratívny pracovník, starajúca sa o dieťa vo veku do 15 rokov, požiadala zamestnávateľa o úpravu pracovného času. Dokedy je zamestnávateľ povinný odpovedať, prípadne vyriešiť jej žiadosť? Ak zamestnávateľ nesplní povinnosti, ktoré mu z pracovnoprávnych predpisov vyplývajú, môže zamestnanec na základe tejto skutočnosti okamžite skončiť pracovný pomer a žiadať dvojmesačné odstupné? Na koho sa môže zamestnankyňa obrátiť, ak zamestnávateľ ignoruje jej žiadosť? Má nárok na bezplatné právne zastupovanie v prípade súdneho procesu?
-- V prípade, ktorý uvádzate, nie sú určené lehoty pri vzájomnej komunikácii medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jednou zo zásad, ktorými sa riadi Zákonník práce, je v článku 3 Základných zásad uvedená povinnosť vykonávať práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi. Ide o povinnosť tak pre zamestnávateľa, ako aj pre zamestnanca. A k dobrým mravom určite patrí odpovedať na žiadosť druhej strany bez odkladu. Uvedená skutočnosť však neznamená, že druhá strana, v tomto prípade zamestnávateľ, je povinná bezvýhradne vyhovieť takejto žiadosti, o akej hovoríte. V § 164 ods. 2 Zákonníka práce sa uvádza, že ak požiada žena trvalo sa starajúca o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej vyhovieť vtedy, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. To znamená, že ak by kladné vybavenie uvedenej žiadosti spôsobovalo zamestnávateľovi určité problémy, nie je povinný tejto žiadosti vyhovieť. Neporušuje pri tom žiadny pracovnoprávny predpis. Zároveň ho zamestnanec v žiadnom prípade za to nemôže sankcionovať okamžitým skončením pracovného pomeru, pretože tento spôsob môže zamestnanec uplatniť len v presne určených prípadoch uvedených v § 69 Zákonníka práce.
Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer okamžite, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu alebo ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu alebo náhradu mzdy alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti. Okrem toho mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Nesplnenie žiadosti zamestnanca o úpravu pracovného času alebo opomenutie odpovedať na žiadosť zamestnanca nie je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ vôbec neodpovedal, nereagoval na uvedenú žiadosť, zamestnanec môže požiadať o pomoc príslušný inšpektorát práce. Rovnako môže postupovať aj vtedy, ak zamestnávateľ zamietne žiadosť. Na vašu otázku, či máte nárok na bezplatné právne zastupovanie, vám oznamujeme, že takáto možnosť existuje len v prípade, ak ste členom odborov. Vtedy vám môže právne zastúpenie bezplatne poskytnúť vyšší odborový orgán.

Nárok na dovolenku
Mám 35 rokov a odpracovaných 15 rokov, do firmy som nastúpila 1. 3. 2003 a ku dňu 1. 5. 2003 som v rámci skúšobnej lehoty ukončila pracovný pomer. Domnievam sa, že mám nárok na 4 pracovné dni dovolenky. Naša mzdová účtovníčka tvrdí, že mám nárok len na 2 pracovné dni. Mám pravdu ja alebo ona, prečo?
-- Máte odpracovaných 15 rokov po osemnástom roku veku, máte teda nárok na 5-týždňovú dovolenku. Ak váš pracovný pomer trval len 2 mesiace, vznikol vám nárok na dovolenku za odpracované dni, a to v dĺžke jednej dvanástiny za každých 22 odpracovaných dní. Marec mal 21 pracovných dní, apríl 20, spolu je to 41 odpracovaných dní. V tomto rozsahu je len jedenkrát odpracovaných celých 22 pracovných dní. Preto vám vznikol nárok len na jednu dvanástinu dovolenky na zotavenie, t. j. 2 dni.

Zamestnávanie dôchodcov
Sme zamestnávateľom, ktorý zamestnáva 8 zamestnancov, z toho 2 dôchodcov, s ktorými opakovane dohodujeme pracovný pomer na dobu jedného roka. Podľa nášho názoru máme túto možnosť, pretože zamestnávame menej ako 20 zamestnancov. Je to správne?
-- Váš názor je správny. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú menej ako 20 zamestnancov, sú uvedení vo výnimkách zo zákazu opakovaného uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. Vzhľadom na to, že zamestnávate menej ako 20 zamestnancov, môžete s dôchodcami opakovane uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú.