Vznik pracovného pomeru prináša pre obe zmluvné strany -- zamestnávateľa i zamestnanca -- tak práva, ako aj povinnosti. Zákonník práce rozdeľuje povinnosti zamestnancov i zamestnávateľov na základné a iné. Pred týždňom sme sa už venovali niektorým základným povinnostiam tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca.
Ďalšie základné povinnosti zamestnávateľov sú konkretizované vo forme základných povinností vedúcich zamestnancov, ktorými sú najmä:
1. Povinnosť riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov.
Povinnosti vedúcich zamestnancov vyplývajú z ich riadiacej práce a konkrétne z funkcie, ktorej rámec by mal byť určený v organizačnom poriadku. Oprávnenie vedúceho zamestnanca môže vyplývať aj zo zmluvy o výkone funkcie alebo zo splnomocňovacieho dokumentu, podpísaného štatutárnym orgánom.
Každý vedúci zamestnanec môže ukladať úlohy len v rámci svojej kompetencie, pričom jeho príkazy a nariadenia nesmú byť v rozpore s právnymi predpismi alebo dobrými mravmi.
2. Utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.
Zamestnávatelia majú mnoho povinností v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na základe osobitných predpisov. Medzi ne patrí povinnosť využívať dosiahnuté vedecké a technické poznatky na zlepšovanie pracovných podmienok, nahrádzať namáhavé a jednotvárne práce a práce v sťažených a zdraviu škodlivých pracovných podmienkach zariadeniami a pracovnými postupmi vhodnými pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Musia pravidelne posudzovať riziko poškodenia zdravia pri práci z hľadiska možnosti jeho vzniku a možných následkov. Určité kategórie zamestnancov sa musia podrobovať pravidelným lekárskym prehliadkam a psychologickým vyšetreniam. Náklady spojené s lekárskymi prehliadkami hradí v plnej výške zamestnávateľ. To isté platí aj pre zdravotné prehliadky vykonávané u zamestnancov zaradených na nočnú prácu.
Do oblasti ochrany zdravia pri práci patrí aj povinnosť zamestnávateľa bezplatne poskytovať zamestnancom osobné ochranné pracovné prostriedky a udržiavať ich v používateľnom stave (vrátane zabezpečovania ich čistenia a prania). Medzi osobné ochranné pracovné prostriedky patrí v určených prípadoch aj odev a obuv, ktoré sa poskytujú na pracoviskách, kde odev a obuv podlieha mimoriadnemu opotrebeniu alebo je potrebné nosiť určité predpísané oblečenie z hľadiska hygienických či iných požiadaviek. Súčasťou ustanovení o ochrane práce je aj poskytovanie ochranných nápojov. Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať prostriedky potrebné na telesnú hygienu, a to bezplatným poskytovaním umývacích, čistiacich a dezinfekčných prostriedkov .
V oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci majú stanovené povinnosti aj zamestnanci. Ide napríklad o povinnosť podrobiť sa vyšetreniu na zistenie požitia alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Okruh zamestnancov zamestnávateľa, ktorí sú oprávnení dať zamestnancovi takýto pokyn na vyšetrenie, má byť uvedený v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise.
Zamestnávateľ má povinnosť zaraďovať zamestnancov na práce so zreteľom na ich zdravotný stav a schopnosti.
Príklad
Zamestnávateľ potreboval rozšíriť výrobu, a preto bol nútený zaviesť nepretržitú prevádzku. Zamestnanci však začali vo veľkom prinášať lekárske potvrdenia o tom, že dočasne nemôžu pracovať v noci. Vo väčšine prípadov však v potvrdení nebolo uvedené, dokedy takto nemôžu pracovať. Zamestnávateľovi vznikol problém, pretože týchto ľudí nemohol zaradiť do pracovnej zmeny, nemohol ich ani preložiť po dohode s nimi na iné miesto, pretože na početnosť týchto prípadov nemal iné vhodné miesta, a nakoniec nemohol s nimi ani skončiť pracovný pomer s ohľadom na § 64 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce. V ňom sa uvádza, že výpoveď zo zdravotných dôvodov je možné dať len zamestnancovi, ktorý dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
V texte citovaného ustanovenia Zákonníka práce, ako aj v § 63 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce sa uvádza pojem "lekársky posudok". Zamestnanci však nosili potvrdenie len od svojho ošetrujúceho lekára. Zamestnávateľ nevedel, či je povinný uznať uvedené potvrdenie od lekára, či má charakter lekárskeho posudku, resp. kto dáva lekársky posudok, zodpovedajúci ustanoveniu § 64 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce.
Zamestnávateľ sa rozhodol postupovať nasledovne: Zamestnancom oznámil, že im dáva tri dni na to, aby doniesli jednoznačný posudok o tom, či ich nespôsobilosť vykonávať nočnú prácu je dočasná, alebo dlhodobá. Ak zamestnanec predloží len konštatovanie, že nie je spôsobilý vykonávať nočnú prácu bez uvedenia, či je to dočasne, alebo trvale, zamestnávateľ nebude posudok pre jeho neurčitosť akceptovať, a to až do doby, kým nepredloží posudok, z ktorého bude zrejmé, či ide o dočasnú, alebo trvalú neschopnosť.
3. Zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv.
4. Utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb.
Ďalšie povinnosti má zamestnávateľ v oblasti podnikovej sociálnej politiky a v rámci nej najmä povinnosť zabezpečovať stravovanie zamestnancov, realizovať úlohy v nadväznosti na tvorbu a použitie sociálneho fondu, vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov s cieľom prehĺbenia ich kvalifikácie na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve vrátane jej udržiavania a obnovovania.
5. Zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny.
6. Zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
Osobitnú pozornosť venuje Zákonník práce ochrane podnikania a podnikateľských záujmov zamestnávateľov tým, že reguluje možnosti využívania informácií, prípadne aj iných podmienok zamestnávateľov na obohacovanie sa zamestnancov. Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom. Predmet činnosti je uvedený v obchodnom registri, živnostenskom oprávnení alebo je určený zákonom, štatútom alebo zriaďovacou listinou. Zárobkovou činnosťou sa rozumie akákoľvek zárobková činnosť bez ohľadu na to, v akom právnom vzťahu sa vykonáva (na základe pracovnej zmluvy, dohôd o prácach konaných mimo pracovného pomeru, zmluvy o dielo alebo živnostenského podnikania).
Zamestnávateľ môže udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľa s vykonávaním takejto činnosti je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu skončiť zárobkovú činnosť. Ak by tak neurobil, dopustil by sa porušenia pracovnej disciplíny.
Uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na vedeckú, pedagogickú, publicistickú, lektorskú, prednášateľskú, literárnu a umeleckú činnosť a tiež sa nevzťahujú na zamestnanca, ktorý pre zamestnávateľa vykonáva práce na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov.
Zárobkovú činnosť, ktorá nie je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, môžu zamestnanci vykonávať bez obmedzenia.
V tejto súvislosti upozorňujeme na rozdielnu právnu úpravu pre štátnych zamestnancov a pre práce vo verejnom záujme.