Ako vnímate požiadavky čerstvých absolventov vysokých škôl voči potenciálnym zamestnávateľom? Sú primerané kvalitám, ktoré dokážu ponúknuť? Alebo platí, že sú takí kvalitní, že ich zamestnávatelia jednoducho musia zaplatiť, ak ich chcú získať?

Radomír Mako, Managing Partner, poradenská skupina AJG -- Amrop Jenewein Group:
-- Zhodnotiť skutočnú kvalitu a úroveň pripravenosti absolventov vysokých škôl z hľadiska potrieb trhu nie je vinou absencie objektívnych kritérií jednoduché. Ako smerodajné totiž nemožno brať ani percento ich uplatnenia na trhu práce, pretože v praxi sa často stáva, že zamestnávatelia z viac či menej bohatej ponuky uchádzačov uprednostnia absolventa s vyšším vzdelaním pred absolventom s nižším vzdelaním. Vo všeobecnosti však možno povedať, že úroveň absolventov vysokých škôl je zrkadlom úrovne jednotlivých škôl a vzdelávacieho systému. Napriek tomu, že slovenskí manažéri ľudských zdrojov v jednom z prieskumov zhodnotili ich odbornú pripravenosť ako veľmi dobrú, mnohí z nich si myslia, že vysoké školy nereagujú dostatočne na aktuálne trendy a potreby trhu, a tak musia zamestnávatelia pri prijímaní čerstvých absolventov počítať s nevyhnutnými investíciami do ich ďalšieho vzdelávania. Hlavným dôvodom je, že obsah štúdia sa viac zameriava na memorovanie faktov ako na ich aplikáciu v modelových prípadoch. Zamestnávatelia majú iba obmedzenú možnosť vplývať na obsahovú náplň jednotlivých študijných odborov a špecializácií. V tomto smere by pomohla napríklad väčšia iniciatíva v oblasti spoločných projektov so súkromným sektorom a v oblasti vedy a výskumu. Pokiaľ ide o požiadavky čerstvých absolventov voči potenciálnym zamestnávateľom, ponuka sa vždy rovná dopytu. Ambíciou úspešných spoločností je zamestnať a dlhodobo si udržať najlepších ľudí na trhu a ak sú požiadavky podporené skutočne ojedinelo vysokou kvalitou, je zbytočné diskutovať o ich opodstatnenosti.

Soňa Lacušková, personálna manažérka, Penta Investments, a. s.:
-- Súčasní absolventi sú nepochybne lepšie jazykovo vybavení, scestovanejší, sebavedomejší. Nemajú problém v prípade zaujímavej pracovnej ponuky pracovať aj mimo regiónu, kde vyrástli. Z toho však niekedy plynú nadsadené mzdové očakávania na zamestnávateľa. Teoreticky sú vybavení na vysokej úrovni. Ich praktické skúsenosti sú však často minimálne. To spôsobuje neraz nereálne predstavy o aplikácii teoretických znalostí do praxe. Je otázkou najmä vnútornej motivácie absolventa, ako rýchlo sa zorientuje a stane sa plnohodnotným členom tímu. Môže mu v tom významne pomôcť aj zamestnávateľ. Je dôležité dať absolventovi priestor a podporu pri rozvoji. Prijatie absolventa nesie v sebe výhodu, vďaka ktorej spoločnosť získa zamestnanca, ktorý je nezaťažený rutinou a pracovnými stereotypmi. Neraz prináša nový pohľad na pracovné postupy a fungovanie spoločnosť vôbec. Prijatie absolventa je dlhodobá investícia s dlhšou návratnosťou. Absolventi by si mali uvedomiť, že sa im ponúka možnosť veľa sa naučiť od skúsenejších kolegov a túto možnosť brať ako pridanú hodnotu. Vybudovať si pozíciu a hodnotu na trhu práce trvá niekoľko rokov a bude lepšie, ak tam nevstúpia s "veľkými očami".

Stanislav Brúder, riaditeľ divízie riadenia ľudských zdrojov, Tauris, a. s.:
-- Absolventi vysokých škôl prichádzajú do praxe s množstvom silných stránok (ktoré však preceňujú), ale aj slabších stránok (ktoré však nechcú vnímať). Z tohto ich hľadiska príliš zveličujú svoju hodnotu, a tým aj vysoké mzdové očakávania. Majú často nereálnu predstavu o tom, o akú pracovnú pozíciu sa môžu uchádzať. Silnými stránkami absolventov VŠ sú predovšetkým: odborná pripravenosť, zručnosť v zaobchádzaní s informáciami, používaní informačných technológií, čítaní a porozumení pracovných inštrukcií. Slabými stránkami sú: znalosť cudzích jazykov (napriek tomu, že deklarujú znalosť, ale praktická skúška z ústneho a najmä písomného prejavu preukazuje niečo iné než príslušnú úroveň znalosti), schopnosť niesť zodpovednosť, rýchlo sa rozhodovať a riešiť problémy, komunikácia a tímová práca. Dnešný stav spoločnosti povzbudzuje absolventov k prílišnému sebavedomiu, ktoré nezodpovedá ich schopnostiam a negatívne sa prejavuje v úvodných pohovoroch u potenciálnych zamestnávateľov. Vidina zabezpečenia životnej existencie a možnosti slovenského trhu práce sa prejavujú na odchode za prácou do zahraničia. Len niektorým sa však podarí nájsť si prácu vo svojom odbore, resp. kde využijú svoju kvalifikáciu. Drvivá väčšina absolventov VŠ pracuje v obchodoch, reštauráciách, kde si aspoň trochu zlepšia jazykové znalosti. Toto však nie je cesta k naučeniu schopností a zručností, ktoré sa vyžadujú na uspokojenie pôvodných predstáv absolventa VŠ, týkajúcich sa jeho uplatnenia v praxi. Myslím si, že je potrebné, aby si absolventi uvedomili, že ukončením vysokej školy sa "učenie" skôr začína ako končí, a to vo všetkých oblastiach života. Či už v odbornosti, trpezlivosti, etike, komunikácii, tímovej práci. S potešením konštatujem, že sa už začína prejavovať dobrá spolupráca medzi podnikateľským sektorom a vzdelávacími inštitúciami, ktoré pružne reagujú na požiadavky praxe a do učebných osnov zaraďujú oblasti, ktoré som uvádzal ako slabé stránky. Niektorí absolventi sú už dnes výnimoční a je úlohou zamestnávateľov, aby túto výnimočnosť budúceho absolventa postrehli už počas jeho štúdia a motivovali ho k nástupu práve k nim. Verím, že táto výnimočnosť sa stane na Slovensku štandardom.

Iveta Uhrová, riaditeľka úseku ľudských zdrojov, Slovenská sporiteľňa, a. s.:
-- Slovenská sporiteľňa má záujem o zamestnávanie absolventov vysokých škôl. Z tohto dôvodu sa na túto cieľovú skupinu aktívne zameriavame. Spolupracujeme s viacerými univerzitami na Slovensku a zúčastňujeme sa, resp. organizujeme rôzne aktivity pre študentov vysokých škôl. Zároveň môžeme skonštatovať, že aj absolventi prejavujú záujem o prácu v našej spoločnosti. Absolventov vnímame ako mladých, zdravo dravých ľudí, ktorí vedia pracovať s informáciami, disponujú novými teoretickými poznatkami a sú jazykovo zdatní. Počas štúdia by sa mali naučiť myslieť koncepčne a spájať si informácie do súvislostí. Mnohokrát je to však postavené len v teoretickej rovine. Nakoľko im chýbajú praktické skúsenosti, teoretické poznatky im nestačia na to, aby koncepčne vyriešili praktický problém alebo riadili nejaký konkrétny projekt. S absenciou praktických skúseností a pracovných návykov však počítame, a preto ich prijímame do pracovných tímov, kde sa skombinujú skúsenosti a prax "starších" kolegov s ich dravosťou, odvahou a poznatkami o najnovších trendoch. Na druhej strane ako zamestnávateľ rátame s tým, že absolventi sa v profesijnom živote len hľadajú a lojalita k spoločnosti je nižšia ako pri vekovo starších kolegoch. Ich finančné nároky súvisia so súčasnou životnou úrovňou a ich očakávaniami a túžbami -- tento trend my nezmeníme. Myslenie a požiadavky mladých ľudí sa diametrálne líšia od ich starších kolegov. Majú svoje sny a chcú si ich naplniť. Niekedy ich platové požiadavky prevyšujú našu mzdovú ponuku. Úlohou našich manažérov je vybudovať a riadiť pracovné tímy tak, aby sa splnili stanovené ciele. Súčasťou personálnej politiky je aj systém odmeňovania. Máme transparentné pravidlá a postupy. Každý zamestnanec vie, akú mzdu, benefity, príležitosti na rozvoj môže dosiahnuť, resp. čo mu naša spoločnosť môže ponúknuť, a na strane druhej vie, čo od neho očakáva. Súčasťou systému sú aj pravidlá platné pre odmeňovanie absolventov vysokých škôl. Vychádzajú z personálnej stratégie banky, ako aj zo situácie na trhu, a sú stanovené tak, aby sme kvalitných ľudí zaplatili, motivovali a stabilizovali.

Emil Čižinský, Human Resources Manager, Pepsi-Cola SR, s. r. o.:
-- O kvalite absolventov ako uchádzačov o zamestnanie, ako aj ich očakávaniach od zamestnávateľa, sa nedá písať príliš všeobecne, je to veľmi individuálna záležitosť. Okrem kvality školy hrá veľkú rolu sociálna situácia absolventa a aj jeho regionálny pôvod. Tu z mojej skúsenosti platí pravidlo -- čím viac na východ, tým realistickejšie predstavy. Absolventi pochádzajúci z východnejších okresov Slovenska sú ochotnejší začať svoju kariéru budovať "zdola" a prijať pri nástupe aj hierarchicky a mzdovo nižšie postavenú pracovnú pozíciu s dlhodobejším výhľadom na kariérny postup. Dôležité je, že sú ochotní sa za prácou presťahovať. Naopak, absolventi z okolia Bratislavy očakávajú kariérny rast od 6 do 12 mesiacov. Pritom v oboch prípadoch výška nástupnej mzdy nie je až taká dôležitá, dôležitejšia je perspektíva. No opäť zdôrazňujem individualitu osobnosti, tam koncentrujeme pozornosť na hľadanie talentov, titul a meno školy zatiaľ pri rozhodovaní o výbere absolventa nehrá veľkú rolu.