Firiem, ktoré upúšťajú od formálneho písomného hodnotenia pracovníkov, pribúda. Potvrdzuje to Martina Štepinová z oddelenia Poradenstva pre ľudské zdroje spoločnosti PricewaterhouseCoopers. Podľa nej zamestnávatelia pri zachovaní klasického hodnotenia častejšie uprednostňujú to neformálne, alebo naň prešli úplne.
V niektorých spoločnostiach to však nejde. Riaditeľ Hanáckých železáren a péroven v Prostějove Jan Vymazal hovorí, že klasické hodnotenie zamestnancov nemá veľkú účinnosť. Napriek tomu je v Hanáckych železárnách štandardom.
Vyplnené formuláre s hodnotiacimi informáciami totiž vyžaduje norma automobilového priemyslu, ktorej autorom je dozorca kvality, organizácia ISO. "Manažéri v prevádzke sú usmerňovaní k tomu, aby ľuďom dávali spätnú väzbu na ich výkony," dodáva Vymazal.
Hovorte otvorene a priateľsky
Rozhovor vedený na partnerskej úrovni. To je spôsob, akým hodnotí zamestnancov riaditeľ pražskej projektantskej firmy Techo Jiří Kejval. Vďaka otvorenej diskusii na priateľskej úrovni, hneď po skončení výkonu, sa ľudia dozvedia, čo je dobré a čo zlé. Takže vedia, akým smerom sa ďalej uberať a bez zbytočných pochybení.
Kejval hovorí, že v ich spoločnosti sa môže zamestnanec vyjadriť k posudku práce. Dokonca sa to od neho vyžaduje. Šéf takýmto spôsobom z prvej ruky získa informácie o tom, v čom sa zamestnancovi nedarilo, kde sa objavili problémy a s kým viazla spolupráca. Môže dať okamžite impulz na odstránenie nedostatkov alebo ich odstráni sám.
Hodnotenie zamestnancov, keď sa ich práca posudzuje s niekoľkomesačným odstupom, sa snaží Kejval minimalizovať. "Jednotlivé výkony sa totiž takýmto spôsobom spriemerujú, ich posúdenie stráca na konkrétnosti," myslí si.
Výsledkom je neslané-nemastné hodnotenie, ktoré síce nikoho neuráža, ale ani nepoteší. Aj preto je dôležité zamestnancov hodnotiť čo najskôr po skončení úlohy, projektu alebo jeho jednotlivých krokov. Všeobecnejšie posúdenie splnených úloh s časovým odstupom má zmysel pri hodnotení tímov, oddelení či zhrnutí dlhodobejších úloh.
Ľudia potrebujú ohlas
Každému sa pracuje lepšie, ak majú jeho činy ohlas. Samozrejme, najmä ten pochvalný. Ale radšej vyvažovaný i kritický než pracovať bez toho, aby sa dočkal akejkoľvek reakcie. Šéf, ktorý dokáže ľuďom povedať, či a ako vykonali svoju prácu, šetrí čas a energiu. Vyhne sa totiž hromadeniu zbytočných chýb a následnej náprave. Dáva tak ľuďom i priestor na rast. Vedia, čo sa od nich vyžaduje, na čom ešte musia zapracovať. Dokážu lepšie plniť očakávania vedenia, stávajú sa samostatnejšími. Manažér, ktorý svojim pracovníkom nehovorí, ako pracujú, na to zakrátko doplatí ich ľahostajnosťou a neochotou. A tiež tým, že nikdy nebudú robiť veci tak, ako to vyžaduje.
Nemám čas. Zväčša takýmto spôsobom sa vyhovárajú manažéri zamestnancom, ktorí žiadajú o hodnotenie svojej práce. "Často však nejde ani tak o nedostatok času, ako napríklad o strach z možnej konfrontácie s podriadeným," hovorí psychologička Lenka Strohalová.
Prejaviť nevôľu alebo uznanie druhým dokáže iba manažér, ktorý si zdravo verí. Je otvorený i hodnoteniu svojej práce a vie, že obstojí a nestratí rešpekt zamestnancov.
Personalistický vtip - ako zistiť názor šéfa
Čo musí zamestnanec urobiť, aby zistil, akú mienku o jeho práci má šéf? Na túto tému koluje medzi personalistami vtip: Muž pri telefónnom automate sa pýta, či môže hovoriť s vedúcim. Keď ho má pri telefóne, pozdraví a pýta sa na miesto obchodného zástupcu. Po chvíľke povie: "Takže ste pred dvoma mesiacmi prijali niekoho nového? Aha, a ako sa mu darí?" Mlčky počúva a spokojne sa usmieva. Nakoniec sa poďakuje a popraje vedúcemu, aby bol so svojím obchodným zástupcom i naďalej spokojný. A rozveselený zavesí slúchadlo. Druhý muž, ktorý to všetko pozoroval, nechápe. "Máte radosť z toho, že miesto je obsadené?" čuduje sa. "Ale kdeže," znie odpoveď. "To bol môj šéf, s ktorým som teraz telefonoval. Chcel som iba vedieť, či je so mnou spokojný."