Určité zásady, platné aj v práve, dávajú základ pre jednotné chápanie, výklad a uplatňovanie právnych noriem. Predstavujú základné myšlienky, ktoré sa musia dodržiavať pri uplatňovaní práva. Sú významným pravidlom najmä v problematických prípadoch alebo nejasných situáciách, ktoré umožňujú rôzny výklad. Základné zásady Zákonníka práce predstavujú základné princípy pracovného práva, ktorými sa majú riadiť pracovnoprávne vzťahy. Často sa však objavujú prípady porušovania týchto základných princípov.
Porušenie Zákonníka práce pri poskytovaní odstupného a odchodného
Zamestnávatelia sa dopúšťajú najčastejších chýb pri vyplatení odstupného v nesprávnej výške. Odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného platu zamestnanca a v prípade, že ide o zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, odstupné má byť v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Výška odstupného môže byť priaznivejšie upravená v kolektívnej zmluve. Práve v prípadoch vyššieho odstupného dohodnutého v kolektívnych zmluvách dochádza k ich nerešpektovaniu.
Zákon sa porušuje aj z dôvodu nedostatočných vedomostí ohľadne nárokov na odstupné pri organizačných zmenách, pri ktorých dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.
V súvislosti s nárokom na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok (vrátane predčasného starobného dôchodku), invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov vznikajú problémy, či má zamestnanec nárok na odchodné, ak v deň skončenia pracovného pomeru ešte nevie preukázať, že mu bol priznaný nárok na dôchodok. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný vyplatiť odchodné aj následne vtedy, keď už bývalý zamestnanec doručí právoplatné rozhodnutie o priznaní starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku alebo dôchodku za výsluhu rokov ku dňu skončenia pracovného pomeru.
Príklad
Zamestnankyňa mala uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu od 1. apríla 2003 do 31. januára 2005. Nárok na starobný dôchodok nadobudla 1. februára 2005. Zákonník práce uvádza, že zamestnancovi patrí odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov. Z uvedeného vyplýva, že v čase vzniku nároku na dôchodok má byť zamestnanec ešte v pracovnom pomere, resp. skončenie pracovného pomeru nastane po vzniku nároku na dôchodok.
Uvedená zamestnankyňa skončila pracovný pomer 31. januára 2005, nárok na starobný dôchodok jej vznikol až po ukončení pracovného pomeru, preto nebude mať nárok na odchodné. Ak by jej pracovný pomer skončil 1. februára 2005, t. j. v čase vzniku nároku na dôchodok, mala by aj nárok na odchodné.
--------------------------------
Porušovanie zákonnosti pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
Pri organizačných zmenách spočívajúcich v zániku zamestnávateľa alebo jeho časti zlúčením alebo splynutím, rozdelením, zrušením s právnym nástupníctvom, prevodom k inému zamestnávateľovi napríklad predajom alebo v dôsledku nájmu, nezaniká pracovný pomer zamestnancov a preberajúci zamestnávateľ je povinný prevziať ich so všetkými právami a povinnosťami.
To znamená, že pracovná zmluva i kolektívna zmluva (až do skončenia platnosti) ostávajú zachované. Stále ide o jeden pracovnoprávny vzťah, do ktorého iný zamestnávateľ iba vstupuje.
Pracovný pomer zamestnancov k doterajšiemu zamestnávateľovi sa nekončí a k preberajúcemu zamestnávateľovi nevzniká nový. Pokiaľ nedôjde k zmene organizačnej štruktúry, prípadne k zmene miesta výkonu práce, ak sa pracovné zmluvy zamestnancov nemenia, nový zamestnávateľ je povinný len písomne oznámiť zamestnancom túto skutočnosť, prípadne dodatkom upraviť pracovné zmluvy. V tomto prípade zamestnancovi nepatrí odstupné.
Ak však budúci zamestnávateľ bude mať novú, inú náplň práce, inú organizačnú štruktúru, správny postup je ukončiť pracovné pomery zamestnancov výpoveďami, resp. dohodami s uvedením organizačného dôvodu. Zamestnanci vtedy majú nárok na odstupné. Ak začnú pracovať u nového zamestnávateľa, nebudú povinní vrátiť odstupné.
Pri vyhlásení konkurzu nedochádza automaticky ku skončeniu pracovného pomeru, pretože konkurz nie je samostatným výpovedným dôvodom. Konkurzom však dochádza k významným právnym účinkom -- k zrušeniu zamestnávateľa.
Ak by došlo k predaju zamestnávateľa ako celku, nemusela by byť prerušená prevádzka, a tým ani prepúšťanie zamestnancov. Ak sa po vyhlásení konkurzu takýto predaj aj predpokladá, nebolo by vôbec správne a účelné, aby správca uplatnil hromadné výpovede voči zamestnancom, aj keď na druhej strane nemá istotu, či nový vlastník, ktorý kúpi zamestnávateľa, bude ochotný prevziať celý doterajší pracovný kolektív. Výpoveď zo strany správcu konkurznej podstaty podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa nemá uplatňovať generálne pre všetkých zamestnancov.
Často sa predstava bankrotu zamestnávateľa spája s nevyhnutnosťou prepúšťania zamestnancov. Samotným vyhlásením konkurzu, ktoré spôsobuje zrušenie zamestnávateľa, vzniká len možnosť dať zamestnancovi výpoveď. Správca konkurznej podstaty, na ktorého vyhlásením konkurzu prešla dispozičná právomoc zamestnávateľa -- úpadcu, môže voči zamestnancovi uplatňovať výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť).
Protiprávny je postup zamestnávateľov, ktorí sa rozhodnú skončiť pracovné pomery so zamestnancami z organizačných dôvodov preto, lebo predpokladajú bankrot, t. j. údajne sa budú rušiť, pričom vznikajú nové zamestnávateľské organizácie a väčšine zamestnancov môže byť ponúknuté miesto v novej organizácii na základe prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.